Inkluderende arbeidsliv IA avtalen Region Nord Tillitsvalgtsamling juni 2019
Tidligere avtale Delmål: 1: Sykefravær 2a: Frafall 2b: Inkludering nedsatt funksjonsevne 3: Avgangsalder Ny IA-avtale Nasjonale mål: Sykefravær Frafall Innsatsområder: Forebyggende arbeids-miljø Lange og/eller gjentatte sykefravær
Nasjonale mål IA-avtalen skal skape et arbeidsliv med plass til alle gjennom å forebygge sykefravær og frafall og på denne måten bidra til å øke sysselsettingen.
IA-avtalen 2019 2022, hva annet er nytt? Bortfall av lokale IA-avtaler Bortfall av Forebyggings-og tilretteleggingstilskuddet Bortfall av refusjon av BHT-honorar
For øvrig ingen endringer i lovverket Så hva nå? Reglene medfører ingen endringer av regler for tilrettelegging og sykefravær. AML gjelder fortsatt fullt ut Hva med bruken av egenmeldinger? Praktiske konsekvenser? Hvordan jobbe med sykefraværsoppfølging? Hvilken «verktøykasse» har vi nå til disposisjon?
Hvilke bestemmelser har vi? Arbeidsavtalen, rett og plikt til å oppfylle denne Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven IA-avtalens innhold og intensjoner Arbeidsgivers ansvar og plikter Arbeidstakers medvirkningsplikt
Forts hvilke lovebestemmelser har vi? Folketrygdlovens Kap10: «Stønad for å kompensere for utgifter til bedring av arbeidsevnen og funksjonsevnen i dagliglivet» Folketrygdlovens 10-5, 3.ledd: «Stønaden ytes i forbindelse med tiltak som er nødvendige og hensiktsmessige for at medlemmet skal bli i stand til å skaffe seg eller beholde høvelig arbeid». Tiltaksforskriften «Tilskott til arbeidsreiser», ftl 8-14 Likestilling og diskriminering på grunnlag av sykdom/nedsatt funksjonsevne
Hva er tilrettelegging? Utgangspunkt i aml 4-6 og IA-avtalen Tilrettelegging i egen stilling Tilrettelegging i/til annen stilling Reell tilrettelegging «Sålangtdet er mulig» Betydningen av at arbeidstaker ikke medvirker Handlingsplaner/dialogmøter er ikke tilrettelegging! (Men et verktøy/pressmiddel for å få partene til å snakke sammen)
Nye tiltak Ny arbeidsmiljøsatsing - målrettet kunnskapsutvikling - utvikling av en interaktiv nettportal. prøve ut ulike målrettede tiltak innenfor forebyggende arbeidsmiljøarbeid og oppfølging av lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær.
Organisering Arbeidsplassen er hovedarenaen: Et godt partssamarbeid er en forutsetning for å lykkes Arbeidslivssentrene, tilgjengelig forutsett at det er en dokumentert dialog mellom partene IA-rådene blir borte men arbeidslivets parter kan selv etablere regionale samarbeidsarenaer
Ny satsing på arbeidsmiljø Bedre kunnskapsgrunnlag Bedre verktøy for virksomhetene og dere tillitsvalgte
Retten til utvidelse av egenmeldinger virkemiddel for å fremme dialog på arbeidsplassen avlaste helsevesenet med hensyn til oppfølging av korttidssykefravær plikt for arbeidsgiver til å drøfte utvidet rett til egenmelding med de tillitsvalgte.
Hva skjer i 2019? Egenmeldinger (lokale drøftinger) Utvikling av bransjeprogrammer Videreutvikling av arbeidsmiljøsatsing Utvikling av interaktiv arbeidsmiljøportal Se gjerne https://amid.dk/som eksempel Kompetansetiltak (nytt tiltak) Ekspertbistand (nytt tiltak) HelseIArbeid (utvidet tiltak)
NY IA avtale De vanskelige sykefraværssakene: Tilrettelegging Rettigheter Plikter Oppsigelsesvern
Krav til fysisk arbeidsmiljø Forsvarlighetskrav ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. Arbeidsplassen krav til innredning og utforming. Unngå uheldige belastninger. Legges til rette for variasjon. Verneutstyr Kjemisk og biologisk helsefare
Faktorer som skaper et godt psykososialt arbeidsmiljø Variasjon i arbeidet Kollegastøtte Medbestemmelse Forutsigbarhet Ledelsesstøtte Tilbakemeldinger
Arbeidsmiljøloven (1) Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet: Krav til fysisk og psykososialt arbeidsmiljø Vern mot trusler og vold Vern mot diskriminering Arbeidsgivers ansvar Arbeidstakers medansvar Film «Ny på jobben»
Arbeidsmiljøloven (1) 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet: Arbeidstakernes integritet og verdighet ivaretas Mulighet for kontakt og kommunikasjon Forbud mot trakassering og annen utilbørlig opptreden Vern mot vold, trusler, og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre
De vanskelige sykefraværsakene Utfordring: Stadige sykefravær, kortvarige og/eller langvarige, men ingen fravær utover 52 uker. Utfordring: Arbeidsgiver oppfyller ikke tilretteleggingsplikten underveis. Utfordring: Kan risiko for fremtidig sykefravær være saklig grunn for oppsigelse? Utfordring: Skal jeg søke ulønnet permisjon eller ikke når sykepengeperioden (52 uker) er omme?
Deltas holdning Ved langvarig sykdom vil det være riktig å fraråde arbeidstaker å si opp sin stilling. Arbeidsuførhet i utgangspunktet er gyldig fraværsgrunn også etter 12 måneder (den vernede periode på etter aml 15-8 (1) ) Dersom det fortsatt er utsikter til å komme tilbake i arbeid, vil en oppsigelse medføre store konsekvenser for arbeidstaker, og i praksis innebære en utstøtelse fra arbeidslivet. Dersom arbeidstakere sies opp eller blir bedt om å si opp i slike tilfeller, må det foretas en saklighetsvurdering etter aml 15-7 (1). Det er kun i de tilfeller det er helt klart at arbeidstaker ikke kan komme tilbake i arbeid igjen at vi vurderer å støtte medlemmet til å akseptere oppsigelse fra arbeidsgiver. Aldri gi råd til medlem om å si opp selv. Vi følger samme praksis i vår rådgivning til medlemmene i hele den periode Arbeidsavklaringspenger, AAP, ytes. AAP ytes fra 2019 i tre år (tidligere fire år).
Hva gjør vi i de vanskelige sakene? Mye mer enn bare lov-og avtaleverk. Avveining av behov på begges sider. Betydningen av dialog (også med tanke på senere dokumentasjon)
Tillitsvalgtes rolle Hvem hva hvor skal vi yte bistand? Når medlemmet ber om bistand i møte med arbeidsgiver Viktig å enes om konklusjon i møtet og godkjenning av referat Vernetjenestens rolle
Fortrinnsretter generelt reguleres av arbeidsmiljøloven. Omplassering pga. sykdom går foran alle fortrinnsretter, da dette ikke vil være en ny ansettelse.
Oppsigelsesvernet ved sykefravær Aml 15-7: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at dette er saklig begrunneti virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold» Aml 15-8: «Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte»
Når opphører oppsigelsesvernet? Sterkt oppsigelsesvern pgasykdom i 52 uker Etter verneperioden, fortsatt krav til saklig grunn, refaml 15-7 Rettspraksis: tilbake i jobb «innen rimelig tid» Saklighetsvurderingen bør (i hvert fall) inneholde følgende 3 vilkår: - Er omplassering/tilretteleggingsplikten etter aml 4-6 oppfylt? - Fremtidsutsiktene, hvordan ser sykdomsbildet ut fremover? - Interesseavveiningen en vesentlig ulempe for arbeidsgiver å fortsatt ha deg ansatt?
Hva med sykelønnsordningen? " Regjeringen vil ikke foreslå endringer i sykelønnsordningen i denne avtaleperioden, verken for arbeidsgivere eller arbeidstakere, med mindre partene er enige om det. Avtalen forhindrer likevel ikke at partene kan diskutere problemstillinger knyttet til sykelønn." Sysselsettingsutvalget kommer uansett til å diskutere inntektssikringsordningene, herunder sykelønn.
Delta gjør Norge bedre! www.delta.no