PMU Konflikter i et lite arbeidsmiljø SIDE 1 24 oktober 2018 Anne Marie Saxlund Sunn Ledelse
Hva vil du ta med deg hjem? SIDE 2 By på deg selv! KOMFORTSONE Trygg 2
Agenda SIDE 3 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT dag 6/5-10 TYPISKE UTFORDRINGER FOREBYGGING AV KONFLIKTER METODER I KONFLIKTHÅNDTERING
SIDE 4
Sentrale momenter om konflikt SIDE 5 Det er et skille mellom uenighet og konflikt En konflikt er en uenighet med vonde følelser Konflikt er noe vi gjør ikke noe vi har Ved konflikt har alle rett sett fra sin synsvinkel 5
Konflikter eskalerer ofte SIDE 6 2 av 3 har opplevd at konfliktene øker i omfang Hovedårsaken til konflikter er dårlig kommunikasjon 33 % Hva er det etter din mening hovedårsaken(e) til at det er oppstått konflikter? 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Kilde: Sariba, 2016 N=920 Ja Nei 67 % Dårlig kommunikasjon og Dårlig lederskap Uklare roller Faglig uenighet Stress som er forårsaket av høy Dårlig sammensetning av team 31 28 26 24 22 19 18 16 10 8 39 76
Konflikt konsekvenser - positivt og negativt SIDE 7 Konflikter og uenigheter er en del av vår sosiale kontekst og danner grunnlag for utvikling, kreativitet og bedre beslutninger. Det er FORMEN som er avgjørende Uløste konflikter eller dårlig løste konflikter kan være stressende, sykdomsfremkallende og ende som varslingssaker i media 7
Agenda SIDE 8 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT dag 6/5-10 TYPISKE UTFORDRINGER FOREBYGGING AV KONFLIKTER METODER I KONFLIKTHÅNDTERING
Når skal man si fra? SIDE 9 Veldig viktig Feiging Adekvat Ikke viktig Adekvat Masekopp Tar det ikke opp Tar det opp
SIDE 10
Samarbeid er utfordrende SIDE 11
Går du i fella? SIDE 12 Populærfellen Konfliktsky fellen Bagatelliserende fellen For dårlig tid fellen
Hva er din konfliktprofil? Hva lærte du som liten? SIDE 13
Driver du strutseledelse? Konflikt triggere: Mange ledere tror at konflikter og uro går over av seg selv SIDE 14 -skure og gå -lite interesse -være i egen boble Dagens ledere trenger emosjonell intelligens
God ledelse handler om å se hva hver enkelt trenger SIDE 15
Hvordan er kontorets/bedriftens helsetilstand? SIDE 16 Personalets trivsel? Personalets motivasjon? Lederens engasjement og kompetanse? Effektivitet? Produktivitet? Omdømme? Finnes det noen tegn til bedriftssykdom?
Agenda SIDE 17 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT dag 6/5-10 TYPISKE UTFORDRINGER FOREBYGGING AV KONFLIKTER METODER I KONFLIKTHÅNDTERING
SIDE 18 Å gi regelmessig feedback er motvekt til utvikling av konflikter
Sintef-undersøkelse om arbeidsmiljø (2003) SIDE 19 Det viktigste tiltaket for å bedre arbeidsmiljøet er: Flere tilbakemeldinger for godt og dårlig utført arbeid 19
Feedback skal være konstruktiv SIDE 20 20
Praktiserer du debatt eller dialog stil? Debatt: Dialog: SIDE 21 Forsvar Vinne eller tape Du ønsker å forstå den andre Du lytter og utforsker det den andre sier Forberede neste innlegg Maktbruk Bevise poeng Raske vendinger, høy stemme Du tør å by på deg selv Fokus er hele tiden på deg og meg ikke meg eller deg Du tar deg nødvendig tid Du er tålmodig og vennlig En god dialog kjennetegnes ved at du får den andre til å føle seg vel hele tiden!!!!!! 21
Kunsten å ta imot kritikk SIDE 22 ssssss 22
Den som gir kritikk ønsker respons ikke å ramme deg SIDE 23 23
All kritikk skjuler et behov og er egentlig en klønete måte å be om hjelp SIDE 24 Kritikk Behov/faktum Du tar alltid så stor plass på møtene Jeg ønsker å ta mer plass Du har det jammen kaldt her Jeg fryser Du snakker så fort Jeg får ikke med meg alt du sier
Kritikk har en struktur som kan læres Den kloke firkanten SIDE 25! Kritikk! Forsvar Behov! Empati
Kritikk har en struktur som kan læres SIDE 26 " Når jeg kjenner fenomenene som oppstår klarer jeg å overstyre min autopilot, dvs trangen til forsvar " Kunsten å ta imot kritikk handler om å velge å ikke eskalere angrepet å velge harmonien. Det kloke valget. Emosjonell intelligens. " Det handler ikke om å ha rett, men å gjøre rett
Å lære seg kunsten å ta imot kritikk SIDE 27 1. Puste 2. Takke 3. Sende tilbake ( Hvordan er det for deg når jeg..)
Hvordan forebygge konflikter? SIDE 28 " Ansette en leder som er opptatt av arbeidsmiljøet " Sette av tid til å være sammen jevnlig denne kan alle få til! " Jevne ut maktbalanser " Felles kommunikasjonsregler og normer for driften " Kommunikasjonstrening: lære å bruke feedback og prosess-samtaler konstruktivt " Systemer for å håndtere misforståelser og uenigheter, før vanskeligheter oppstår
Agenda SIDE 29 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT dag 6/5-10 TYPISKE UTFORDRINGER FOREBYGGING AV KONFLIKTER METODER I KONFLIKTHÅNDTERING
Hvordan håndtere oppståtte konflikter? SIDE 30 ssssss 30
SIDE 31 Hvordan gi og ta kritikk Saxlund, Anne Marie 1 juni 2015
Valg av metodikk SIDE 32 1. Fasilitere samtale mellom 2 eller flere 2. Gjennomføring av Giraffspråk samtaler 3. Talkshop med alle 4. Talkshop med lederne 5. Oppfølging, evaluering, sikring
Giraff språket for den vanskelige samtalen SIDE 33 1.FAKTA Dette har skjedd Enig? 2.FØLELSER Jeg kjenner på... Da blir jeg (følelse)... 3.BEHOV Jeg har behov for. 4.ØNSKER Jeg ønsker. Dit vil jeg «gå» Psykolog Marchal Rosenberg. Giraff språket er en modell for å ikke skape forsvar
Talkshop SIDE 34 Design (intervjuer, analyse, ressursutnyttelse) 1. Sette tema 2. Forventninger/innmelding 3. Trygghetsøvelser 4. Teori 5. Trening 6. Avslutning 7. Utmelding 34
Hamburgeren SIDE 35 SOFT SKILLS PRODUKSJON/DRIFT VV HARD SKILLS 35
Kommunikasjonsregler som virker SIDE 36 1. Jeg holder fokus på tema og er presis i min kommunikasjon 2. Jeg forteller hva jeg trenger i stedet for å kritisere 3. Jeg snakker for meg selv og bruker «Jeg i min kommunikasjon ikke man/ alle/du 4. Jeg sjekker ut tolkninger
Programmet Gossip, Glenn Rolfsen SIDE 37 37
Hovedpunkter å ta med seg videre 1. Tiden leger ingen sår Konflikter går stort sett ikke over av seg selv og har en tendens til å eskalere over tid De har store menneskelige omkostninger og påvirker arbeidsevne og arbeidshelse, også utover de som er direkte involvert i konfliktene Stor negativ innvirkning på det psykososiale arbeidsmiljøet SIDE 38 2. Grip tidlig inn i konfliktsituasjoner Det ligger mye læring i håndtering av konflikter De kan danne utgangspunkt for utvikling av organisasjonen 3. Konflikter som ikke håndteres kan bidra til stor skade Robert H Salomon 38
Hvordan håndtere oppståtte konflikter når eskalerer? SIDE 39 Nivå 1: Ta opp med den det gjelder fortest mulig Nivå 2: Trekk inn verneombud, tillitsvalgt, bedriftshelsetjeneste el. lign Nivå 3: Trekk inn ekstern hjelp/arbeidstilsynet 39
SIDE 40 Lykke til!
Tips litteratur SIDE 41 https://www.arbeidstilsynet.no/tema/psykososialt-arbeidsmiljo/rad-i-krevendepersonalsaker/ Ubehag, Bente Marie og Heidi Ihlen Folkeskikk og uskikk på jobben, Jan Atle Andersen Konflikter og uenigheter på arbeidsplassen, Rolf-Petter Larsen Konflikter på jobben, løsning og læring, Hans Morten Skivik