Supported employment. Fagseminar ved KanJa Nome, 16.oktober 2013

Transkript

1 Supported employment Fagseminar ved KanJa Nome, 16.oktober 2013

2 Innhold Definisjon Historikk og utviklingstendenser Presentasjon av femtrinnsmodellen i supported employment Refleksjon

3 Hva er supported employment (SE)? «Providing support to people with disabilities or other disadvantaged groups to secure and maintain paid employment in the open labour market» European Union of Supported Employment 2005

4 SE innebærer et perspektivskifte Fra «Train-place» til «Place-Train» Fra en «klargjøringsmodell» til en «lære på jobben» modell Arbeidssøkerens ønske om jobb er utgangspunktet zero exclusion Raskt i jobb Å utføre jobben og lære jobben er en og samme prosess

5 Historikk SE internasjonalt USA, Canada 1970-tallet Menneskerettigheter, antidiskriminering, empowerment Normalisering og verdsetting av sosial rolle Arbeidssøkere med utviklingshemming Søkelys på opplæringsmetoder og resultater av tradisjonell attføring Systematisk instruksjon

6 Historikk her hjemme Ansvarsreformen på 1990-tallet Attføringsmeldingen ( ) Pilotprosjekter Sysselsetting med bistand 1990 til 1992 Prosjektet Arbeid med bistand 1992 til 1995 Tiltaket Arbeid med bistand (AB) etablert januar 1996 Utvidet målgruppe: utviklingshemmede, psykiske vansker, rus/sosiale problemer, ungdom Arbeid, velferd og inkludering (AVI-meldingen) ( )

7 «SE-lignende tiltak» i Norge på 2000-tallet Arbeid med bistand om lag 6000 deltakere landsbasis Individual Placement and support (IPS), også kalt individuell jobbstøtte Senter for jobbmestring Jobbmestrende oppfølging IPS-prosjekter Helsedir/NAV og Attføringsbedriftene Konkurranseutsatte kurs som inneholder elementer av SE Andre tiltak, kurs og virksomheter som bruker ordinært arbeidsliv som arena

8 Utviklingstendenser Evidensbasert forskning knyttet opp mot IPS Tiltaksapparatet bygger fortsatt på «Train-place» modellen NOU om arbeidsrettede tiltak og Stortingsmelding 46 ( ) Flere i arbeid SE nevnt som foretrukket faglig plattform NAV skal utføre mye mer av oppfølgingsarbeidet selv Forsøk med SE Ordinært arbeidsliv som hovedarena for arbeidsrettede tiltak Forenkling av tiltaksapparatet arbeidssøkerens ønsker og behov skal være utslagsgivende

9 Femtrinnsmodellen i SE 1. Innledende kontakt og samarbeidsavtale 5. Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplass 2. Yrkeskartlegging og karriereplanlegging 4. Samarbeid med arbeidsgiver 3. Å finne en passende jobb

10 1. Innledende kontakt og samarbeidsavtale Overgangsplanlegging Informasjon om SE-tjenesten Veiledning og informasjon om økonomi og virkemidler Informasjon om arbeidssøkeren Vurdere arbeidssøkerens profesjonelle og private nettverk Som støtte i prosessen med å finne en jobb Som kilde til aktuelle jobber Avklare om arbeidssøkeren ønsker å gå videre i en SE-prosess Lage en samarbeidsavtale

11 2. Yrkeskartlegging og karriereplanlegging Oppdage mulige og ønskelige jobber og karrieremål Finne god jobbmatch Oppdage egne bistandsbehov Planlegge mestringsstrategier Målet er at arbeidssøkeren skal få produktkunnskap For å kunne velge arbeid og arbeidsmiljøer For å kunne velge riktige støttetiltak For å kunne etablere en god jobbmatch

12 Handlingsplan Hva ønsker arbeidssøkeren å oppnå? Hvordan skal målet oppnås? Hvem er ansvarlige for hvilke handlinger? Når skal handlingene være gjennomført? Hvordan vet vi at målet med handlingene er realisert?

13 Målet: Jobbsmaksprøver Få erfaringer i arbeidslivet som ledd i en karriereplanleggingsprosess Utvikle en CV Egenskaper: Tett oppfølging på arbeidsplassen Kort varighet og høy intensitet Prøve ut forskjellige arbeidsoppgaver og miljøer basert på egne ønsker

14 Tommys handlingsplan for jobbsmak Arbeidssøkers navn: Tommy Larsen Jobbveileders navn: Tom Jones Dato: Revideringsdato: Hva Hvordan Hvem (ansvarlig) Når (tidsfrist) Måloppnåelse med kommentarer Tommy vet hvilke arbeidsmiljøer og arbeidsoppgaver han vil satse på Gjennomføre jobbsmak 1 uke hver på tre arbeidsplasser Arbeidsplassene skal representere forskjellige miljøer og forskjellige arbeidsoppgaver Gjennomgå erfaringene fra arbeidsplassene Saksbehandler NAV arbeid for å skaffe utprøvingsplasser Jobbveileder for å bistå i utprøvingene Tommy, for å føre logg over erfaringer fra utprøvingene: hva jeg liker og ikke liker Kun to utprøvingsplasser funnet innen Gjennomført innen fristen, se jobbveileders kommentarer i Tommys logg Gjennomført Tommys erfaringer gjennomgås i en ny handlingsplan for å søke jobb Familien for å snakke med Tommy om erfaringene og ønskene for jobb Gjennomført innen fristen, se familiens kommentarer i loggen Informasjon, referanser og attester fra tidligere utdanning er samlet i en CV Lage en liste over utdanning og tidligere arbeidserfaring og annen erfaring Finne fram attester hjemme Kontakte skolen for å få tilsendt attestkopier som mangler Tommy, med hjelp fra foreldrene og jobbveileder Målet med møtet er å komme i gang med jobbsøk, evt. to nye utprøvingsplasser Jeg har deltatt i utarbeidelse av denne planen og er enig i planens innhold Dato: Signaturer:

15 Arbeidspraksis en metode, ikke et resultat Arbeidspraksis er utprøvinger av lengre varighet enn jobbsmak, men med en klar begynnelse og slutt Gir jobbveileder muligheter for å tilby støtte og oppfølging over tid til arbeidssøker, arbeidsgiver og kolleger Gir arbeidsgiver en unik mulighet når det gjelder rekruttering! Synliggjør behovet for systematiske treningsprogrammer Praksisnær læring Arbeidspraksis kan bidra til innhold i en CV Arbeidspraksis kan føre til fast ansettelse

16 Fallgruver ved arbeidspraksis Brukes ikke systematisk som ledd i karriereutvikling Uklare mål både for arbeidsgiver og arbeidssøker Arbeidssøkeren plasseres uten at arbeidsforholdet følges opp Arbeidsgiverens rolle og status er uklar Arbeidssøkerens rolle og status er uklar Hvordan lære av erfaringene? Overgang til ansettelse og lønn oppnås ikke

17 3 og 4: Finne jobb og samarbeid med arbeidsgiver Hva er målet for arbeidsgiverkontakt? 1. At den enkelte arbeidssøker får en jobb som passer 2. At jobbspesialisten (SE-teamet) utvikler et varig samarbeid (partnerskap) med arbeidsgivere

18 18 En jobb som passer Jobbmatch Identifisere eventuelle gap og mulighetsrom Arbeidssøkerens ferdigheter og kompetanse Arbeidssøkerens ambisjoner Arbeidsgiverens forventninger Tekniske hjelpemidler? Er det nødvendig med arbeidspraksis for å oppnå matchen? Optima arbeidslivsmestring september 2013

19 19 Kontaktformer Formelle Søke på utlyste stillinger, formelle, standardiserte søknadsskjemaer, standardiserte krav til stilling Fordel: Fast stilling eller engasjement, formaliteter på plass Ulempe: Arbeidsgiver setter premissene Uformelle Jobbutvikling, jobbsnekring, Fordeler: Lettere å sikre god jobbmatch arbeidssøkers premisser legges til grunn Ulempe: Vanskeligere å sikre fast jobb, kunstig og konstruert, lav status Optima arbeidslivsmestring september 2013

20 20 Formelle stillingsannonser og søknadsskjemaer Hvilke ferdigheter og kvalifikasjoner er arbeidsgiveren ute etter? Hvilke ferdigheter og kvalifikasjoner har arbeidssøkeren som kan gagne stillingen? Sikre at skjemaet er fylt ut korrekt Sikre at søknaden har med det som er relevant Bruk stillingsannonsen som utgangspunkt for rollespill over intervjusituasjon Optima arbeidslivsmestring september 2013

21 21 Uformelle kontaktformer Brev eller epost Telefon cold calling Uanmeldt besøk Gjennom henvisning fra person eller organisasjon som arbeidsgiver kjenner til Gi en presentasjon til en arbeidsgiverforening eller bransjeorganisasjon Optima arbeidslivsmestring september 2013

22 22 Telefonkontakt Hensikten med telefonsamtalen er å få et kort møte for å presentere deg nærmere Sørg for at du ikke blir forstyrret når du ringer Lag et manus før du ringer: Hvem du er Hva du jobber med Hva du ønsker å oppnå Forbered svar på vanskelige spørsmål Ha konkrete forslag til møtetidspunkter Vær forberedt på at du må ringe mange arbeidsgivere for å få ett møte Øv deg på å presentere en heishistorie Optima arbeidslivsmestring september 2013

23 23 Bli kjent med arbeidsplassen Innledende bedriftsbesøk Være godt forberedt Hva skal du se etter? Hva skal du spørre om? Arbeidsplasskartlegging Arbeidsoppgaver, rutiner, planlegging av ansettelse/vilkår, kompetansekrav, tilgjengelig naturlig bistand, introduksjonsplan, osv. Finne ut av hva som bør endres/utvikles Klar avtale om neste skritt! Optima arbeidslivsmestring september 2013

24 24 Sikre jobben Arbeidstider, lønnsforhold Hvilken og hvordan støtte som skal gis Arbeidssøkerens nettverk Jobbcoachbistand (ekstern bistand) Naturlig bistand med veiledning fra jobbveileder Produktivitets- og kvalitetskrav Bli enig om den enkeltes ansvar: Arbeidssøker, arbeidsgiver, jobbveileder, kolleger Prosedyrer for oppfølging og evaluering av arbeidsforholdet Optima arbeidslivsmestring september 2013

25 2. Utvikle et varig samarbeid med arbeidsgivere Markedsføring og innsalg Øke volumet på bedrifter som ønsker et samarbeid Bidrar til å sikre at flere får jobb Bedrifter med rekrutteringsbehov Utveksling av tjenester Bedriftsperspektivet

26 Arbeidsgiverrelasjonen Arbeidsgivere er partnere (og kunder..) Arbeidsgivere har kunnskap om egen virksomhet og om arbeidslivet Arbeidsgivere har behov for arbeidskraft Arbeidsgivere har behov for oppfølging og bistand

27 Arbeidsgiverkontakt noen utfordringer for jobbspesialister Usikker på rollen som selger Ønsker å ordne opp i alt og selge et prikkfritt produkt Uklar målsetting med samtalene, møtene, relasjonen For dårlig forberedt Fordommer (egne og arbeidsgiverens) Redd for å miste kontroll og oversikt Vansker med å oppgi rollen som omsorgsperson for arbeidssøkeren Mangel på tid Mangel på ressurser...

28 Hva er god SE sett fra arbeidsgiveres side? (fra nordisk prosjekt) Fast kontaktperson, proaktiv oppfølging, ser arbeidssøkerens og arbeidsplassens behov inkluderingsekspertise Prøveperiode hvor jobbveileder er med og tar ansvar Informasjon Opplæring, sosiale aspekter, jobbutførelse, stabilitet Administrasjon mot offentlig etat Mulighet til å utbetale som lønn det arbeidssøkeren evt mottar fra det offentlige

29 Hva påvirker arbeidsgiverens beslutningsgrunnlag for ansettelse? Kunnskap om: Hva arbeidssøkeren kan bidra med i arbeidsforholdet både produktivt og sosialt Hvordan mulige problemer kan forebygges Tilgjengelig støtte og oppfølging Tilgjengelige virkemidler Oppfatning av: Egne rekrutteringsbehov Egen lederrolle (Wangen, 2008)

30 Jobbveileders hovedoppgave er å: Etablere et arbeidsforhold (working relationship) mellom arbeidsgiver og arbeidssøker Gode grep: Demonstrere uten å gjøre Være tilstede uten å ta over Foreslå alternativer uten å presentere løsninger Tilby hensiktsmessig opplæring Presentere eksempler Vurdere klager ikke ta affære hver gang; men: Reagere umiddelbart ved alvorlige hendelser Oppmuntre ledere og kolleger til å opptre naturlig Gi støtte og oppmuntring

31 Oppfølging av arbeidsgiver Arbeidsgiveren opplever også et GAP mellom egne forutsetninger og arbeidssøkerens behov Arbeidsgiver trenger derfor bistand for å: Føle seg vel i en ny rolle Utvikle en leder medarbeiderrelasjon Gi effektiv opplæring til arbeidstakeren Informere og veilede sine øvrige ansatte

32 God oppfølging av arbeidsgiver Gir boomerangeffekt den fornøyde kunden kommer tilbake når hun har en ledig jobb eller ønsker veiledning Bidrar til markedsføring ved at arbeidsgiver sprer ordet ; forteller om erfaringer, reklamerer i bedriftssammenslutninger arbeidsgiver er blitt en forretningspartner Innebærer at du har en klar forståelse av hva du kan tilby arbeidsgiveren, for eksempel: Råd og veiledning Systematiske og planmessige planleggings- og evalueringssamtaler Arbeidsplassbesøk Informasjonsmøter Tilbakemelding til kolleger Forhandlinger om arbeids- og lønnsbetingelser Kvalitetssikring

33 5. Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplass Alle trenger opplæring i ny jobb Bistand til opplæring kan være avgjørende for mange som sliter med å få og beholde jobb Type og omfang er avhengig av arbeidstakerens behov og arbeidsplassens ressurser og tilgjengelig støtte (naturlig bistand) Type og omfang organiseres i samarbeid mellom arbeidstakeren, kolleger, arbeidsleder og jobbveileder Opplæringen skal være tilpasset forutsetningene til den enkelte arbeidstaker, og Skal passe inn i bedriftskulturen og bygge på prinsipper om mangfoldsledelse (diversity management)

34 Trinn 5 - Prosess og metodikk 5. Hold kontakten 1. Introduksjon og informasjon 4. Nedtrapping av bistand Fade out 2. Bli kjent med jobben og bedriftskulturen 3. Stabilisering

35 Mål: 1. Introduksjon og informasjon Arbeidstakeren blir kjent med Kolleger og overordnede Arbeidsplassen og arbeidsoppgaver Bedriftskulturen Tidsramme: I løpet av de første dagene på arbeidsplassen Oppgaver/aktiviteter: Jobbe tett sammen med fadderkollega ( co-worker ) på arbeidsplassen i introduksjonsfasen Avklare oppgaver og ansvar Bli kjent med kolleger Identifisere mulige gap mellom arbeidstakerens forutsetninger og arbeidsplassens krav Tilpasse, tilrettelegge og omstrukturere

36 2. Bli kjent med jobben og bedriftskulturen Mål: Arbeidstakeren: kan utføre arbeidsoppgavene i tråd med bedriftens krav (det som er avtalt) og egne forutsetninger/ferdigheter er akseptert, verdsatt og inkludert i arbeidsfellesskapet Tidsramme: Etter introduksjonen og i løpet av de første ukene i bedriften (prøvetid/arbeidspraksis) Hovedoppgaver/aktiviteter: Lære arbeidsoppgavene i detalj, justere og tilpasse oppgavene etter behov Handle etter bedriftens formelle rutiner og regler og i tråd med bedriftskulturen Etablere og utvikle sosial samhandling med kolleger

37 Mål: 3. Stabilisering Arbeidstakeren har utviklet videre: sine ferdigheter og oppgaver og sitt forhold til kolleger Tidsramme: OG kolleger sitt forhold til arbeidstaker I perioden etter at arbeidstakeren har lært å utføre oppgavene korrekt Hovedoppgaver/aktiviteter: Måle og evaluere jobbutføring og eventuelt sette nye mål Problemløsning Regelmessige møter og refleksjon med arbeidstaker, kolleger/fadder og arbeidsgiver Ytterligere opplæring/trening ved behov

38 Eksempel Bli tryggere med truckkjøring Gradvis øke farten på trucken uten last Gradvis øke farten på trucken med last Kjøre med skyvemast og ny truck

39 Eksempel Bedre sosialisering med kolleger Avslutte dagen med å bli med gutta på lageret til kantinen Vise at du følger med i samtalen, ved hjelp av kroppsspråk Svare på spørsmål Bidra med kommentarer

40 4. Nedtrapping av bistand ( Fade out ) Mål: At bistandsnivået er redusert til et nivå som er optimalt for å beholde jobben Tidsramme: Når arbeidstakeren utfører sine arbeidsoppgaver tilfredsstillende og er inkludert på arbeidsplassen. Tiden det tar avhenger av arbeidstakerens bistandsbehov og tilgjengeligheten av naturlig bistand Hovedoppgaver/aktiviteter: Utvikle en strategi for nedtrapping av bistand Redusere eventuell ekstern bistand og overføre til naturlig bistand, arbeidstakerens selvstendighet og problemløsningsstrategi Kontinuerlig evaluering underveis i prosessen

41 Mål: 5. Hold kontakten Arbeidstakeren beholder jobben Problemer som oppstår blir løst effektivt og til rett tid. Tidsramme: Etter at bistanden er trappet ned og under hele ansettelsesperioden (dersom nødvendig ) Hovedoppgaver/aktiviteter: Bli enig med arbeidstaker og arbeidsgiver om hvilken oppfølging som er nødvendig og ønskelig Lag en strategi for problemløsning Problemløsningen fra ekstern jobbveileder skal være hensiktsmessig, ikke for mye, ikke for lite Ta umiddelbart affære ved kritiske situasjoner

42 Eksempel Fast ansettelse og rusproblematikk Skjulte sannheten for arbeidsgiver, ble «syk» Kontakt med hjelpeapparat Jobbet i «kulissene» Rådgivning overfor arbeidstaker Arbeidstakeren etterfulgte rådet, fortalte konkret til arbeidsgiver hva som var problemet fikk behandling, beholdt jobben

43 Takk for meg Grete Wangen, Optima arbeidslivsmestring Tel: Epost: