Inkluderingskompetanse, arbeid og mestring

Transkript

1 Inkluderingskompetanse, arbeid og mestring Stiklestadkonferansen 2015 for et mer inkluderende arbeidsliv Øystein Spjelkavik Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author

2 Arbeid 2 Sentralt for den sosiale integrasjonen i samfunnet - bærebjelke i sosialpolitikken, i våre tanker om likestilling og identitet Godt forankret i vårt samfunn - deltakelse i arbeidslivet regnes for å være det beste for alle samfunnsborgeres velferd og helse Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

3 3 I ditt ansikts sved skal du ete ditt brød Gamle Testamentet, 1. Mosebok Arbeidet er et tilfluktssted for mennesker som ikke har noe bedre å ta seg til Oscar Wilde Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

4 Inkluderende arbeidsliv 4 Det som bidrar til at virksomheter lykkes med inkludering kan også bidra til forebygging av sykefravær/utfordringer i arbeidsmiljøet Erfaringer fra inkludering er nyttig i forbindelse med tilrettelegging for både sykmeldte og ansatte som sliter Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

5 Utfordringen 5 Økning av brukere med sammensatte bistandsbehov Psykiske, fysiske, sosiale problemer (kognitive, tempo, konsentrasjon) Stadig yngre, lav utdanning, frafall, ustabile livssituasjoner Lenge i hjelpeapparatet, ofte aldri i jobb Dårlig sjølbilde, lav/svingende motivasjon, mange negative erfaringer, lav sjøltillit Deltar ikke på sentrale samfunnsområder - økt marginalisering og sosial ulikhet Hvordan skape muligheter for mestring og utvikling i ordinære forløp? Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

6 Personer med sammensatte bistandsbehov og ordinært arbeidsliv Mange kvier seg for å la dem få prøve seg 6 Arbeidsgiverne nøler pga usikkerhet, risiko, kostnader - oppfølgingen matcher ikke utfordringer ved brukerens personlige egenskaper og atferd o Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, sta, lite fleksibel, aggressivitet, vansker med å omgås sosialt, overfølsom, rar eller upassende oppførsel, dårlig/svingende motivasjon, lav/ustabil produktivitet/arbeidsevne, mye fravær Støtteapparatet mangler perspektiv og metodekompetanse o Liten tro på - og kunnskap om - at ordinær arbeidsplass kan brukes metodisk for de med omfattende bistandsbehov o Sterk tro på skjermet avklaring og kvalifisering, svak oppfølgingsmetodikk o Plasseringsbehov og koordineringsproblemer Antonsson (2005, 2006); Danermark (2009), Falkum (2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010); Spjelkavik mfl. (2011); Spjelkavik (2013); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

7 Hovedtilnærming så langt: Gjøre arbeidssøkeren konkurransedyktig 7 Arbeidsforberedende innsats, klargjøring for arbeid, ruste opp for å matche arbeidslivets krav Bygger på en tradisjonell medisinsk repareringsmodell Dyrt, treffer dårlig, relativt sett få som strømmer gjennom modellen - aktivitet, men ikke nødvendigvis arbeid Fare for innelåsning og tiltakskarrierer o Men høg brukertilfredshet Frøyland & Spjelkavik (2014); NOU 2012:8

8 Hva er «place then train»? Den vanlige arbeidsplassen som middel og mål 8 Raskt ut på arbeidsplass, så trening, tilrettelegging, kvalifisering, jobbutvikling, jobbfastholdelse, karriereutvikling Kompetanse og ressurser brukes på vanlige arbeidsplasser o Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging for at brukeren raskt kan delta i ordinært arbeidsliv, ut fra egne forutsetninger o Istedenfor at brukeren trener der brukerkompetansen finnes, flyttes brukerkompetansen til arbeidsplassen Eventuell helserelatert behandling, omsorg, bolig, ferdigheter, kosthold, opplæring osv foregår parallelt med arbeidsinkluderingen Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

9 Integrert tilnærming 9 Bruke den sosialfaglige, pedagogiske, helsefaglige kompetansen på arbeidsplassen: Arbeidstrening, kvalifisering og tilrettelegging for mestring (fysisk, psykisk, sosialt) Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres Eliminerer overgangsproblemer Motivasjon gjennom praksislæring med oppfølging Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

10 Kunnskapsgrunnlaget 10 Rask utplassering, så trening - fokus på kvalitet i oppfølging til og i jobb heller enn på klargjøring for arbeidslivet (Beyer & Robinson 2009; Bond 2004, 2008; Burns et al. 2007, Cimera 2010; Cimera et al. 2012; Corrigan & Mccracken 2005; Cregel et al. 2002; Hand & Tryssenaar 2006; Nazarov et al. 2012, Rinaldi et al. 2008) Arbeidsfokus tidlig i behandling, vanlig hverdagsliv og jobb, fremmer tilfriskning (Anthony & Farkas 2009, Borg 2007, Borg & Topor 2007; Burns et al. 2012; Mykletun, Knudsen et al. 2009; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009, Young & Passmore 2007, West et al. 2012) Folk med lærevansker, utviklingshemming og autisme som kommer raskt i ordinært arbeidsliv får utvidet sosialt nettverk, blir bedre inkludert i lokalsamfunnet og får generelt bedre livskvalitet (Cramm et al. 2009; Kilsby & Beyer 1996; Shearn et al. 2000; Wehman 2011; Wehman et al. 2012)

11 Kunnskapsgrunnlaget (forts.) 11 I løpet av de siste 30 år har place-train-tilnærminger i økende grad blitt tatt i bruk over hele verden med brukere med ulike diagnoser, funksjonsnedsettelser og bistandsbehov, med gode resultater Anthony & Farkas (2009 ); Antonsson (2005); Beyer & Robinson (2009); Blitz and Mechanic (2006); Bond et al. (1995, 1997, 2001, 2004, 2008); Burns et al. (2007, 2008); Carlson & Rapp (2007); Certo & Luecking (2011); Cimera (2007, 2008, 2010, 2012); Cimera & Cowan (2009); Corrigan & Mccracken (2005); Cramm et al. (2009); Drake et al. (2012); Dreher et al. (2010); Dunn et al. (2008); European Commission Directorate General Employment (2011); Frøyland & Spjelkavik (2006); Germundsson et al. (2011); Häärkepää (2005); Harvey et al. (2013); Jenaro et al. (2002); Jorda n de Urrıes et al. (2005); King et al. (2006); Kukla & Bond (2013); Latimer et al. (2004); Mak et al. (2006); Markström et al. (2011); Okoro et al. (2007); Parmenter (2011); Rinaldi et al. (2008); Rogan & Mank (2011); Rollins et al. (2011); Rose et al. (2005); Ruesch et al. (2004); Saloviita & Pirttimaa (2007); Spjelkavik (2012), Spjelkavik et al. (2011); Tilson & Simonsen (2013; Waddel & Burton (2006); Wehman (2011); Young & Passmore (2007) Kostnadene ved place-train er lavere enn ved skjermede dag- og treningstilbud, men de varierer med type diagnoser, bistandsbehov og tiltaksarrangører (Cimera 2007, 2008; Cimera & Cowan 2009; Latimer et al. 2004; Nazarov et al. 2012; Schneider 2003) Forutsetning: Inkluderingskompetanse (Gover 2011; Glover & Frounfelker 2013; NOU 2012:6; Schafft & Spjelkavik 2013; Spjelkavik mfl. 2011; Spjelkavik 2012; Frøyland & Spjelkavik (red) 2014)

12 Kan de jobbe? Er de jobbklare? 12 De viktigste individuelle egenskaper er motivasjon og sjøltillit, om man ønsker og om man tror man kan jobbe Men: Motivasjon og sjøltillit er nært knyttet til mestring Mestring påvirkes av forventninger - særlig av 'sysselsettingseksperter' og andre i støtteapparatet Den viktigste variabelen som påvirker om folk kan jobbe er bistandskvaliteten! Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

13 Fra en medisinsk til en relasjonell forståelse 13 Hovedutfordringen ligger som oftest ikke inni brukeren, men i støtteapparatets bistandskompetanse - i samspillet med bruker og arbeidsplass Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

14 Nøkkelrolle: Jobbspesialisten 14 The successful results were achieved through the use of ( ) skilled employment specialists who were able to provide a high level of social supports and compensatory training strategies for skill acquisition (Wehman et al. 2012) Tett individuell oppfølging Jobbmatch Proaktiv dialog med arbeidsgivere Jobbutvikling, jobbfastholdelse og karriereutvikling Kunnskap om støttesystemet Aktiv involvering av relevante deler av støtteapparatet EUROPEAN COMMISSION Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2011): Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA good practices and recommendations in support of a flexicurity approach. Cowi, AFI, EUSE Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

15 Nordiske arbeidsgiveres erfaringer 15 En fast kontaktperson som: o følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god informasjon i forkant om brukerens begrensninger i arbeidssituasjonen, sørger for forutsigbarhet, gjør tydelige avtaler om roller, ansvarsforhold og kontaktform Prøveperiode før en eventuell ansettelse gir muligheter til å vurdere: o om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver o om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver Jobbmatch og jobbutvikling Spjelkavik mfl (2011)

16 Inkluderingskompetanse 16 Sosial- og helsefaglig/pedagogisk brukerkunnskap HPMT, MI, AI, Løft, interessekartlegging, karriereveiledning Kunnskap om bruk av ordinære arbeidsplasser for å få til inkludering for mennesker med omfattende bistandsbehov Schafft & Spjelkavik (2014); Spjelkavik mfl (2011), Spjelkavik (2012); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

17 De ideelle betingelsene for en praksisplass 17 når arbeidsgiver har god inkluderingsevne når brukeren er godt trent og motivert og har små bistandsbehov I disse sjeldne tilfellene vil brukeren få en jobb Men i de fleste tilfellene har brukeren betydelige bistandsbehov - og arbeidsgivere flest mangler inkluderingskompetanse Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

18 Når støtteapparatet yter kvalitetsservice og proaktiv oppfølging slik at 18 BÅDE brukeren, arbeidsgiveren og kolleger trener, lærer, utvikler ferdigheter, opplever trygghet og mestring; og man får i gang kunnskapsutvikling, kvalifisering og jobbutvikling Da har vi en praksisplass basert på inkluderingskompetanse Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

19 STØTTEAPPARAT O P P F Ø L G I N G ARBEIDSSØKER A R B E I D S R E L A S J O N ARBEIDSGIVER Schafft & Spjelkavik (2014): Modell for Inkluderingskompetanse

20 20 "De som kommer må kunne fortelle hvorfor de vil jobbe hos meg. Når NAV svarer for dem, blir det meningsløst, det demotiverer meg "Vi må få relevant informasjon fra psykolog, lege osv. En veileder eller ekspert må komme ut på arbeidsplassen og informere medarbeiderne og dele informasjon. Vi må få vite det vi trenger å vite, også om sosiale ting. Vi kan snakke om disse tingene Vi bruker for mye tid på skjema. Bruk heller tiden på en telefon. Vi har ikke tiden til dette, følg opp menneskelig, ring opp en gang i måneden eller kom på besøk. Snakk med den ansatte og arbeidsgiver Schafft & Spjelkavik (2014)

21 "NAV har aldri kontaktet oss for å spørre hvordan det går. Bare skaffet oss et skjemavelde som tok tid i forbindelse med lønnstilskudd. Jeg var på ett møte på NAV-kontoret. NAV kunne ikke komme hit til oss, jeg måtte dra dit 21 De fleste arbeidsplasser er glade for å få besøk. Det er hyggelig. Da hadde NAV sett om ordningene misbrukes, og sett arbeidsplassen. Når NAV blir kjent ute, er det også lett for dem å spørre: Kunne dere ta en til? Jeg ringer og ber om møte. Sier at det funker litt dårlig, og om ikke NAV kunne si noe til ham om livsførselen og selvtillit. NAV gjør ikke det. Kunne de ikke gitt psykisk veiledning? Er det så vanskelig? Vi kan ikke gi all bistand. De kunne lage plan, rydde i økonomien osv, men det blir ikke gjort. De må ha en leder som ser ham

22 22 Å komme seg på jobb er en sak i seg selv for mange. Kunne ikke NAV betale noen for å få dem på jobb de første 14 dagene? Vi må samarbeide, og de kan bruke penger litt utenom regelverket. De må se på vedkommendes behov "De burde ha en person som følger dem opp på arbeidsplassen og som også hjelper med andre praktiske ting, som hjelpemidler, hjemme, bolig osv. Hvis noen ikke møter på jobb, må man ha noen man kan ringe til, et sikkerhetsnett. Oppfølgingen må være slik at arbeidsgiver kan ta seg av alt i forbindelse med opplæring, NAV tar seg av utenomting Schafft & Spjelkavik (2014)

23 23 NN kommer til å havne i noe skjermet eller ingenting om vi ikke får til noe her. Vi kan ha NN her om han kan gjøre disse arbeidsoppgavene. Men vi har ikke ressurser til å ha en egen stilling til dette, så da må vi i så fall få en eller annen økonomisk støtte til det. Det er rart at ikke NAV er mer interessert, en slik løsning hos oss må da være mye billigere - og artigere for vedkommende - enn å tilbringe resten av livet i en skjermet bedrift?" Schafft & Spjelkavik (2014)

24 Råd til NAV og støtteapparatet ved arbeidsutprøving 24 Finn arbeidsoppgaver som passer arbeidssøkeren og følg opp arbeidsforholdet: Sjekk om arbeidssøkeren er interessert i, og egnet til, de aktuelle arbeidsoppgavene Skaff deg kunnskap om den aktuelle arbeidsplassen, arbeidsmiljø og type arbeidsoppgaver Besøk bedriften før avtale om arbeidsutprøving inngås Informer arbeidsgiver om hensikt, varighet, vilkår, finansiering, hjelpemidler, oppfølging og ansvarsfordeling Gi råd og veiledning i forbindelse med søknader og skjemaer angående tilskuddsordninger, hjelpemidler osv. Inngå skriftlige avtaler om varighet, mulighet for forlengelse, hyppighet og hensikten med oppfølging Lag tilretteleggingsgaranti som sikrer god oppfølging Sørg for proaktiv, forebyggende oppfølging på arbeidsplass etter behov Sørg for opplæring av faddere, mentorer, kollegastøtte Ta ansvar for god avslutning hvis arbeidsforholdet ikke fungerer etter hensikten Schafft & Spjelkavik (2014)

25 Råd til arbeidsgiver ved rekrutteringen og arbeidsutprøvingen 25 Etterspør følgende hos NAV og støtteapparatet: Hva slags arbeidsoppgaver arbeidssøkeren er interessert i Om NAV/støtteapparat kjenner din arbeidsplass, arbeidsmiljø og type arbeidsoppgaver Hensikten med arbeidsutprøvingen samt dens varighet, vilkår og finansiering Inngå klare avtaler om oppfølging, hjelpemidler, ansvarsfordeling osv. Tilretteleggingsgaranti med fast kontaktperson og kontaktinformasjon som kan sikre oppfølging Oppfølging på arbeidsplass etter behov, herunder eventuell opplæring av faddere, mentorer, kollegastøtte Ansvar for god avslutning hvis arbeidsforholdet ikke fungerer etter hensikten Schafft & Spjelkavik (2014)

26 NAV må ha tro på brukeren! Det er veldig få som ikke vil jobbe 26 Men det er mange som ikke har tro på seg sjøl, som ikke har opplevd mestring i arbeidslivet, som mangler sjøltillit og folk rundt dem har ikke tro på dem Derfor inkluderingskompetanse og place train! o Folk er ikke enten sjuke eller friske! o Alle har en arbeidsevne noen trenger bistand for å realisere denne! o Sosial angst, manglende sjøltillit og svingende motivasjon er sjelden vrangvilje eller latskap! o Rus er ikke nødvendigvis verdens undergang! o Vi må lære arbeidsgiverne opp i å håndtere og leve med - avvikende atferd! Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

27 27