Faktaundersøkelse som metode i håndtering av mobbing og chikane i arbejdslivet

Transkript

1 Faktaundersøkelse som metode i håndtering av mobbing og chikane i arbejdslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Norge Copyright Hoel/Einarsen 2011

2 Harald Pedersen

3 Helge Hoel

4

5 Bakgrunn Faktaundersøkelse Investigation i England Jobbing uten Mobbing Norge European Social Dialog; Framework Agreement Faktaundersøkelse

6 Faktaundersøkelse høringssvar: arbeidsgiverorganisasjonene Rutiner for forebygging og håndtering skal være en del av HMS-systemet Faktaundersøkelse er OK, men også andre metoder/opplæring er aktuelt Metodevalg er frivillig Småbedrifter og eventuelt andre må få ekstern bistand, for eksempel fra BST Metoden må evalueres

7 Faktaundersøkelse høringssvar: arbeidstakerorganisasjonene Positive til faktaundersøkelse som metode, bør viderutvikles Små virksomheter trenger bistand til håndtering av mobbesaker, BST, AT, etc. Kompetanse om mobbing i organisasjonen og opplæring av faktaundersøkere er viktig Behov for lokal politik, prosedyrer og medvirkning

8

9 Framework agreement on harassment and violence at work A suitable procedure will be underpinned by but not confined to the following: It is in the interest of all parties to proceed with the necessary discretion to protect the dignity and privacy of all No information should be disclosed to parties not involved in the case Complaints should be investigated and dealt with without undue delay All parties involved should get an impartial hearing and fair treatment Complaints should be backed up by detailed information False accusations should not be tolerated and may result in disciplinary action External assistance may help If it is established that harassment and violence has occurred, appropriate measures will be taken in relation to the perpetrator(s). This may include disciplinary action up to and including dismissal. The victim(s) will receive support and, if necessary, help with reintegration.

10 Dansk versjon: Avtale i regionerne Aftalen om trivsel og sundhed fastlægger, at en passende procedure for håndtering af de konkrete sager, skal bygge på følgende grundlæggende principper: Det er i alle parters interesse at skride frem med fornøden diskretion for at beskytte alle involveredes værdighed og privatliv Der må ikke videregives oplysninger om den pågældendes sag til parter, der ikke er involveret i sagen Klager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling Klager bør være underbygget af udførlige oplysninger. Falske anklager tolereres ikke og kan medføre disciplinære tiltag Om nødvendigt ekstern bistand.

11 Metoder i arbeidsmiljøarbeid 1.Arbeidsmiljøkartleggi ng Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte 2.Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Konfidensielt, ikke anonymt Konklusjon formidles til de involverte 3. Konflikt-analyse

12 Noen juridiske saksbehandlingsprinsipper Klagerett Saksgang som belyser sakens fakta og gir partene utalerett Dokumentasjon Kontradiksjon Anonymitet versus konfidensialitet

13 Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

14 Arbejdsgivers ledelsesrett Arbejdsgivers omsorgsplikt Arbeidstakers plikter

15 Livet og jussen

16 SAKSGANG KLAGE Undersøkelse Mobning eller chikane? Fult forsvarlig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll

17 Juridisk perspektiv Mobning eller seksuell chikane? Respektløs og krenkende atferd eller Full forsvarlig psykisk belastning?

18 SUMMEOPPGAVE - SEKSUELL CHIKANE Saksforhold Lena føler seg chikaneret av Per som arbejder i samme avdeling. Når de møtes i korridoren og på forskellige møter synes hun Per ser på henne på en frekk og provokerende måte. Lena har over tid følt seg mer og mer chikaneret av Per, hun har hatt søvnvansker og legen har diagnostisert at hun er i ferd med å utvikle en depressiv angstnevrose. Lena går til seksjonssjefen som tar saken opp med Per. Per opplyser at han er veldig nærsynt, noe som ikke går ut over jobben men som fører til at han ser på denne spesielle måten på alle. Han akter ikke å skaffe seg briller nå så kort tid før pensjonsalder bare pga en slik hysterisk feilreaksjon fra Lenas side. Seksjonssjefen forklarer Pers situasjon for Lena som prøver å slå seg til ro med situasjonen. Hun klarer å fortsette å arbejde selv om søvnproblemene ikke gir seg. Noen måneder senere har virksomheten personalefest en fredag aften på en lokal restaurant. Per drikker mye. Sent på kvelden byr han Lena opp til dans. Lena aksepterer, men under dansen sier Per at han er forelsket i henne hvorpå han forsøker å kysse henne. Lena vrir seg løs fra Per og går fra julebordet. Påfølgende arbejdsdag tar Per kontakt med Lena og ber om unnskyldning. Han viser til at han hadde drukket alkohol og ikke mente det som ble sagt og gjort. Lena tar uken etterpå kontakt med seksjonssjefen, hun forteller om episoden på julebordet og sier at hun etter dette føler seg enda mer chikanert av Pers stirring. Hun opplyser at hun må sykemeldes hvis seksjonssjefen ikke tar affære og får chikanen til å holde opp.

19 Faktaundersøkelse Tar utgangspunkt i at det foreligger en klage eller et varsel Skal vurdere om det er hold i den klagen som er framsatt Målet er å belyse saken tilstrekkelig til at arbeidsgiver kan stilling til klage og dermed iverksette riktige tiltak Arbeidsgivers viktigste verktøy når det oppstår klage eller varsel om mobning Ikke i motsetning til at man kan ha et system for frivillig megling En faktaundersøkelse er ikke til hinder for at saken senere kan bringes inn for retten Er alltid en intern undersøkelse, men kan gjennomføres av eksterne konsulenter på oppdrag fra ledelsen

20 Hvorfor faktaundersøkelse? Er et verktøy for å ta mest mulig riktige beslutninger i en kompleks situasjon Behandler arbeidstakere og problemstilling seriøst Skal gi mulighet til å få avsluttet mobningssaker i virksomheten Arbejdsgivers redskap, men kan utføres av interne undersøkere på arbeidsgivers oppdrag eller arbeidsgiver kan leie inn eksterne undersøkere

21 Faktaundersøkelse: virksomhetens oppgave Utarbeide in mobningspolitik med prosedyre for klager og faktaundersøkelse Ta imot klager og oppnevne faktaundersøkere Sikre at faktaundersøkelsen utføres i henhold til virksomhetens politikk Gi mandat til undersøkerne Sikre at undersøkerne har mottatt opplæring og er gitt mulighet til å utføre sin oppgave Foreta den endelige konklusjon og iverksette aktuelle tiltak

22 Prosedyre ved formell klage: Hvem er klageinstans? Hvordan klage Tidsfrister Beskrivelse av saksgang Mulige sansksjoner ved overtredelse eller misbruk

23 Faktaundersøkelse i praksis Forberedelser Gjennomføring Konklusjoner/Subsumsjon Rapport Arbeidsgivers endelige konklusjon

24 Men, hva er nå egentlig mobning? Mobning er beskrevet i litteraturen som en ganske alvorlig og langvarig situasjon Arbejdsmiljøloven krevet et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Mye sosialt samspill er ikke fullt forsvarlig, men likevel ikke mobning i følge definisjonen Dansk arbeidsmiljølov er svak på dette punkt Vi har en bedre situasjon i andre Nordiske land Derfor er overenskomstene og lokal mobningspolitik viktig Mange virksomheter har internt lovverk Etiske regelverk Skik og bruk Lederprinsipper/filosofi Verdier Osv.

25 Opplæring i Faktaundersøkelse Neste kurs 31/10 2/11 Fly til Oslo (Gardermoen) med ankomst før 0900 eller aftenen før. Dere blir hentet der og transportert til Hotell Hadeland (40 min). Kurset går over 3 dager og har nomralt både norske og danske deltagere.