Place then train Kvalifisering i ordinær virksomhet Arbeid og sysselsettting, IMDI

Transkript

1 Place then train Kvalifisering i ordinær virksomhet Arbeid og sysselsettting, IMDI Øystein Spjelkavik os@afi.no

2 Utfordringen i hjelpeapparatet Personer med sammensatte bistandsbehov Fysiske, psykiske, sosiale problemer (kognitive, tempo, konsentrasjon) Stadig yngre, men lenge i hjelpeapparatet, ofte aldri i jobb Lav utdanning, frafall, ustabile livssituasjoner Dårlig selvbilde, lav/svingende motivasjon, mange negative erfaringer, lav selvtillit Hvordan gi bistand som skaper rask deltakelse og mestring i ordinære forløp? muligheter og utvikling? kontroll over eget liv og inkludering?

3 Hovedtilnærming så langt Klargjøring før jobb Arbeidsforberedende innsats, klargjøring for arbeid, opprusting av den enkelte for å matche arbeidslivets krav Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet, ikke jobbklare, må kvalifiseres først Fokus (finansiering & kompetanse) er på ulike innsatser før jobb Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, tiltakskjeding og trappetrinn - vi skynder oss sakte, ting tar tid, først omprogrammering, så formidling Bygger på en tradisjonell medisinsk repareringsmodell Dyrt, treffer dårlig relativt sett få som strømmer gjennom modellen, aktivitet, men ikke nødvendigvis arbeid Fare for innlåsning og tiltakskarrierer, men høy brukertilfredshet

4 Place then train Ordinært arbeidsliv som middel og mål Rask utplassering, så trening Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres, eliminerer overgangsproblemer, lettere å lære enn å avlære, tar utgangspunkt i den enkeltes interesser og motivasjon, lettere å få motivasjon når en opplever seg som behøvd Redusere/endre bruken av tiltak/mellomledd bruke den sosialfaglige eller pedagogiske kompetansen integrert Ressurser og innsats legges til ordinære virksomheter Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging og tilrettelegging Arbeidstrening, opplæring, kvalifisering og veiledning gis i tilknytning til et konkret arbeidsforhold Bistand til arbeidsgiver

5 Hvorfor Place train? Tidlig-utplassering og oppfølging: Alle har en arbeidsevne - hjelpeapparatets oppgave er å legge til rette for en god match mellom den enkeltes forutsetninger og arbeidsplassens krav Hovedutfordringen ligger som oftest ikke inni brukeren, men i støtteaparatets kompetanse og i samspillet med arbeidsplass, arbeidsliv og arbeidsgiver Forutsetningen er mer kompetente oppfølgingstjenester Brukere: Økt og tryggere inkludering, muligheter for mestring Arbeidsgivere: Mindre risiko, tryggere rekruttering, muligheter for sosialt ansvar Støtteapparatet: Kompetansebaserte og mer treffsikre tiltak, fra et medisinsk til et relasjonelt perspektiv

6 Hva vet vi? Kunnskapsgrunnlaget Personer med store psykiske helseproblemer som kommer raskt ut i ordinært arbeidsliv får generelt økt livskvalitet, økt tilfriskning, reduserte sykdomssymptomer, økt sosial funksjonsevne og økt sjøltillit I løpet av de siste 30 år har Place-train-varianter i økende grad blitt tatt i bruk over hele verden med brukere med ulike diagnoser og funksjonsnedsettelser, med gode resultater Noen kilder: Antonsson (2005); Beyer & Robinson (2009); Blitz and Mechanic (2006); Bond et al. (1995, 1997, 2001, 2004, 2008); Borg & Topor (2007); Borg & Kristiansen (2008); Burns et a.l (2007, 2008); Carlson & Rapp (2007); Certo & Luecking (2011); Cimera (2007, 2008, 2010, 2012); Cimera & Cowan (2009); Corrigan & Mccracken (2005); Cramm et al. (2009); Dreher et al. (2010); Dunn et al. (2008); European Commission Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2011); Frøyland (2006), Frøyland & Spjelkavik (2006); Germundsson et al. (2011); Hand & Tryssenaar (2006); Hernes et al. (1996); Häärkepää (2005); Jenaro et al. (2002); Jorda n de Urrıes et al. (2005); Kilsby & Beyer (1996);King et al. (2006); Latimer et al. (2004); Mak et al. 2006; Markström et al. (2011); Mykletun, Knudsen et al. (2009); Novak, Feyes & Christensen (2011); Parmenter (2011); Rogan & Mank (2011); Rollins et al. (2011); Rose et al. (2005); Saloviita & Pirttimaa (2007); Schafft (2009; 2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010); Shearn et al. (2000); Spjelkavik et al. (2004, 2007, 2011); Steihaug & Harsvik (2009); Wehman (2011)

7 Place train / Supported Employment Arbeidsinkluderingsmodellens potensielle rolle Kompetente jobbtilretteleggere som tar ansvaret for oppfølging og tilretteleggingsbehov og som vektlegger metodekompetanse og oppfølgingskvalitet, og er i tydelig samspill med andre støtteordninger. Virker risikoreduserende for arbeidsgivere og kan skape stor læringseffekt i ordinære bedrifter, noe som igjen vil stimulere inkluderingsviljen og mulighetene for å ta sosialt ansvar: Gir arbeidsgiver en opplevelse av å få løst en utfordring eller et behov ved hjelp av en metodisk tilnærming Gir kontroll over inkluderingsprosessen og dermed økt mestring & motivasjon Håndterer arbeidsgivers ansettelsesangst, reduserer transaksjonskostnader

8 Situasjonen i dag Arbeidsgiverne nøler pga risiko & kostnader Personlige egenskaper og atferd ved arbeidssøkerne: Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, stahet/lite fleksibel, aggressiv, vansker med å omgås sosialt, overfølsom, rar/upassende oppførsel, lav/ustabil produktivitet/arbeidsevne, svingende motivasjon, mye fravær - krever mye tid og oppmerksomhet - usikkerhet, hvordan man skal forholde seg Støtteapparatet mangler perspektiv og metodekompetanse Liten tro på og kunnskap om at ordinær arbeidsplass kan brukes for de med sterkt redusert arbeidsevne - sterk tro på skjermet avklaring og kvalifisering ( jobbklar ), svak oppfølgingsmetodikk Plasseringsbehov ( aktivitet ) Mange på banen, koordineringsproblemer Antonsson (2005, 2006); Danermark (2009), Falkum (2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010);Spjelkavik et al. (2011)

9 Nordiske jobbtilretteleggere Ofte ansatt i organisasjoner som er basert skjermet tilnærming Det å kontakte og samarbeide med arbeidsgivere oppleves av mange som det vanskeligste i jobben - uklar metodikk og vilkår for oppfølging i bedriftene Har ofte sosial- og helsefaglig utdanning, autodidakter Etterlyser tilbud om kompetanseutvikling som er spesifikk for Job Coach-funksjonen i Supported Employment spesialkompetanse knyttet til arbeidsmarkedsforhold, oppfølging på arbeidsplass, samhandling med arbeidsgivere (Spjelkavik et al. 2011)

10 Erfaringer med Supported Employment: Hva skal til? Nordiske arbeidsgivere Fast kontaktperson og aktiv oppfølging følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god informasjon i forkant, forutsigbarhet, tydelige avtaler om roller, ansvarsforhold og kontaktform Prøveperiode før en ev ansettelse gir muligheter til å vurdere om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver Job coach, tett individuell oppfølging, jobbmatch og jobbutvikling i forkant av ev problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen og bidrar til å løse problemer som oppstår forstår både bedriften og den ansatte, reagerer på de riktige tingene, gir støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og bruker/ansatt har kunnskap om forhold ved brukers/ansattes liv som kan påvirke jobben kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur, legger til rette for at den ansatte og bedriften har vilje og evne til justering Spjelkavik et al. (2011)

11 Hva er inkluderingskompetanse? Kunnskap om hvordan bruke ordinære arbeidsplasser for å få til inkludering Sosial- og helsefaglig brukerkunnskap anvendt integrert Ansvar for prosessen som settes i gang på arbeidsplassen Metodekompetanse for tett individuell oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass - som omfatter bistand til bruker og arbeidsplass, tilrettelegging for mestring skaper vilkår for at arbeidsgiver kan ta sosialt ansvar Situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap Spjelkavik et al. (2011)

12 Noen elementer i inkluderingskompetanse Metodikk for brukerinvolvering Interessekartlegging, tidlig utplassering, jobbmatch, arbeidsplassanalyse Arbeidsmarkedskunnskap, relasjonsbygging, arbeidsgivernettverk Metodisk bruk av praksisplass, opplæring og tilrettelegging Jobbutvikling, fra praksisplass til ansettelse Veiledning for jobbfastholdelse, karriereutvikling, naturlig bistand Systemkunnskap og endringsarbeid, virkemidler, boveiledning, fritid med bistand, økonomiveiledning, helserelatert bistand Samhandlingsmetodikk, tverrfaglighet, koordinering

13 Inkluderingskompetanse for place - train Hva kreves av fagfolk innen oppfølging? Faglig forankring innen metodikk for tidlig utplassering i ordinært arbeidsliv, med trening, tilrettelegging og oppfølging Nettverkskompetanse - god kontaktflate mot arbeidslivet, dvs. arbeidsmarkedskontakt og samarbeid med virksomheter i privat og offentlig sektor Kompetanse innen interessekartlegging, arbeidsplassanalyse, jobbmatch, jobbutvikling, jobbfastholdelse, karriereutvikling Tilretteleggingskompetanse for jobbsituasjoner (fysisk, psykisk, sosialt) Kompetanse for varierende motivasjon og funksjon Veiledningskompetanse (bruker, arbeidsgiver) Kompetanse for tverrfaglig samarbeid

14 Place train Et støtteapparat med inkluderingskompetanse Retter oppmerksomheten vekk fra problemer inne i brukeren og over på samspillet med arbeidsplass, arbeidsliv og arbeidsgiver fra en medisinsk til en relasjonell modell Vektlegger egen oppfølgingskvalitet og eget oppfølgingsansvar Senker barrierer gjennom metodekompetanse for tidlig utplassering, tilrettelegging og oppfølging av bruker og arbeidsgiver: Rask utplassering, jobbmatch, tilrettelegging, kvalifisering, jobbutvikling, jobbfastholdelse og karriereutvikling Gir mindre risiko for innlåsning og tiltakskarrierer Bruker den sosialfaglige kompetansen integrert bidrar til å utvikle inkluderingskompetanse i virksomhetene

15 Ulike strategier som kan kombineres Job coach-modellen (jobbtilretteleggere) i samspill med andre støtteordninger som LT/TULT, TG, Arbeidsgiverlos, arbeidslivscoach, tilretteleggingsgaranti, fadder- og mentorordninger m.m. Opplæring av fadder/mentor Sikre kompetente tiltaksarrangører gjennom klare bestillinger og bestillingsoppfølging

16 Place train: Ordinært arbeidsliv som middel & mål Et praksisfelt med store utfordringer Støtteapparatet er opplært i train place Selvforsterkende tro på skjermet avklaring, trening og kvalifisering jo mer galt det går jo mer galt er det med brukeren Svak kunnskap om hvordan ordinær arbeidsplass kan brukes for de med omfattende bistandsbehov place and pray Lite kunnskap om proaktiv og kvalifiserende oppfølgingsmetodikk Mye brukerkompetanse, men lite kunnskap om tidlig-utplassering og metodisk bruk av ordinær arbeidsplass Utfordringer i prosjektene Gode på sosialfaglig tilnærming: AI, MI, LØFT - relasjonskompetanse, tett brukeroppfølging Mye praksisplass, lite kvalifiserende oppfølgingsmetodikk? Begynner med arbeidsplass, ikke bruker (hopper over jobbmatch)? Svak kopling mellom språkopplæring og arbeidsoppgaver?