Hva er gode tilnærminger til arbeidsgiver når det gjelder arbeidsinkludering og utsatte grupper?

Transkript

1 18. og 19. september Thon Hotel Oslo Airport Hva er gode tilnærminger til arbeidsgiver når det gjelder arbeidsinkludering og utsatte grupper? Velkommen til parallellseminar 1.1 Kl Europa 2 og 3 - Fellessal Seminarleder Gunn-Elin

2 Innlegg Høyskolen i Oslo og Akershus, Arbeidsforskningsinstituttet Seniorforsker Øystein Spjelkavik Høyskolen i Oslo og Akershus. Stipendiat Siri Yde Aksnes ved institutt for sosialfag Høgskulen på Vestlandet. Høgskulelektor Terje Bosse Listheim Høyskolen i Oslo og Akershus, Arbeidsforskningsinstituttet: Forsker Pål Klethagen. Arbeidsgiverorganisasjonen Virke. Seniorrådgiver Marte

3 @inkluderingskomp

4 Kunnskap om metodisk bruk av vanlige arbeidsplasser for økt arbeidsdeltakelse Øystein Spjelkavik Seniorforsker, Arbeidsforskningsinstituttet, Senter for velferds- og arbeidslivsforskning, Kompetansesenter arbeidsinkludering, Høyskolen i Oslo og Akershus Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author

5 Gode tilnærminger til arbeidsgiver? 5 Spørsmålet er ikke hva som er arbeidsgivers behov, men hva som skal til for at de som ellers ville ha havnet på uføre skal havne i arbeidslivet? Svaret ligger i måten støtteapparatet klarer å bruke vanlige arbeidsplasser

6 Hva betyr bruk av vanlige arbeidsplasser? 6 Place train var en reaksjon på train-place gjøre arbeidskraften klar arbeidsgiverne på sheltered workshops utenfor arbeidsmarkedet på placement utplassering, place & pray på ensidig bruk av økonomiske insentiver kompensasjon En reaksjon på ei arbeidslinje basert på en medisinsk modell, som har som mål at en potensiell arbeidskraft er frisk og formidlingsklar

7 Fellesnevner for all Supported Employment Place - train 7 Avvisning av den medisinske modellen Bruke arbeidsplassen for trening, tilrettelegging, kvalifisering, jobbutvikling, jobbfastholdelse, karriereutvikling Fagkompetanse og ressurser brukes på vanlige arbeidsplasser, ikke som arbeidsforberedende innsatser utenfor arbeidsplassene Individuelt tilpasset oppfølging for at brukeren raskt kan delta i ordinært arbeidsliv, ut fra egne forutsetninger Helserelatert behandling, omsorgstiltak, bostøtte, ferdighetstrening, opplæring osv foregår samtidig med arbeidsinkluderingen

8 Kunnskapsgrunnlaget 8 Arbeidsfokus tidlig i behandling, vanlig hverdagsliv og jobb, fremmer tilfriskning Det betyr ikke at folk blir friske! Arbeid fører ikke nødvendigvis til at folk blir friskere! Kvalitet i oppfølging til og i jobb er bedre enn å avklare og trene folk for arbeidslivet skjermet Deltakelse i vanlig arbeidsliv: +utvidet sosialt nettverk + bedre inkludert i lokalsamfunnet +generelt bedre livskvalitet +bedre utvikling av arbeidsevnen Erfaring med vanlig arbeidsliv i ung alder påvirker identitet og forventning (Anthony & Farkas 2009, Beyer & Robinson 2009; Bond 2004, 2008; Borg 2007, Borg & Topor 2007; Burns et al. 2007, 2012; Cimera 2010; Cimera et al. 2012; Corrigan & Mccracken 2005; Cramm et al. 2009; Cregel et al. 2002; Hand & Tryssenaar 2006; Kilsby & Beyer 1996; Mykletun, Knudsen et al. 2009; Nazarov et al. 2012; Rinaldi et al. 2008; Schafft 2009; Schall 2013; Shearn et al. 2000; Steihaug & Harsvik 2009, Young & Passmore 2007; Wehman 2011; Wehman et al. 2012; West et al. 2012)

9 Kunnskapsgrunnlaget (forts.) 9 De som trener i skjermede tilbud lærer atferd og ferdigheter som må ofte avlæres når de skal prøve seg på vanlig arbeidsplass? Deltakelse i skjermede tilbud skaper ofte en avhengighet som er vanskelig å overvinne?

10 Kunnskapsgrunnlaget (forts.) 10 I løpet av de siste år har place-train-tilnærminger i økende grad blitt tatt i bruk over hele verden for brukere med ulike diagnoser, funksjonsnedsettelser og bistandsbehov, med gode resultater Bedre langtidseffekt, men mange ramler ut igjen Ikke noen quick fix : 30 50% i arbeid, små og store stillinger, med og uten lønnstilskudd og kombinasjon med uføre Kostnadene er lavere enn ved train-place, men varierer med ulike diagnoser, bistandsbehov og type tjenesteyter (Antonsson 2005; Beyer & Robinson 2009; Blitz and Mechanic 2006; Bond et al. 1995, 1997, 2001, 2004, 2008; Burns et al. 2007, 2008; Callahan 1994; Carlson & Rapp 2007; Certo & Luecking 2011; Cimera 2007, 2008, 2010, 2012; Cimera & Cowan 2009; Corrigan & Mccracken 2005; Cramm et al. 2009; Drake et al. 2012; Dreher et al. 2010; Dunn et al. 2008; European Commission Directorate General Employment 2011; Frøyland & Spjelkavik 2006, 2014; Germundsson et al. 2011; Glover & Frounfelker 2013; Gold 1980; Härkäpää 2005; Harvey et al. 2013Jenaro et al. 2002; Jorda n de Urrıes et al. 2005; King et al. 2006; Kukla & Bond 2013; Latimer et al. 2004; Mak et al. 2006; Markström et al. 2011; Okoro et al. 2007; Nazarov et al. 2012; Parmenter 2011; Rinaldi et al. 2008; Rogan & Mank 2011; Rollins et al. 2011; Rose et al. 2005; Rusch 1990; Ruesch et al. 2004; Saloviita & Pirttimaa 2007; Schafft & Spjelkavik 2013; Spjelkavik 2012, 2014, Spjelkavik et al. 2011; Tilson & Simonsen 2013; Waddel & Burton 2006; Wehman & Moon 1988; Wehman 2011; Young & Passmore 2007)

11 Nøkkelrolle i Supported Employment Jobbspesialisten 11 The successful results were achieved through the use of ( ) skilled employment specialists who were able to provide a high level of social supports and compensatory training strategies for skill acquisition (Wehman et al. 2012) Starter med den enkeltes interesser og behov, tett individuell oppfølging Brukeren aktiv i sin egen prosess, medvirker i å identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en passende jobb Proaktiv dialog med arbeidsgivere, partnerskap Karriereveiledning, jobbutvikling, jobbfastholdelse Kunnskap om og tilgang til øvrig støttesystem og støtteordninger Aktiv involvering av relevante deler av støtteapparatet

12 Supported Employment historiske linjer og utfordringer 12 USA og Canada og 1980-tallet: Utviklingshemmede og pårørende protesterte mot skjermet sysselsetting når normalisering i økende grad kom på dagsorden Utover 1990-tallet: Psykiske lidelser Nye grupper: Sosiale diagnoser, ulike etniske grupper, innvandrere, kriminelle, rus Forsøk i Norge Arbeid med bistand etablert 1996 Andelen utviklingshemmede sank fra 32% i forsøksperioden ( ) til 18% i 1998 og 11 % i I utgjorde utviklingshemmede over en tredjedel av deltakerne i Suppported Employment i ti europeiske land (Beyer et al. 2010) Systematisk økte adgangsterskler ved implementering og stadig tilbakevending til the readiness paradigm

13

14 Femtrinnsprosessen i Supported Employment innledende kontakt og samarbeidsavtale 2. yrkeskartlegging og karriereplanlegging 3. finne en passende jobb? 4. samarbeid med arbeidsgiver for å utvikle og vedlikeholde jobber 5. opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplassen (Spjelkavik & Wangen 2015)

15

16

17 17 Substance Abuse and Mental Health Publications SAMHSA Store store.samhsa.gov Order and download substance abuse and mental health issues related publications from the SAMHSA Store. Supported Employment & severe mental illnes s/co-occurring substance use disorder (Mueser, Campbell, Drake 2012) New Hampshire-Dartmouth Psychiatric Research Center for Substance Abuse and Mental Health Services Administration (SAMHSA) SAMSA - Substance Abuse and Mental Health Services Administra tion

18 Supported Employment Kunnskapsbasert praksis 18 Overfor brukere med omfattende bistands- og tilretteleggingsbehov o dårlig sjølbilde, negative erfaringer, lav sjøltillit, onde sirkler og selvoppfyllende profeti o Upopulære - mangler motivasjon, urealistiske forventninger, late, langt fra arbeidslivet Overfor arbeidsgivere o Som vegrer seg o Som ikke får det til o Som ikke har kunnskap om brukernes behov og utfordringer

19 Place train i et praksisfelt preget av den medisinske modellen? 19 Arbeidsgiverne o Hvordan minimalisere risiko og øke mestring? o Hvordan utvikle natural supports i arbeidsmiljøet? Fagfolk i støtteapparatet o Hvordan bidra til håp og mestringstro? o Hvordan unngå nye former for train-place, seleksjon og krav om at brukeren skal være formidlingsklar? Profesjonsutdanningene Hvordan utvikle fagfolk med kompetanse for å støtte opp om kunnskapsbaserte praksiser i arbeidsinkluderingen?

20 Faglige perspektiver 20 Inkluderende arbeidsliv omfatter annerledeshet, arbeid tilpasses mennesket Alle befinner seg i et kontinuum mellom helse og uhelse, deltakelse i arbeidslivet ut fra egne forutsetninger (salutogenese, Antonovsky) Arbeidsplassen som utviklingsarena for sosial inkludering og medborgerskap utvikling av identitet i arbeidsmiljøet Risiko og mestring gjelder både arbeidssøker og arbeidsgiver Sosialt ansvar (CSR, DM) som praksislæring Inkluderingskompetanse i virksomhetene utvikles i samspill med støtteapparatet, med utgangspunkt i brukerens behov

21 Ringer i Vannet: en metodikk for samarbeid med arbeidsgivere Siri Yde Aksnes Stipendiat ved Institutt for sosialfag

22 Vi trenger kunnskap om hvilke typer relasjoner, dynamikker og samarbeidsformer vi får når arbeidsgivere spiller en aktiv rolle i inkluderingsprosesser.

23 Ringer i Vannet kan forstås som en modell for hva arbeidsgivere trenger i inkluderingsprosesser

24 Ringer i Vannet NHOs bidrag for å oppfylle IA delmål 2 Samarbeid mellom Arbeids- og Inkluderingsbedriftene og NHO Service Tar utgangspunkt i arbeidsgivers rekrutteringsbehov Bygger på relasjon mellom Key Account Manager (KAM) og NHO bedrift

25 Sentrale strategier: Relasjonsbygging Forhandling Opplæring Nyskaping

26 Relasjonsbygging «Næringslivets språk» Arbeidsinkludering er et produkt og kan selges

27 Forhandling «Eksperter» på både arbeidsinkludering og næringsliv. Forhandler mellom disse Prøver å skape en felles forståelse og et felles språk Eksempel: Sosialt fundert rekruttering

28 Opplæring Gir råd til veiledere i arbeidsgiver-kontakt Standardiserer kontakten med arbeidsgivere Arbeidsgivere som kunder og samarbeidspartnere

29 Nyskaping Synliggjøre og formidle egne resultater, skape «bransjestolthet» Stor grad av diskusjon og meningsutveksling blant KAMene, gir rom for nytenkning og kreativitet KAM som endringsagent innenfor feltet arbeidsinkludering

30 Tilnærming til arbeidsgivere 1. Språklig og metodisk vending: fra et sosialfaglig språk til næringslivets språk 2. Langsiktig rekruttering: gradvis opplæring av arbeidsgivere 3. Tett oppfølging

31 Hvilke muligheter og begrensninger ligger i dette perspektivet? Forhandlere av arbeidskraft: jobbsøker ses på som en ressurs Creaming? Individ-prosess fokus og arbeidsgiverfokus utelukker ikke hverandre, men er komplementære perspektiver

32 Loop-samarbeid. Samhandling for aktiv oppfølging av praksiskandidat og bedrift. Bosse Litsheim Ihuga sosial entreprenør og høgskulelektor på HVL

33 Modell Tre arbeidsgivere Tre ungdommer Støtteapparat Fire måneder i hver bedrift ett år til sammen

34 Aktører Drivere Arbeidsgivere Ungdommer NAV

35 Arenaer Arbeidsplassen Individuelle møter Fellessamlinger

36 Kvalitet Forskningsbasert Inkluderingskompetanse Tett på

37 Innovasjon Inkluderingssamarbeid Styrkebasert tilnærming Fellesskap

38 Resultater Ansettelse Utdanning Læring

39 Naturlig bistand: Bruk av mentor på arbeidsplassen INKO konferansen 2017 Pål Klethagen, AFI/HIOA

40 Kjennetegn ved dagens organisasjoner Dominerende organisasjonsdiskurs: Verden endres stadig raskere og konkurransen har aldri vært så tøff Kun de som evner å forbedre seg ofte og sterkt nok vil overleve Innsikter fra organisasjons- og innovasjonsforskningen: Slankere organisasjoner med mindre «fri» tid (Skorstad, 2011) Byråkratisk kontroll og økt detaljstyring (Thomson & McHugh, 2009) Stadig flere «oppskrifter» bidrar til endringspress (Røvik, 2007) For lite ressurser og for kort tid til hver reform (March, 2011) Utbredt reformtretthet (BOHICA og KMM) (Brunsson & Olsen, 1993) Målkonflikter bidrar til at myke mål (som inkluderingskompetanse) ofte nedprioriteres (Mintzberg, 1993) Press på kortsiktige driftshensyn undergraver systematisk utviklingsarbeid (Eikeland, 2008) Hvordan få til utvikling av inkluderingskompetanse i slike organisasjoner? Ressurser, systematikk og støtte må tilføres. 40

41 Prosjekterfaringer: virksomheter og kandidater Virksomheter: Flere «spesielle» mentorer Flere med lang NAV kandidat erfaring Kandidat i virksomhetene før deltagelse i mentorprosjektet Kandidater: Komplekse bistandsbehov Vesentlige behov for støtte Erfaring i virksomhetene Usikre på om de vil lykkes med inkludering Usikkerhet knyttes til kandidatenes utviklingspotensial Mentor eller annen støtte er viktig Til nå «creaming» av virksomheter og/eller mentorer (?). Hvilke implikasjoner har dette for implementering etter prosjektperioden? 41

42 Prosjekterfaringer: Følgende bistand fra NAV verdsettes Mentortilskudd Tydeliggjør og skjermer mentors oppgave Reduserer spenninger i organisasjonen Mentornettverk Faglig relevant Erfaringsdeling med andre mentorer Kunnskap om kompetansen i NAV systemet Proaktive og tilgjengelige NAV-veiledere Lage planer Diskutere utfordringer Fleksibilitet fra NAV: Endre tiltak ved behov Endre mentortilskudd Rask bistand ved akutte behov 42

43 Hva med virksomhetens inkluderingskompetanse? Prosjektet til nå støtter primært utvikling av mentors inkluderingskompetanse Hvordan gjøre utvikling av inkluderingskompetanse til en kollektiv oppgave og ansvar? Inkluderingskompetanse er en utviklingsoppgave Systematikk Regelmessighet Inkluderingskompetanse i en utviklingsorganisasjonstankegang (Eikeland, 2008): Tid til refleksjon og læring Tid til å diskutere hverandres situasjonsforståelse Tid til å finne bedre løsninger i fellesskap Krever dialoger hvor ledelse og de med «skoene» på deltar Hvordan kan NAV bidra? Øremerkede ressurser Prosesstøtte i design og gjennomføring Deltagelse bidrar til læring 43

44 Oppsummering Mentor fordrer samarbeid mellom Arbeidslivssenter og NAV-kontor Ressurser til å finne «matchende» virksomheter Ressurser til arbeid med kandidater, mentorer og virksomheter Ressurser til læring og erfaringsdeling Samarbeid fordrer regelmessighet og prioritering Bør NAV i større grad støtte utvikling av inkluderingskompetanse på virksomhetsnivå? Hvis ja, vil det kreve enda mer ressurser Naturlig bistand er ingen billig «quick fix» Utvikling av inkluderingskompetanse er et komplekst område uten enkle løsninger Må satses tungt over tid Vil NAV selv evne å fungere som en utviklingsorganisasjon? 44

45 Handel Norges mest inkluderende næring? Marte Buaas, Seniorrådgiver Virke

46 Virke = virksomheter 46

47 47

48 48

49

50 86 % tatt i mot 77 % ansatt en eller flere Hvorfor gjør de det? 50

51 Hvordan lykkes de? «Alt kan læres» Trening i å rekruttere Tilrettelegging/ oppfølging Tilpasset opplæring Fleksibilitet i arbeidsoppgaver arbeidssøkende ønsker jobb i handel Alle ledere rekrutteres internt 1 av 4 ledere har grunnskoleutdanning som høyeste utdanning Muligheter for deltid og heltid «Felles arbeidsmarked»

52 Hva trenger de? 52

53 Takk for meg! Marte Buaas Seniorrådgiver, Virke

54 @inkluderingskomp

55 @inkluderingskomp