Systemorientering gjennom kompetanseutvikling? Bent-Cato Hustad Oslo, 21. september 2016

Transkript

1 Systemorientering gjennom kompetanseutvikling? Bent-Cato Hustad Oslo, 21. september 2016

2 Bakgrunn SEVU-PPT kommer som en oppfølging av Midtlyngutvalget og Meld.St. 18 Læring og fellesskap Forslag om videreutvikle PP-tjenestens kompetanse Konkret et 5-årig kompetanseutviklingsprogram

3 Strategiens hovedformål Å styrke kompetansen i PP-tjenesten Sette fokus på systemrettet arbeid og styrke PPT som organisasjon

4 Strategiens innhold ETTER OG VIDEREUTDANNING Videreutdanning (på masternivå) Organisasjonsutvikling og endringsarbeid Læringsmiljø og gruppeledelse Rådgivning og veiledning Lederutdanning (PP-ledere) Statlig finansiering av 50 % av kostnadene (frikjøp) Etterutdanning sette fokus på systemrettet arbeid og styrke PPT som organisasjon ANDRE VIRKEMIDLER Regionale nettverkssamlinger - Statped Nasjonale konferanser for PP-tjenesten Statped Midler til etterutdanning (lokale behov) - Fylkesmennene avgjør etter søknad Bruk av kompetanse ved nasjonale sentre

5 Evalueringens tema og problemstillinger Tema 1 Strategiens innhold, organisering og gjennomføring Tema 2 Strategiens innretning og tilbudsstruktur Tema 3 Strategiens virkning

6 Case 1 Lokaler på et større tettsted Interkommunal tjeneste 4 kommuner og fylkeskommune Befolkningsgrunnlag: mellom Nærmere 30 grunnskoler I overkant av 30 barnehager Mer enn 5000 elever i vg. opplæring Over 2000 barn i alderne 0-6 år.

7 Case 1 Organisering: Et styre som leder tjenesten i styret skolefaglig ansvarlige (skolesjefer) styreleder fra vertskommunen Ca. 4-5 styremøter pr. år. Leder for PPT er enhetsleder og saksforbereder/sekretæriat for styret Nedbemanning de senere årene og trange økonomiske rammer. Team-inndeling mellom bh. og skole, samt geografiske ansvarsområder kombinert med inndeling etter ansattes fagkompetanse Ulikt hvor faste avtaler PPT-ansatte har med barnehager

8 Case 1 Kompetansen i PPT: Kompetansen er tverrfaglig sammensatt Høy andel ansatte med mastergrad/hovedfag Skolesjef uttrykker at PPT har høy kompetanse på områdene han forventer de har kompetanse på Det er ikke noen systematisk plan for hvordan PPTs kompetanseutvikling kan ses i smh. med skolens kompetanseutvikling Det vurderes at skolen har komp.utv. på fag mens PPT har det på det systemrettede nivået (skolesjef) Det er ikke noen kriterier for måloppnåelse for PPT, men tidligere hatt målsetting om å begrense antall tilmeldinger og antall barn som får rett til spes.ped til fordel for tilpasset opplæring

9 Case 1 Rektor synes har en bred faglig bakgrunn og høy utdanning. Rektor sier at PPT har god kompetanse innen lesing, logopedi og andre fagområder Rektor mener det er bekymringsfullt at det er ansatte med god kompetanse på systemrettet arbeid som har sluttet eller på vei mot pensjon PP-leder sier at en aldrende arbeidsstokk medfører kompetanseutfordringer.

10 Case 1 Erfaringene med SEVU-PPT: PPT deltar på lederutdanning. Leder er svært entusiastisk i forhold til det hun får der og sier at hun har lært at: «både skole og vi som PPT må vite hva som virker. Og det kan vi jo ikke dersom vi ikke hele tiden holder oss oppdatert på forskning» Om styrking av motet til ledelse (nettopp begynt på utdanninga): «jeg har jo forstått at jeg etter hvert må inn i ledergruppa i kommunen og presentere hvilke tiltak fin sjanse til å komme på banene å si noe om hva PPT tenker» Lederen setter stor pris på at tilbyder av lederutdanningen kommer ut til kommunen for å møte PP-leder og skolesjef. Også skolesjef opplevde dette som veldig engasjerende. Lederne startet med å betale for reise for deltakelsen selv pga. dårlig kommuneøkonomi, men får fra neste samling dekket alt. Vikar er utelukket uansett om de har økonomi til det.

11 Case 1 PPT har deltatt på 2 etterutdanningskurs; UH-tilbyders Organisasjonsutvikling og endringsarbeid Statpeds Flerkulturalitet og flerspråklighet. Veldig fornøyd med begge disse tilbudene. Men kun en som har deltatt fra kontoret, noe deltakeren mener ikke er tilstrekkelig. Ingen fagansatte deltar på videreutdanningene. Nettverk: PP-tjenesten bruker 4 dager pr. år i regionalt nettverk for PPT hvor alle ansatte i PP-tjenesten deltar. 2 samlinger i året. Første dag brukes til faglig påfyll, og andre dagen til utveksling av erfaringer (Arbeidsplassbasert utvikling). Var et eksisterende nettverk før SEVU-PPT. Statped har blant annet bidratt inn med forelesere. Også lokal høyskole bidratt. Positivt for systemrettet arbeid, ifølge lederen. Siden alle deltar, hører de fagansatte de samme tingene, kan diskutere og ta dette med hjem i det daglige arbeidet

12 Case 1 Samarbeid med barnehager og skoler PP-tjenesten har vært tidlig ute med å sette fokus på det systemrettede arbeidet men høyt antall tilmeldinger av enkeltelever Utfordringer både i PPT og skole for å få til systemrettet arbeid: En utfordring at det påpekes at PPT ikke har lærerbakgrunn - PP-leder sier at skolen går langt i å antyde at PPT skal komme inn og drive modellering i klassene (vise lærerne hvordan de skal gjøre det) Ikke alle ansatte bekvemme med å innta rolle som veiledere på systemnivå Ulike forståelser av systemrettet: PPT som organisasjon, Samarbeidet PPT skole/bh. Konkret til det som skjer i klasserommet/læringsmiljøet

13 Case 1 PP-leder/rektor sier at PPT noen ganger gir urealistiske tilrådninger, mht hva en lærer kan gjøre og ressursene i skolene Barnehagene tar hånd om mesteparten av utfordringene selv, noe som gjør at det ikke så mye som går til PPtjenesten. Barnehagene tilmelder der de har behov for kompetanse som går ut over deres egen. PPT er i kontakt med skoler og barnehager ulike team; spes.ped for bh., Team, Karlstad-nettverk med BUP, Prematur-gruppe, Kommunalt tverrfaglig team, TPO-team på skolene, TPO-nettverk for alle skolene drevet av PPT,

14 Case 2 Kommunal tjeneste Flere titalls tusen innbyggere Cirka 40 kommunale barnehager Cirka 20 grunnskoler Organisering: PPT er organisert i enhet for oppvekst sammen med bl.a. barnevernstjeneste, skolehelsetjenesten og tjenester til funksjonshemmede Skolene sorterer under annen kommunaldirektør

15 Case 2 Kommunen har en kompetanseenhet for skoler og barnehager hvor også PPT sammen med flere fagenheter jobber mot samordnede tjenestetilbud Kompetanseenheten er sentral i alt som har med kompetanseheving, og ser ulike kompetansesatsinger i sammenheng. Internt er PPT organisert i team som har ansvar for hver sitt geografiske område -> Omtalt som generalist-modellen Det vil si at alle gjør alt i en region Enkelte er mer spesialiserte, og brukes på tvers av teamene

16 Case 2 Kompetansen i PPT: De fleste ansatte har mastergrad PP-leder mener PPT har kompetanse for å drive systemrettet arbeid - PP-leder ønsker å endre rollen fra ekspert til jevnbyrdig samarbeidspartner - veiledningskompetanse 9a i Oppl.lova psykososialt miljø tilsier behov for basiskompetanse på dette for alle i PPT Trenger kompetanse på spisse områder som autisme og skolevegring Innen språk trengs både dybde- og minimumskompetanse for alle i PPT Skolen opplever at PPT er gode på individuelle tiltak, men ikke på gruppetiltak, at de generelt gir lite veiledning på gruppenivå. Årsaken sies å være at PPT er lite ute i skolen. Skolen opplever PPT som gode på det de tester på, mindre gode på å forstå gruppeprosesser. Medgir at de ikke vet hva PPT kan bidra med ut over det de vanligvis gjør.

17 Case 2 Erfaringer med SEVU-PPT: Stor begeistring for lederutdanningen, som både leder og team-leder deltar på. «Man vet ikke hva man mangler, før man har tatt det» Flere temaer i utdanningen fremheves: Tverrfaglig/-etatlig arbeid modeller for systemisk arbeid Egenutvikling som leder Arbeidskrav som er knyttet opp til systemarbeid de som ledere holder på med Mot og kraft til ledelse: Initiativ fra PPT -> felles mål om å få ned antall elever med spesialundervisning til fordel for tilpasset opplæring Et krevende studie å gjennomføre i kombinasjon med lederjobben (selv om arb.krav er knyttet til praksis). Mer tid enn de har i lederstillingen

18 Case 2 Videreutdanning: 2 ansatte vært på videreutdanningskurs Organisasjonsutvikling og endringsarbeid PP-leder er i nettverk for PP-ledere satt observasjon på dagsordenen i et arbeid mot kollegabasert veiledning til lærere. Kvalitetsindikator for samarbeidet mellom PPT og skole - antall elever i spesialundervisning. Indikator for ventetid på barn i barnehagealder

19 Case 2 Deltakernes erfaringene med Organisasjonsutvikling og endringsarbeid er ambisiøse forventninger fra lærestedet til prosjektarbeidet de skulle gjøre innenfor studiet. De peker på at de har begrenset myndighet Omfanget overrasket I en stor kommune vanskelig å påvirke systemet som helhet Ikke rom for slike prosesser med skole/bh. Det pekes på et savn på relevans og at studiet var bedre på skolen enn bh. Opplever at de via SEVU har fått en litt annen kompetanse enn tidligere Deltakerne velger etter alt å dømme å ta en pause fra utdanningen

20 Case 2 Deltakelse på etterutdanning: I samarbeid (nettverk) med andre PP-tjenester arrangert og finansiert kurs etterutdanning for mange på temaet Språkvansker utg.pkt i et opplegg fra Statped En informant sier hun skal delta på Flerspråklighet og flerkulturalitet, kombinert med utredningsarbeid i regi av SEVU-PPT (etterutdanning)

21 Case 2 Med systemorientert arbeid assosieres det til reduksjon av spes.und. og større vekt på TPO Mot og kraft til ledelse: PPT oppfatter seg som pådrivere til mer systemrettet arbeid, som Motet vært der - lederutdanningen tilskrives trygghet i arbeidet og bevissthet om rammene, samt verktøy for å analysere endringsarbeid Skolene positive til å at PPT kommer inn, men «oppmerksomhet rundt det at vi ikke er skolefolk» - PPT klar på at det må være en felles mål for skole/bh og PPT å få til systemrettet arbeid

22 Case 2 Finansiering fra SEVU-PPT gjort det mulig å sende mange på etterutdanning Arbeidsplassbasert kompetanseheving oppfattes ikke som et sentralt krav for SEVU-PPT Spredning og deling med kollegaer ivaretas på ukentlige fellesmøter eller på fagdager Dette mer som en konsekvens av deres organisering (geografiske team) med generalistoppgaver mer enn mål for SEVU-PPT Skolen opplever ikke at det har oppstått nye initiativer fra PPT om mer systemrettet arbeid pga. SEVU-PPT

23 Case 2 Samarbeid med bh/skolene: Har jevnlige kontakt med skolene Møtene oppleves av PPT som veldig individrettet, selv om de ønsker å endre dette. Skolene ønsker nok mest på «sak» - vanetenkning og tradisjon vanskeliggjør systemarbeid - også press på tid og ressurser i skolen og press fra foreldre oppgis som hindringer - Noen prosjekter om samarbeid med Ikke så tett samarbeid med barnehagene Barnehagen viser at PPT har utredningskompetanse. Fag- og veiledningskompetanse oppleves å variere med personer Barnehagen bruker tverrfagl. Kompetanseenhet hvor også PPT er involvert

24 Case 3 Flere titalls tusen innbyggere i kommune Ca. 30 grunnskoler Et tyvetalls barnehager i kommunen Organisering: PPT er organisert under Avd. for barn og unge på samme måte som helsestasjonstjenester og barne- og familieenheten. Også barnehager er organisert under samme avdeling, mens skolene er underlagt direktør for oppvekst, barn og unge Fagansatte ved PPT har ansvar for 3 barnehager eller skoler hver Det er regelmessige møter med skolene

25 Case 3 PPTs kompetanse: mener det er 3 kompetanseområder som oftest mangler fra utdanningen: 1. arbeidsmetodikk, 2. test- og observasjonsmetodikk, 3. forvaltningskunnskap. Halvt om halvt med ansatte med barneavdelingen og skoleavdelingen og gjenspeiler da også tjenesteleveransen til disse. «Systemarbeid selv om de er veldig kompetente, så merker vi jo en usikkerhet» Oppvekstavdelingen opplever avstanden organisatorisk som stor mellom PPT og skolen ønske om å rekruttere PP-rådgivere ut fra skolens behov i framtiden. Overlapp i kompetanse med en ressursskole skoler kan velge å gå dit for kompetanse Ikke etablert kriterier for måloppnåelse for PPT

26 Case 3 Erfaringer med SEVU-PPT Inntrykk gitt av leder som deltok på lederutdanning om at lederutdanningen bidro til å møte andre i samme stilling var høyt skattet blant PP-lederne. Om finansieringsordningen - noe underfinansiert, vanskelig å skaffe vikar, ev. vikarer mindre produktive. Ikke satt inn vikarer, men deltarne fått redusert noe på arbeidsoppgavene Ansatte er veldig fornøyd med videreutdanningen Svært relevant deltatt på Rådgiving og veiledning Godt opplegg Gode lærere Noen tema noe klinisk orientert, og lite praksisnært i starten. Mer praksisnært når arbeidsoppgavene ble introdusert Utdanningen bidratt til utvikling av samarbeidsoppgaver med andre aktører i og utenfor skolen

27 Case 3 Systemrettet arbeid: Selv om man jobbet med en individsak, man en jobbe med systemet: Eleven som utgangspunkt for å se på systemet ikke sett på som systemrettet fra skolens side Arbeidsplassbasert opplæring: Satt i system - Deltakerne ansvar for hver sin veiledningsgruppe. Alle ansatte fordelt i disse Deltakelse i regionalt nettverk med andre PP-ledere Disse nettverkene blir holdt frem som viktigst å videreføre, fordi de her kunne identifisere felles komp.behov på tvers av kontorene. I Nettverk for PP-ledere er behovet for testkompetanse løftet opp til Statped lagt på vent da SEVU kom.

28 Case 3 Samarbeid med skoler/bh: Kommunen satser mye på systemrettet arbeid Relativt ny finansieringsmodell rammebudsjett Skolesjef viser til forebyggende tiltak skolene kan arbeid med inkludering -> PPT bidrar inn her PP-ansattes kompetanse kritisk faktor i spm om hvordan det fungerer. Pekes på: Tidligere praksis Lært seg relevante testverktøy for ulike problemstillinger

29 Case 3 Rektor opplever PPT god på individuell oppfølging Månedlige møter PPT skole, men perifer org. tilknytning. Rektor mener møtene har preg av info fremfor diskusjoner om praksis og behov Rektor mener PPT bør bidra rett inn i skolens satsningsområder fremfor å være på siden Barnehagestyrer faste månedlige møter med PPT Preget av god kommunikasjon og tilgjengelighet PPT oppleves å jobbe systemrettet inn i barnehagen Hverken rektor eller barnehagestyrer kjenner til at SEVU- PPT har bidratt til mer systemrettet arbeid.

30 Oppsummering Tvetydig hva ulike aktører legger i eller forstår som systemrettet arbeid. Tradisjoner og lovgivning gir føringer for PPT-rollen som bremser dreining mot systemrettet arbeid Deltakerne i videreutdanning og lederutdanningene er meget fornøyde med kompetanseutviklingstiltak Særlig pos. kobling teori praksisnært Styrker «mot og kraft» til å ta initiativer fra PPT Også deltakere som ikke har gjennomført Kan være kritiske til relevans og ambisjonsnivået til studiet Også tjeneste som er presset på individsaker og stramme rammer som ikke finner rom til å delta

31 Oppsummering Positive tilbakemeldinger på regionale nettverk for PP-tjenesten Tvetydig hvorvidt det bidrar til økt systemretting Hindringer som følge av PPTs organisatoriske plassering i komm. Ulike forståelser av systemrettet Hindringer i samspillet med barnehager/skoler type utd.bakgrunn og arbeidserfaring Fra tilbydere sies det at deler av lederutdanningen kunne med fordel vært gitt i sammenheng med rektor for økt systemretting Arbeidsplassbasert kompetanseutvikling: Vi ser eksempler på at kunnskap fra utdanningstilbudene tas systematisk tilbake i PP-tjenestene Også eksempler på at de regionale nettverkene for PPT brukes systematisk til kompetanseutvikling

32 Oppsummering Tvetydig hvorvidt det bidrar til økt systemretting Hindringer som følge av PPTs organisatoriske plassering i komm. Ulike forståelser av systemrettet Hindringer i samspillet med barnehager/skoler type utd.bakgrunn og arbeidserfaring Fra tilbydere sies det at deler av lederutdanningen kunne med fordel vært gitt i sammenheng med rektor for økt systemretting Systemorientering gjennom kompetanseutvikling?

33

34

35