Hvordan redusere antall feilansettelser? - potensielle feilkilder Ole I. Iversen (Dr. BA) Assessit AS/Handelshøyskolen BI E-post: Mob: 992 36 296 Twitter: @OIIversen www.assessit.no Hva er egentlig en feilansettelse? En medarbeider som ikke fungerer i det hele tatt? En medarbeider som slutter før det har gått 12 måneder? En medarbeider som ikke yter som forventet? En medarbeider som yter gjennomsnittlig? Under snitt Gjennomsnitt Over snitt Rekrutteringsprosessens potensielle feilkilder Vet vi hva vi egentlig har behov for? Trekker søkerne seg på grunn av dårlig behandling? Er arbeidsvilkårene konkurransedyktige? Tiltrekker vi oss de riktige kandidatene? Er søkerne kvalifisert? Er utvalgsmetodene egnet for formålet? Er rekruttererne kompetente? Blir medarbeideren introdusert på en god måte? Tiltrekke Søknadsadministrasjon Sikre kandidattilfang Behovsanalyse Seleksjon Ansettelse Introduksjon Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater CV/Søknad Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Introduksjon Evaluering Etter Ole I. Iversen, 2015 Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Forhandlinger Ansettelseskontrakt 1
Tiltrekker vi oss de riktige kandidatene? Merkevarebygging som arbeidsgiver blir stadig viktigere Universum-undersøkelsen Great Place to Work Media Sosiale medier Unge medarbeidere vektlegger også verdier ved valg av arbeidsgiver Universum 2015 1Statoil 2Aker Solutions 3Kongsberg Gruppen 4Multiconsult 5SINTEF 6Norconsult Utfordringer Fanger analysen opp stillingens egentlige innhold? Er riktige kompetansekrav stilt? Hvilke krav stilles til personlige egenskaper? Upresise krav gjør vurdering vanskelig Behovsanalyse Løsning Funksjonsanalytisk tilnærming kombinert med andre metoder Hent informasjon fra flere kilder Still kritiske spørsmål Bruk en anerkjent kompetansemodell Kandidattilfang Problemstillinger Mange stillingsannonser er «svulstige» Ordvalget påvirker søkermassen Er egenskapene som etterspørres egentlig relevante? Finnes egenskapene? Er de normalfordelt? Er det mulig å måle dem? Angis motstridende krav? 2
Gode kommunikasjonsevner? Evne til å presentere foran en forsamling? Evne til å håndtere innvendinger og overbevise andre? God på en-til-en samtaler Evne til å utrykke seg muntlig eller skriftlig? God lytter? Verifisering av bio-data 24.04.12 Liv Løberg dømt til fengsel i 14 måneder Dømt for grovt bedrageri: Må betale én million kroner Liv Løberg er av Oslo tingrett dømt til fengsel i ett år og to måneder, der fem måneder av straffen utsettes med en prøvetid på to år. Hun dømmes for å ha forfalsket vitnemål for å skaffe seg flere lederjobber, samt for grovt bedrageri. 19.11.15 Telenor-sjef Sigve Brekke bløffet om bachelor i økonomi Telenor-sjef Sigve Brekke påberopte seg bachelorgrad i økonomi som han ikke har. Artikkel av Stein Ove Haugen (Hegnar.no - 19.11.15 08:03) Sjekket ikke CV Kapital avslører også at CVen til Brekke ikke ble sjekket forut for at han fikk tilbudet om å bli konsernsjef i Telenor. Brekke forteller i hvert fall selv til Kapital at han ikke leverte fra seg noen CV. 3
Hvordan sjekke bio-data? Be kandidaten fremlegge legitimasjon ved alle intervju Be om skriftlig tillatelse til å sjekke vitnemål og attester Be om å få se originale vitnemål Grundig CV gjennomgang, både før og under intervju Sjekk bakgrunn også i referanseintervju Sjekk på Google? Kredittsjekk/Politiattest? Metodens treffsikkerhet (Schmidt& Hunter, 1998:265) Utvalgsmetode Validitet Økning validitet Evnetester 0.51 Arbeidsprøver 0.54 0.12 24% Personlighetstest 0.41 0.14 27% Strukturerte intervju 0.51 0.12 24% Ustrukturerte intervju 0.38 0.04 8% Referanseintervju 0.26 0.06 12% Arbeidserfaring antall år 0.18 0.03 6% Bio-data/CV 0.35 0.01 2% Ant. år utdanning 0.10 0.01 2% Alder -0.01 0.00 0% %-vis økning Kompetansebaserte spørsmål fokuserer på atferd eksempler fra fortiden eksempler fra nåtid hypotetiske spørsmål om fremtid Har kandidaten relevant jobberfaring fra de områdene vi ønsker å kartlegge? Ja Nei Fokuser på atferd i tidligere og nåværende jobb Fokuser på fremtidig atferd ved å stille hypotetiske spørsmål 4
Strukturerte kompetansebaserte intervju Sosialt sikker Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner..... 1 2 3 4 5 I liten grad I stor grad Trinn Spørsmål Kommentar 1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling? 2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem? 3. Dann deg et bilde av resultatet 4. Hva tenker kandidaten om situasjonen? Hvordan synes du det gikk? Gjorde du deg noen refleksjoner underveis? Ville du gjøre noe annerledes neste gang? 5. Hvilke følelser sitter Hva følte du før foredraget? kandidaten igjen med? Underveis? Etterpå? 6. Tilbakemeldinger fra omverden Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne? Intervjuets feilkilder Utadvendte kandidater Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Overvurdering av negativ informasjon Kontrasteffekten Likhetseffekten Den fundamentale attribusjonsfeilen Glorieeffekten/Haloeffekten God kjemi Dårlige forberedelser Manglende rollefordeling Intervjuere som snakker for mye Måling av intelligens Intelligens er et sammensatt og mangeartet fenomen som gjerne benyttes for å beskrive en persons prestasjon til å løse oppgaver som innebærer en vesentlig kognitiv komponent er trekk ved en person som gjenspeiler hvor bra de håndterer ulike typer informasjon, Gjenspeiler kognitive prosesser og ferdigheter Evnetester involverer vanligvis kritisk tenkning heller enn å huske mest Evnetester måler maksimal prestasjon Forutsetter motiverte kandidater Evnetest sier noe om potensiale Ferdighetstester sier noe om hvilket nivå kandidaten er på i dag 5
Numeriske evner Eksempel 1 Induktiv resonnering løse nye problemer Oppsummering - evnetester IQ-tester er blant utvalgsmetodene med høyest prediktiv validitet Må planlegges på forhånd hvilke evner skal testes og hvorfor? Resultater kan påvirkes av alder, kjønn, utdanning og kulturell bakgrunn Bruk av riktig sammenligningsgruppe er viktig 6
Personlighetstester Personlighetstester kan brukes til å Strukturere intervjuet Velge ut de beste Velge bort de som er uegnet Personlig utvikling Lederskapsutvikling Karriereveiledning Lagbygging Kliniske formål Mulige feilkilder ved bruk av personlighetstester Manglende kompetanse hos bruker Testen er ikke tilpasset et norsk utvalg Sammenligningsgruppen er ikke relevant Kandidaten kjenner ikke seg selv godt nok til å svare på påstandene Kandidaten forsøker å fremstå i et positivt lys Kandidaten lyver bevisst 7
Krav til arbeidspsykologiske tester 1. Er testen basert på anerkjent teori? (innholdsvaliditet) 2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? 3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen (reliabilitet)? 4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd (begrepsvaliditet og prediktiv validitet)? 5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge? 6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold (oversettelse, normering)? 7. Foreligger det manual på norsk? 8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen? 9. NB! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i testresultatene. 10. Bruk tester sertifisert av DNV-GL. 11. Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, ta kontakt med en ekspert. Responsfordreiing Sosialt ønskverdige svar /social desirability) Manglende selvinnsikt (selfdeception) Impression Management Bevisst responsfordreiing Manglende andel kvinner i topplederstillinger Ingen kvinnelige sjefer i de 50 største børsnoterte selskapene Kun 13% kvinnelige toppledere i næringslivet (ILO-rapport 2015) Norge på 50. plass, bak land som Azerbaijan, Rwanda, Paraguay, Columbia og Nicaragua 8 av 10 toppledere i statlige selskap er menn (E24 06.01.16) 26% rådmenn er kvinner (E24 14.01.16) ingen kvinner ansatt som toppledere i de 44 sjefsskiftene i de største børsnoterte selskapene de siste syv årene (Dagens perspektiv 18.12.15) 8
onsdag 18. mars 2015, kl.05:32 2. Juni 2015 3.11.2003 OPPFORDRING: Næringsminister Monica Mæland (H) vil gjerne at Telenor finner en kvinnelig toppleder. Foto: Jacques Hvistendahl / Dagbladet BER TELENOR LETE ETTER KVINNELIG TOPPSJEF Næringsminister Monica Mæland (H) mener Telenor må spesielt etter kvinner i jakten på ny konsernsjef. Taus om kvinnelige kandidater Styreleder Svein Aaser nekter å svare på hvor mange kvinner han kalte inn til intervju til Telenorjobben. Ingen bedring å spore de siste 10 år Kjønn er ikke relevant Hvem som skal bli ny Statoil-sjef er ikke kvinnesak, mener Folketrygdfondets sjef Tore Lindholt. Han kritiserer politikere for å blande seg inn i Statoilstyrets arbeid når de krever en kvinne som ny konsernsjef. E24 14.03.16 Mennene regjerer i oljefondet Bare en firedel av de ansatte i oljefondet og ingen av sjefene er kvinner. Vi velger de beste, uavhengig av kjønn, sier fondet. MANNSDOMINERT: Trond Grande (t.v.), Deputy Chief Executive Officer og administrasjonssjef i Norges Bank Investment Managment og Yngve Slyngstad, administrerende direktør i Norges Bank Investment Managment. Her fra en kvartalspresentasjon for Statens pensjonsfond utland i Norges Banks lokaler i Oslo i fjor. Næringslivsledere skylder på kvinnene Ikke kvalifiserte kvinner å velge blant Kvinner velger bort lederstillinger Kvinner ikke motivert Har ikke de etterspurte egenskaper Unnskyldninger E24. 12.05.15 Svein Aaser forteller at nasjonalitet og kjønn «ikke skulle være avgjørende» når den nye konsernsjefen skulle velges, men at personens egenskaper fikk første prioritet. Fakta Mangelen på kvinnelige toppledere kan ikke forklares med at det ikke er kvinner å velge blant (Kaufmann& Kaufmann, 2015) Kvinner er motivert for lederstillinger, men av litt andre grunner enn menn (Kvande & Rasmussen, 1990) Den typisk kvinnelige lederprofil ligger nærmere opp til den gode lederprofil (Kaufmann & Kaufmann, 2015) 9
Den største feilkilden i rekrutterinsgprosessen Rekruttererens egne holdninger, verdier og stereotype oppfatninger En stereotyp er et forenklet mentalt bilde av et individ eller en gruppe mennesker som har noen felles karakteristiske (eller stereotype) kvaliteter Stereotype oppfatninger preger vurderingene Etter Raknes & Gaustad (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner. Forhold som kan påvirke vurderingen Kravspesifikasjonen vektlegger ofte maskuline trekk Annonsene appellerer til menn På tross av like kvalifikasjoner foretrekkes menn i lederstillinger Effekten forsterkes hvis det er mannlige rekrutterere Intervjuer favoriserer menn Tester benyttes i liten grad Menn lyver mer enn kvinner Koch et al, 2015 10
Mulige feilkilder i referanseintervjuet Hvem er egentlig referansegiveren? Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av kandidaten? kjenner han/hun arbeidsinnholdet? kjenner han/hun kandidaten godt nok? Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren? Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av kandidaten Tilfeldige og usystematiske spørsmål Takk for oppmerksomheten Ole I. Iversen (Dr. BA) Partner Assessit AS E-post: Twitter: @OIIversen Presentasjonen kan lastes ned fra: www.oleiversen.no 11