Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet Arbeidsmiljøloven som rettesnor

Transkript

1 Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Arbeidsmiljøspesialistene Universitetet i Bergen

2 Forskningsgruppen for Arbeidsmiljø, Ledelse og Konflikt FALK

3 Arbeidsmiljøspesialistene

4

5 Modellen finnes kun i 2011 utgaven av denne boken

6 Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker på, assosierer med når du hører ordet konflikt

7 Håndtering av konflikter og mobbing Enkle teknikker og verktøy ikke løsningen Ledere som griper fatt i konflikter, som ikke lar ting utvikle seg og som ikke aksepterer uønsket atferd hos noen Man behøver: Rolleforståelse Kunnskaper og teoretisk forståelse Kommunikasjonsferdigheter Kjennskap til juridiske forhold Konstruktive holdninger Metodikk avhenger av roller, oppdrag, intensitet Saksbehandling er metoden Intern gjennomtenkte prosedyrer og policy for å håndtering av konflikter og trakassering

8 Kva behøves? Kultur Kompetanse Interne ressurser Strukturer (planer og retningslinjer)

9 Psykososialt arbeidsmiljø Stress og konflikt Trivsel og motivasjon

10 Hva jobben gir oss # 1 En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter

11 Hva jobben gir oss # 2 Ubehag Stress Frustrasjoner og irritasjoner Konflikter Dårlig selvbilde

12 Psykososialt arbeidsmiljø Stress og konflikt Trivsel og motivasjon

13 Perspektiver på Det psykososiale arbeidsmiljøet Helsefremmende/utviklingsorientert perspektiv Forebyggende perspektiv Gjenopprettende perspektiv

14 Rettferd Fordelingsrettferd Samhandlingsrettferd Prosedyrerettferd Gjenopprettende rettferdighet

15 Internkontroll Aml 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. (2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal: a)fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet, b)ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt, c)kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen, d)under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak, e)iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov, f)sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær, g)sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c, h)foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

16 Metoder og situasjoner Pluss situasjoner Pluss metoder Metoder for utvikling og forbedring Minus situasjoner Minus metoder Metoder for å håndtere og ordne opp i problemer

17 Viktige koblinger Psykologi Arbeidsmiljø «Myk jus» Omsorgsplikt Påregnelig belastning Jus Kontrakstvern «Hard jus» Styringsrett Uheldige belastninger Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet

18 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers omsorgsplikt Arbeidstakers plikter

19 Arbeidsgivers handlingsrom Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet Arbeidsgivers styringsrett:retten til å fordele, styre og lede arbeidet Undersøkelses og aktivitetsplikt Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler Saklighet og prosess

20 Arbeidsgivers styringsrett Rt (Nøkk) Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

21 Arbeidsgivers styringsrett Rt (Kårstø) Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

22 HMS - trekanten HMS reglene Internkontroll HMS - aktører

23 HMS AKTØRENE Arbeidsgiver Ledere Personal, osv. Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgt BHT AMU Ekstrern Bistand

24 Aml 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt (2) Arbeidstaker skal: d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,

25 Aml 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

26 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

27 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

28 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig psykisk belastning

29 Karl jobber i teknisk etat hvor han også er tillitsvalgt. Karl regnes av kollegene som flink, åpen og direkte, og er vant til å få det som han vil både faglig og som tillitsvalgt. Han er kjent for å stå både når det gjelder lønn og arbeidsmiljø. Avdeling hans har imidlertid hatt lang saksbehandlingstid. Det ble nylig tilsatt ny seksjonsleder som kom fra det private og er utdannet siviløkonom. Den nye seksjonslederen innledet friskt med å sette opp en rekke effektiviseringstiltak for å gjøre saksbehandlingen raskere og mer effektiv. Det tok ikke lang tid før Karl og seksjonslederen var uenige på en rekke punkter. Karl mente at medarbeiderne ble overkjørt og at effektiviseringen gikk på helsa løs fordi de fikk alt for mye å gjøre. En av medarbeidere var allerede sykemeldt på grunn av stressrelaterte plager. Seksjonslederen mente Karl var negativ og lite samarbeidsvillig. De var alle nødt til å sette inn maksimalt med krefter for å utføre pålagte oppgaver innenfor budsjettrammene. I tillegg poengterte han flere ganger at Karl gikk utenfor sine fullmakter og ønsket å medvirke på områder som naturlig hørte inn under verneombud og AMU. I et seksjonsmøte for en måned siden toppet uenigheten seg. Det ene ordet tok det andre og resulterte raskt i høylytt krangel hvor seksjonslederen slo neven i bordet og kalte Karl en jævla kverulant. Karl reiste seg opp så raskt at stolen veltet og svarte rasende at den slags fant han seg ikke i, i hvert fall ikke av en slik eneveldig diktator med omtrent like mye karisma som en tepose, hvorpå han forlot møtet. Karl ble dagen etter innkalt til et møte på seksjonslederens kontor. Det var ikke andre enn de to til stede. Det ble ikke skrevet referat, men etterpå skrev seksjonslederen en mail til seksjonens medarbeidere hvor han opplyste at han og Karl hadde skværet opp. Noen uker senere oppsøker Karl avdelingsdirektøren og krever at noe blir gjort fordi situasjonen er i ferd med å bli så belastende at han vurderer å sykemelde seg. Karl beskriver konflikten mellom ham og seksjonslederen og opplyser at seksjonslederen etter krangelen på seksjonsmøtet bevisst har oversett ham når de treffes og at han glemmer å komme med møteinnkallinger og oversende dokumenter Karl har krav på å få som tillitsvalgt. Det såkalte oppklaringsmøtet dagen etter seksjonsmøtet oppfatter Karl som en ytterligere tilspissing hvor han mener han ble bedt om å legge om kursen. Seksjonslederen avviser kontant påstandene om at det skulle være noen konflikt og viser til at forglemmelsene skyldes at han har mye å gjøre. Den uheldige episoden på seksjonsmøtet ble for øvrig raskt skværet opp dagen etterpå. Han tok seg til og med tid til å sende en mail til medarbeiderne om dette. På oppfordring uttaler de øvrige medarbeiderne ved seksjonen at de ikke har merket noe spesielt etter seksjonsmøtet.

30 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml 4-1 (2) 2 pkt. Integritet og verdighet aml 4-3 (1) Trakassering aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml 4-3 (3)

31 Aml 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

32 Konflikt er en prosess KONFLIKT Uheldig psykisk belastning Krenking av integritet og verdighet Utilbørlig opptreden Mobbing og trakassering

33 livet og jussen

34 Noen juridiske saksbehandlingsprinsipp Habilitet Saksgang Undersøking av fakta som leder mot konklusjon Dokumentasjon Kontradiksjon

35 Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

36 Rapportering av arbeidsmiljøproblemer Søknad (ønske/behov men ingen brudd) Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet) Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden)

37 SAKSBEHANDLING Varsel KLAGE Søknad Undersøkelse Vurdering Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Informasjon til klager og andre involverte parter Konklusjon Informasjon til søker Eventuelt: tiltak

38 Saksforhold Lena føler seg trakassert av Per som jobber i samme avdeling. Når de møtes i korridoren og på forskjellige møter synes hun Per ser på henne på en frekk og provoserende måte. Lena har over tid følt seg mer og mer trakassert av Per, hun har hatt søvnvansker og legen har diagnostisert at hun er i ferd med å utvikle en depressiv angstnevrose. Lena går til seksjonssjefen som tar saken opp med Per. Per opplyser at han er veldig nærsynt, noe som ikke går ut over jobben men som fører til at han ser på denne spesielle måten på alle. Han akter ikke å skaffe seg briller nå så kort tid før pensjonsalder bare pga en slik hysterisk feilreaksjon fra Lenas side. Seksjonssjefen forklarer Pers situasjon for Lena som prøver å slå seg til ro med situasjonen. Hun klarer å fortsette å arbeide selv om søvnproblemene ikke gir seg. Noen måneder senere går virksomhetens julebord av stabelen. Per drikker mye. Sent på kvelden byr han Lena opp til dans. Lena aksepterer, men under dansen sier Per at han er forelsket i henne hvorpå han forsøker å kysse henne. Lena vrir seg løs fra Per og går fra julebordet. Påfølgende arbeidsdag tar Per kontakt med Lena og ber om unnskyldning. Han viser til at han var full og ikke mente det som ble sagt og gjort. Lena tar uken etterpå kontakt med seksjonssjefen, hun forteller om episoden på julebordet og sier at hun etter dette føler seg enda mer trakassert av Pers stirring. Hun opplyser at hun må sykemeldes hvis seksjonssjefen ikke tar affære og får trakasseringen til å holde opp.

39 Arbeidsgivers tiltak i et gjenopprettende perspektiv Erkjenne at brudd/skade har skjedd Beklage det som har hendt Gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for den skadelidende Sikre at det ikke forekommer videre brudd/skade Forhindre gjengjeldelse eller hevn Omgjøre eventuelle organisatoriske forhold

40 Bakgrunn Faktaundersøkelse Investigation i England JUM European Social Dialog; Framework Agreement Faktaundersøkelse

41

42 Framework agreement on harassment and violence at work A suitable procedure will be underpinned by but not confined to the following: It is in the interest of all parties to proceed with the necessary discretion to protect the dignity and privacy of all No information should be disclosed to parties not involved in the case Complaints should be investigated and dealt with without undue delay All parties involved should get an impartial hearing and fair treatment Complaints should be backed up by detailed information False accusations should not be tolerated and may result in disciplinary action External assistance may help If it is established that harassment and violence has occurred, appropriate measures will be taken in relation to the perpetrator(s). This may include disciplinary action up to and including dismissal. The victim(s) will receive support and, if necessary, help with reintegration.

43 Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene til internkontroll Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte Konfliktanalyse

44 KONFLIKTER: HOLDNINGER OG KULTURELLE ANTAGELSE

45 Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) TRADISJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige MODERNE: Konflikt er uunngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og all endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt

46 Konflikter - To hovedretninger Konflikt er et sykdomstegn Konflikt er kilden til forandring Redusere/ eliminere konflikter Konflikt hindrer utvikling Fokus: Likhet og enighet Bringer oss sammen Benytte konflikter i bestrebelsen etter det gode liv. Konflikter er nødvendige for utvikling Fokus: ulikhet, læring og forandring Bringer oss videre