Samskapt læring. - et verktøy for å lede utvikling. Erlend Dehlin Førsteamanuensis

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Samskapt læring. - et verktøy for å lede utvikling. Erlend Dehlin Førsteamanuensis"

Are Magnussen
7 år siden
Visninger:

1 Samskapt læring - et verktøy for å lede utvikling Erlend Dehlin Førsteamanuensis

2 Agendarium Sentrale spørsmål Hvordan lede utviklingsarbeid i skolen når prosjektperioden er over? lærere/rektorer byttes ut? nye utfordringer, satsinger, modeller stadig dukker opp? et kollegium er blitt seg selv nok? Mulige svar «Samskapt læring» Organisasjonslæring gjennom medvirkning og anerkjennelse Verktøy for læring (og ikke for tæring) En klok, tydelig og lærende ledelse Hvilke mulige svar ligger i Skolebasert kompetanseutvikling (SKU)?

3 Så galt kan det gå «Ikke sjelden opplever en forbryter på tiltalebenken for aller første gang en bekreftelse på ekte interesse for seg og sitt forkvaklede liv. Noen blir så påvirket at de tilstår mer enn nødvendig i ren fryd over å bli lyttet til. Kanskje ville slike folk aldri blitt forbrytere hvis man hadde latt dem få smake anerkjennelsens dyre eliksir litt tidligere.» - Sacha Arango

5 Medvirkning skaper organisasjonslæring fordi: Hvis organisasjonen visste det organisasjonen vet ville organisasjonen vite mer!

6 Gratulerer med suksessoppskrift! Vi tar den med oss til Mexico? Frankrike? Danmark? Medvirkning bygger på verdier som er djupt forankret i norsk historie industri og samfunn for øvrig AML 4-2: Medbestemmelse er en plikt.

7 Organisasjonslæring som samskapt læring Deler og utvikler Systematisk gjennom rutiner og gode vaner! Individ Kollektiv Autonomi?! Utfordrer og anerkjenner

8 Autonome lærere (hva betyr nå egentlig autonomi, da?) Ønsker å bli latt i fred? Ønsker å bli resultatmålt? Ønsker å få vokse sammen med andre?

9 «Gjøre sjøl!», krever læreren Svar: Ja, men i relasjon til/med andre Utvikle kunnskap kollektivt og systematisk gjennom anerkjennende samspill («praksisfellesskap») Rutiner for organisasjonslæring hvor ansatte må «virke med» og «virke sammen» Ikke overdriv rene info-møter, la fellestid bli samvirkearenaer Vi må øve, prøve og feile! Samvirkelag?

10 En modell for fellestid? Erfaring Utprøving Refleksjon/ Perspektiv Teori Kolb, 1984

11 Lærere er ikke kompliserte menneskemaskiner med innebygde motivasjonsmekanismer, men komplekse, meningsskapende/- søkende, sosiale vesener «Anerkjennelse er mer viktig enn kampen for tilværelsen» (Aksel Honeth)

12 Hvorfor tenke utvikling gjennom samskapt læring? Et læringssyn på ledelse av utvikling er viktig fordi: Skoler aldri står i ro (Tsoukas & Chia, 2002) Nye verktøy skaper nye fremtider som skaper nye verktøy (Dewey, 1938) Bevegelse ad infinitum Folk slutter og begynner andre steder, nye kommer til (Virkeligheten, 2016) Elevmassen endrer seg kontinuerlig (Virkeligheten, 2016) Standardisering er det eneste man ikke bør gjøre når verden blir urolig (Shenhav & Weitz, 2000) En må unngå teori- og praksistyranni (Weniger, 1953; Ertsås & Irgens, 2012) «Frisørmaskin»

14 Fra tyranni til undring «en leders viktigste oppgave er ikke å gi de beste svarene, men å etablere en bedriftskultur for å stille gode spørsmål både i medgang og motgang.» Ingar Skaug (Wilhelmsen Lines)

15 Samskapt læring i SKU Ledelse og eierskap er avgjørende Anerkjennende medvirkning: «innenfra-og-ut-utvikling» Noe må virke interessant, praktisk funksjonelt, energigivende og gjerne tilskudd til noe som allerede er i gang (f eks vurdering). Bygge på autonomi, forplikte, ansvar ikke gjøre autonomi til motstander Rutiner som følges opp parallelt med et friskt blikk mot utvikling Bruk av tredjepart (e.g. UH) som veileder Ikke bestiller- utfører, men samskapt læring «Praksisfellesskap» & lærende nettverk

16 Noen anerkjente verktøy for organisasjonslæring Kollegaveiledning Mester/svenn Dialogmøter Høres kjent Introduksjonsprogram ut? To-lærer-system Kollegaobservasjon Utviklingsgrupper Lesson study Mentorordninger

17 På vei mot kunnskapsledelse? Hvis medlemmene ikke deler erfaringer med verktøy, skapes ikke en felles erfaring, og man får ikke fram: Hvordan de funker Hvordan de IKKE funker Ikke å møtes i lærende dialog er med andre ord å motvirke at organisasjoner lærer

18 Uten erfaringsdeling forsvinner all kunnskap når medarbeideren forsvinner Utvikling er et kollektivt og individuelt gode

19 Ledelse for vedvarende utvikling Ikke slutt med det dere har begynt med! Skoleledere må selv delta i lærende forandringer (Quinn, 1995) Unngå uforpliktende snakk og tomme løfter Gjør folk i stand til å lede sine prosesser e.g. «Tjenende ledelse» (Irgens, 2016) Alle må være ledere, ikke bare en sterk leder «på toppen» «Sola og vinden»

20 Motstand? «Mennesker er ikke i stand til å tenke rasjonelt når de føler seg truet, dette innebærer at motivasjon for endring må ivareta emosjonelle aspekter. Trussel aktiverer flukt-kamp responsen.» (Argyris, 1990) «Folk har sjeldent noe i mot endring; de har noe imot å bli endret» (Roger Klev)

21 Konstruktiv motstand? Mobilisering av motstand, en nødvendig betingelse for suksessfylt forandring? Forandring uten motstand, en umoden endringsprosess som ikke gir vedvarende endringer? Hvordan kan motstand mot forandring håndteres kreativt gjennom bevisstgjøring av alternativer/perspektiver? Motstand og dobbelkretslæring

22 Når metoden ikke virker (motstand?!)? Handling - Hva vi (tror) gjør Konsekvens (Opplevd) «Dobbelkretslæring»

23 Vi reflekterer Tenk på en skoleorganisasjon, hvem har full: oversikt? kontroll?

24 Men hva med styring hva skjer da med byggesteinene: Verdier Interesser? Erfaringer Energi Talent Styrker Kapasiteter Evner

25 Utvikling av rutiner og systemer La det skure og gå Blind styring Lærende bruk av rutiner og systemer

26 Jan Ketil Arnulf

27 Hvilken type endringsleder er du? Den som får ting til å skje Den som ikke tror at noe vil skje Den som gjerne vil at ting skal skje Den som lurer på hva som skjedde

28 Medvirkning betyr IKKE å være utydelig, men å ta tydelig ansvar for gode kunnskapende prosesser Visjonær energi Sette rammer Utålmodig tålmodig 3. personsblikk Rollemodell (ikke minst ift tillit) Ulike måter å løse dette på, ikke bestemte typer, trekk eller lederstiler, men evne til jevnt å improvisere fram kloke (sam)handlinger

29 Klokskap i medvirkning Alt med måte til og med måtehold (Aristoteles, død filosof)

30 «I medvirkningsbaserte endringer er det et poeng i seg selv å komme bort fra at noen aktører beslutter og planlegger, mens andres rolle reduseres til kun å skulle medvirke til å nå noe som i prinsippet er andres mål.» (Klev & Levin, 2004)

31 Antakelig er det rimelig å anta at planlagt endring ikke er umulig. Derimot er det sannsynlig at det svært sjelden eller aldri vil stemme helt overens med de intensjoner man hadde i utgangspunktet (Jacobsen, 1998)

32 Medvirkning, fordi det virker partnership with the responsible worker is the only way to improve productivity. Nothing else works at all. (Drucker, 1993)

33 Vær konkret! I kommunegrupper: Hvordan bruker vi medvirkning og lærende dialog i relasjonen: skoleeierskap og skoleledelsen? skoleledelsen og lærerne? Hvordan kan medvirkning utvikles videre? Bonusspørsmål: Hvordan balanserer vi medvirkning med å ta ansvar? Deling i plenum

Like dokumenter

Hvordan lede endring gjennom samskapt læring? Erlend Dehlin Førsteamanuensis

Hvordan lede endring gjennom samskapt læring? Erlend Dehlin Førsteamanuensis Agendarium Sentrale spørsmål Mulige svar Hvordan lede utvikling de ansatte er kunnskapsarbeidere (som vet «mer» enn deg)? nye