Place then train metode for tidlig utplassering i arbeidslivet

Transkript

1 Place then train metode for tidlig utplassering i arbeidslivet Norskopplæring på veien til arbeid Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk Øystein Spjelkavik oystein.spjelkavik@afi.hioa.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author

2 Hvordan påvirke inngangen til arbeidsmarkedet? 2 Lovverk, kvoter, sanksjoner Økonomiske insentiver Holdningsendring Alternativer, skjermet, Social Enterprises Opprustning, styrke konkurranseevnen Placement Place then train

3 Utfordringen: Brukere med sammensatte bistandsbehov 3 Psykiske, fysiske, sosiale problemer (kognitive, tempo, konsentrasjon) Stadig yngre, lav utdanning, frafall, ustabile livssituasjoner Lenge i hjelpeapparatet, ofte aldri i jobb Dårlig sjølbilde, lav/svingende motivasjon, mange negative erfaringer, lav sjøltillit Deltar ikke på sentrale samfunnsområder - økt marginalisering og sosial ulikhet Hvordan skape muligheter for mestring og utvikling i ordinære forløp? Ø. Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

4 Kan de jobbe? Er de jobbklare? 4 Supported Employment-teori: De viktigste individuelle egenskaper er motivasjon og sjøltillit, om man ønsker og om man tror man kan jobbe Men: Motivasjon og sjøltillit er nært knyttet til mestring blir sterkt påvirket av forventninger særlig av 'sysselsettingseksperter' og andre i støtteapparatet Den viktigste variabelen som påvirker om folk med bistandsbehov kan jobbe, er bistandskvaliteten!

5 Personer med sammensatte bistandsbehov og ordinært arbeidsliv Mange kvier seg for å la dem få prøve seg 5 Arbeidsgiverne nøler pga usikkerhet, risiko, kostnader - oppfølgingen matcher ikke utfordringer ved brukerens personlige egenskaper og atferd Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, sta, lite fleksibel, aggressivitet, vansker med å omgås sosialt, overfølsom, rar eller upassende oppførsel, dårlig/svingende motivasjon, lav/ustabil produktivitet/arbeidsevne, mye fravær Støtteapparatet mangler perspektiv og metodekompetanse Liten tro på - og kunnskap om - at ordinær arbeidsplass kan brukes metodisk for de med omfattende bistandsbehov Sterk tro på skjermet avklaring og kvalifisering, svak oppfølgingsmetodikk Plasseringsbehov og koordineringsproblemer Antonsson (2005, 2006); Danermark (2009), Falkum (2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010); Spjelkavik et al. (2011); Spjelkavik (2013); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

6 Hovedtilnærming så langt: Train then place 6 Gjøre arbeidssøkeren konkurransedyktig - arbeidsforberedende innsats, klargjøring for arbeid, ruste opp den enkelte for å matche arbeidslivets krav Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet, ikke jobbklare, må avklares og kvalifiseres først Fokus, finansiering & kompetanse mot ulike innsatser før jobb Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, tiltakskjeding og trappetrinn - vi skynder oss sakte, ting tar tid, først jobbklar - så formidling Bygger på en tradisjonell medisinsk repareringsmodell Dyrt, treffer dårlig, relativt sett få som strømmer gjennom modellen Aktivitet, men ikke nødvendigvis arbeid Fare for innelåsning og tiltakskarrierer Men ofte høg brukertilfredshet

7 7 Den vanlige arbeidsplassen som middel og mål Hva er «place then train»? Raskt ut på arbeidsplass, så trening, tilrettelegging, kvalifisering, jobbutvikling, jobbfastholdelse, karriereutvikling Kompetanse og ressurser brukes på vanlige arbeidsplasser Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging for at brukeren raskt kan delta i ordinært arbeidsliv, ut fra egne forutsetninger Istedenfor at brukeren trener der attføringskompetansen finnes, flyttes attføringskompetansen til arbeidsplassen Eventuell helserelatert behandling, omsorg, bolig, øving i ferdigheter, kosthold, opplæring osv foregår parallelt med arbeidsinkluderingen Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres eliminerer overgangsproblemer motivasjon gjennom praksislæring

8 Fra et medisinsk repareringsperspektiv til et relasjonelt perspektiv 8 Hovedutfordringen ligger som oftest ikke inni brukeren, men i støtteapparatets bistandskompetanse - i samspillet med bruker og arbeidsplass

9 Kunnskapsgrunnlaget 9 Rask utplassering, så trening - fokus på kvalitet i oppfølging til og i jobb heller enn på å klargjøre folk for arbeidslivet (Beyer & Robinson 2009; Bond 2004, 2008; Burns et al. 2007, Cimera 2010; Cimera et al. 2012; Corrigan & Mccracken 2005; Cregel et al. 2002; Hand & Tryssenaar 2006; Nazarov et al. 2012, Rinaldi et al. 2008) Arbeidsfokus tidlig i behandling, vanlig hverdagsliv og jobb, fremmer tilfriskning (Anthony & Farkas 2009, Borg 2007, Borg & Topor 2007; Burns et al. 2012; Mykletun, Knudsen et al. 2009; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009, Young & Passmore 2007, West et al. 2012) Personer med lærevansker, utviklingshemming og autisme som kommer raskt i ordinært arbeidsliv får utvidet sosialt nettverk, blir bedre inkludert i lokalsamfunnet og får generelt bedre livskvalitet (Cramm et al. 2009; Kilsby & Beyer 1996; Shearn et al. 2000; Wehman 2011; Wehman et al. 2012)

10 Kunnskapsgrunnlaget (forts.) 10 I løpet av de siste 30 år har place-train-tilnærminger i økende grad blitt tatt i bruk over hele verden med brukere med ulike diagnoser, funksjonsnedsettelser og bistandsbehov, med gode resultater Anthony & Farkas (2009 ); Antonsson (2005); Beyer & Robinson (2009); Blitz and Mechanic (2006); Bond et al. (1995, 1997, 2001, 2004, 2008); Burns et al. (2007, 2008); Carlson & Rapp (2007); Certo & Luecking (2011); Cimera (2007, 2008, 2010, 2012); Cimera & Cowan (2009); Corrigan & Mccracken (2005); Cramm et al. (2009); Drake et al. (2012); Dreher et al. (2010); Dunn et al. (2008); European Commission Directorate General Employment (2011); Frøyland & Spjelkavik (2006); Germundsson et al. (2011); Häärkepää (2005); Harvey et al. (2013); Jenaro et al. (2002); Jorda n de Urrıes et al. (2005); King et al. (2006); Kukla & Bond (2013); Latimer et al. (2004); Mak et al. (2006); Markström et al. (2011); Okoro et al. (2007); Parmenter (2011); Rinaldi et al. (2008); Rogan & Mank (2011); Rollins et al. (2011); Rose et al. (2005); Ruesch et al. (2004); Saloviita & Pirttimaa (2007); Spjelkavik (2012), Spjelkavik et al. (2011); Tilson & Simonsen (2013; Waddel & Burton (2006); Wehman (2011); Young & Passmore (2007) Amerikanske undersøkelser viser at kostnadene ved place-train er lavere enn ved skjermede tilbud og train-place, men kostnadene varierer med ulike diagnoser/bistandsbehov og type tiltaksarrangører (Cimera 2007, 2008; Cimera & Cowan 2009; Latimer et al. 2004; Nazarov et al. 2012) Forutsetning: Inkluderingskompetanse Gover (2011); Glover & Frounfelker (2013); NOU 2012:6; Schafft & Spjelkavik (2013); Spjelkavik mfl. (2011); Spjelkavik (2012); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

11 «For å komme i jobb må du lære norsk» «Før du kan få jobb, må du kunne norsk» 11 Kan pedagogiske strategier tenkes der man samtidig lærer norsk og jobbutførelse fra grunnen av? Er det mulig at langt flere innvandrere kunne komme tidlig i jobb via en «place then train»-modell? Dette temaet er i liten grad gitt oppmerksomhet i litteraturen Norskopplæringen av voksne innvandrere legger vekt på arbeidsnorsk, dvs. at norskopplæringen tilpasses arbeidslivet, og at deler av norskopplæringen foregår i jobb eller praksis: -Tilegnelse av andrespråk skjer ofte lettest i en situasjon der man både lærer og bruker språket i praksis Mange eksempler på at innvandreransatte har et norsknivå som er tilstrekkelig for jobben, men ikke for å kunne snakke om jobben For lite fokus på kravene til arbeidsutførelse på den enkelte arbeidsplass og for lite på psykiske, fysiske og sosiale «flaskehalser». Det er ofte her «slaget står» med henblikk på den fremmedspråklige nykommerens muligheter på arbeidsmarkedet (Næss 2014) Ø. Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

12 Nøkkelrolle: Jobbspesialisten 12 Tett individuell oppfølging Jobbmatch Proaktiv dialog med arbeidsgivere Jobbutvikling, jobbfastholdelse og karriereutvikling Kunnskap om støttesystemet The successful results were achieved through the use of ( ) skilled employment specialists who were able to provide a high level of social supports and compensatory training strategies for skill acquisition (Wehman et al. 2012) Aktiv involvering av relevante deler av støtteapparatet EUROPEAN COMMISSION Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2011): Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA good practices and recommendations in support of a flexicurity approach. Cowi, AFI, EUSE

13 Place train, IPS, Customized Employment, Community Employment Supported Employment 13 Blir utført av en Job Coach som har til oppgave å bistå mennesker med nedsatt arbeidsevne å få og beholde en lønnet jobb på det ordinære arbeidsmarkedet. Arbeidssøkeren er aktiv i sin egen prosess og medvirker i å identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en passende jobb. Job Coach sørger for at brukeren får en vellykket inkludering på arbeidsplassen og gir oppfølging som også omfatter støtte til arbeidsgiver og kolleger. EUROPEAN COMMISSION Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2011): Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA good practices and recommendations in support of a flexicurity approach. Cowi, AFI, EUSE

14 Place then train Jobbsøking og arbeidsfastholdelse 14 Begynner med brukeren, ikke arbeidsplassen! Interessekartlegging, så raskt ut på arbeidsplass trening, opplæring, kvalifisering, ansettelse Bistand for å finne de rette jobbmulighetene (jobbmatch) - bistandsbehovet bestemmer mengde og type innsats Brukeren er aktivt med ( discovery, ikke realitetsorientering ) Uformell (nettverk) og formell jobbsøking Jobbsmak, praksis, jobbutvikling Tilrettelegging på arbeidsplassen (fysisk, psykisk, sosialt) Parallell bistand (ikke sekvensiell!) Ofte spesielt tilrettelagte jobber (både tidsbegrenset og varig) Fokus på jobbfastholdelse og karriereutvikling, naturlig bistand

15 15 Samarbeid med øvrig relevant støttesystem Kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosess, kultur, tilrettelegging Forberede, informasjon, forutsigbarhet, roller, ansvarsforhold og kontaktform jobbspesialisten bruker fagkompetansen integrert Kunnskap om forhold ved brukerens liv som påvirker jobben I forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidet Støtte, råd, veiledning til arbeidsgiver og bruker Ø. Spjelkavik: Inkluderingskompetanse

16 Place train: Hva er en god Job Coach? Pro-aktiv oppfølging innebærer at Job Coach: 16 er i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen før de oppstår og bidrar til å løse problemer som oppstår forstår både bedriften og den ansatte og reagerer på de riktige tingene, gir støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og den ansatte kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur og derigjennom legger til rette for at den ansatte og bedriften har vilje og evne til justering har kunnskap om forhold ved den ansattes liv som kan påvirke jobben Spjelkavik et al. (2011)

17 Inkluderingskompetanse 17 Sosial- og helsefaglig/pedagogisk brukerkunnskap HPMT, MI, AI, Løft, interessekartlegging, karriereveiledning + Kunnskap om bruk av ordinære arbeidsplasser for å få til inkludering for mennesker med omfattende bistandsbehov Kompetanse og ansvar for inkluderingsprosessen gjennom tett individuell oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass Bistand til bruker og arbeidsplass - kunnskap om oppfølging og tilrettelegging som gir mestring Kunnskap om å skape vilkår for at arbeidsgiver kan ta sosialt ansvar Situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap Schafft & Spjelkavik (2014); Spjelkavik mfl (2011), Spjelkavik (2012); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

18 Arbeidsgivernes vilkår for å ta imot personer med bistandsbehov 18 o Arbeidssøker og veileder vet hva det aktuelle arbeidet går ut på o Arbeidsgiver har behov for det arbeidet vedkommende skal gjøre o Arbeidssøker viser interesse for den aktuelle jobben o Personlig egnethet/«personkjemi» Schafft & Spjelkavik (2014)

19 Erfaringer med støtteapparatet Arbeidsgiverne etterlyser: 19 Bedre forberedelser Relevant informasjon Klare avtaler: Hensikt, varighet, økonomi/støtteordninger, ansvarsfordeling Bedre oppfølging Veiledning, trekantsamtaler, bedriftsbesøk Mobilisere ressurser til å ta seg av «utenforproblemer» Kollegastøtte, fadder-/mentorordning Arbeidspraksis Med tid til reell praksislæring og jobbutvikling Fokus på jobb/ansettelse, men også verdsetting av arbeidserfaring Mindre byråkrati Mindre skjemavelde ved tilskuddsordninger Mer smidighet ved avslutning/overgang til jobb Tilretteleggingsgaranti Fast kontaktperson Schafft & Spjelkavik (2014)

20 FORUTSETNINGER HOS ARBEIDSSØKEREN Vise interesse for den aktuelle jobben. Aktuell jobb må være i samsvar med arbeidssøkers ønsker og forutsetninger. Ha en viss kjennskap til hva slags arbeidsoppgaver det handler om, samt vite noe om arbeidsplassen, arbeidsgiverens forventninger, lønnsbetingelser osv. Være innforstått med hva som er hensikten med en arbeidspraksis: utprøving arbeidstrening ansettelse Orientert om, og enig i, opplegget for praksisplass (varighet, vilkår, hvem som er kontaktperson i NAV osv.). Villig til å ta imot veiledning. Schafft & Spjelkavik (2014) STØTTEAPPARATETS OPPGAVER OVERFOR ARBEIDSSØKER Interessekartlegging, veiledning og jobbmatch God kunnskap om aktuelle arbeidsplasser: arbeidsmiljø, type arbeidsoppgaver. Besøke aktuelle virksomheter og kartlegge arbeidsplasser Informere og veilede arbeidssøkeren. Sørge for at vedkommende er innforstått med hva som er hensikten med en arbeidspraksis Veilede arbeidssøkeren angående varighet, vilkår, økonomi, hjelpemidler osv. ved den aktuelle praksisplassen Inngå klare avtaler om varighet, hyppighet og hensikten med oppfølging/bedriftsbesøk Sørge for proaktiv oppfølging Være tilgjengelig for arbeidssøkeren/arbeidstakeren (fast kontaktperson)

21 FORUTSETNINGER HOS ARBEIDSGIVEREN Ha høvelige arbeidsoppgaver og et for arbeidssøkeren egnet arbeidsmiljø. Gi introduksjonsrutine. Gi internopplæring. Vite / være innforstått med hva som er hensikten med arbeidspraksis: utprøving arbeidstrening ansettelse Være tilstrekkelig orientert om, og enig i, opplegget (varighet, vilkår, betaling, hvem som er kontaktperson i NAV, type oppfølging osv.). Arbeidsgiver (eller bransje) har reelt rekrutteringsbehov, behov for arbeidskraft. Mulighet for karriereutvikling. STØTTEAPPARATETS OPPGAVER OVERFOR ARBEIDSGIVER Arbeidsplasskartlegging God kunnskap om den aktuelle arbeidsplassen: arbeidsmiljø, type arbeidsoppgaver Besøke bedrift, få omvisning i virksomheten før man formidler personer til arbeidspraksis dit. Informere arbeidsgiver om hensikt med arbeidspraksis, varighet, vilkår, økonomi, hjelpemidler, oppfølging, ansvarsfordeling osv. Rådgivning og veiledning angående tilskuddsordninger, tiltak, hjelpemidler og skjemaer Inngå avtaler om varighet, mulighet for forlengelse, hyppighet og hensikten med oppfølging/bedriftsbesøk Tilretteleggingsgaranti Sørge for proaktiv oppfølging, fast kontaktperson Oppfølging på arbeidsplass etter behov, sørge for opplæring av faddere, mentorer, kollegastøtte Ansvar for god avslutning når arbeidspraksisen ikke fungerer etter hensikten Schafft & Spjelkavik (2014)

22 Gjennomføring av PLACE THEN TRAIN Ulike strategier som kan kombineres 22 Job coach-modellen i SE (jobbspesialist) Opplæring av fadder/mentor (naturlig bistand) i samspill med andre støtteordninger som LT/TULT, TG, Arbeidsgiverlos osv. Arbeidsnorsk parallelt med oppfølging rettet mot sosiale og psykiske utfordringer, tilrettelegging for mestring, fokus på arbeidsrelasjonen Supported Education, Supported Leisure, Supported Living, Supported Self-Employment

23 Ordinært arbeidsliv som middel og mål 23 Jo mindre trygge ansatte i støtteapparatet er på train-delen av placetrain jo mer fristende vil det være å bruke skjermete tilbud, fløteskumming, krav om at brukeren skal være jobbklar! Inkluderingskompetanse retter fokus vekk fra problemer inni brukeren og over på hvordan egen bistand understøtter brukerens samspill med arbeidsplassen Unngå place & pray! Den viktigste variabelen som påvirker om folk kan jobbe, er bistandskvaliteten!!!