Mobning i arbejdslivet; Årsaker, udviklingsforløp og tiltak. Prof. Dr. Ståle Einarsen Bergen Universitet

Transkript

1 Mobning i arbejdslivet; Årsaker, udviklingsforløp og tiltak Prof. Dr. Ståle Einarsen Bergen Universitet

2

3

4

5 Hva er mobbing? (Olweus, 1988, 1991) Negative handlinger skjulte og åpne arbeidsrelaterte og personrelaterte Gjentatte systematiske. Vedvarende langvarig, ikke engangsepisoder. Maktubalanse: opplevelse av underlegenhet. Intensjon?

6 To former for mobbing (Einarsen, 1999) Konflikt-mobbing - Aggresjon i intense konflikter - Offerrolle som taktikk - Forakt overfor motpart Rov-mobbing - Destruktiv ledelse - Syndebukker - Fordommer - Klima-mobbing - Varsler-mobbing

7 KONFLIKTER MOBBING PERSONAL- ADMINISTRATIVE FORFØYNINGER UTSTØTELSE Leymann s 4 trinn

8 Eksponering for utilbørlig opptreden Mobbing på Subjektive arbeidsplassen opplevelse av å være mobbet

9 Et økende problem? Ikke i Norge!! Mobbing på tidlig 1990-tall Einarsen & Skogstad (1996) Mobbing i 2005/2007 Nielsen, Einarsen et al.,2009 8,6% mener seg utsatt for mobbing siste 6 mnd. 4,5% mobbet etter Olweus` kriterier 5% mener seg utsatt for mobbing 2% mobbet etter Olweus` kriterier

10 Forekomst av mobning i Danmark? Forskning i Danmark viser at: 1,6 % oplever at de har været udsat for mobning mindst ugentligt 6,7 % oplever at de har været udsat for mobning en gang i mellem 26,5% har været vidne til mobning månedligt eller af og til Kilde: Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen, NFA 2009, Annie Høgh et al.

11 Hvilket udtryk har mobningen? - eksempler: Direkte/åben: - den mobbede udsættes for: Latterliggørelse Groft drilleri Ydmygende kritik Underkendelse af arbejdsindsats eller kvalifikationer Trusler Indirekte/skjult: - mobberen benytter sig af: Mimik og hentydninger Isolering og ignorering Tvetydige udsagn gemt i en vits/joke Sladder og bagtalelse Fratager opgaver og ansvar uden grund

12 Hvilket fokus har mobningen? Personorienteret Arbejdsorienteret Ignorere meninger Flabede kommentarer Bagtalelse og rygter Mål for spontan vrede /blir råbt på Ydmygelser og latterliggjørelse Fratagelse af opgaver Meningsløse opgaver Overdreven kontrol Umulige tidsfrister / mål Tilbakeholdelse av informasjon Vedvarenede kritikk av arbejdeog indsats

13 Hovedkonklusjon Mobning finnes i alle yrker og i alle bransjer med noen små, men praktisk sett lite relevante variasjoner. Vedrørende arbejdsmiljø, det sker i de beste familier! Mobbing har sammenheng med alle sider ved det psykiske arbeidsmiljø, men særlig; Ledelseformer (deltagende ledelse, demokratisk med tydelig ledelse) Uklar arbeidsorganisering Grupperinger Dårlig sosialt klima, gjerne med gruppering Høyt frustrasjons- og konfliktnivå

14 Arbeidsmiljøfaktorer som årsak til mobbing (Leymann, 1993; Einarsen et al. 2003) 1) Uklar eller dårlig arbeidsorganisering 2) Inkompetent eller fraværende ledelse 3) Offeret i en sosialt utsatt posisjon 4) Et negativt/fiendtlig sosialt klima 5) En kultur som belønner eller tillater mobbing

15 Mobbing og arbeidsmiljø (Hauge, Skogstad & Einarsen, 2007) r Kvantitative jobbkrav.26** Rollekonflikt.47** Rolleuklarhet.35** Kontroll i arbejdet -.21** Medbestemmelse -.32** Omstillinger i organisasjon.23** Kvantitativ jobbusikkerhet.27** Kvalitativ jobbusikkerhet.27** Tyrannisk ledelse Laissez-faire ledelse Konflikter på jobben.66**.47**.51** ** Signifikant på.01 nivå

16 Humor og mobbing Humor i arbeidslivet er både nødvendig og nyttig, men ikke ufarlig. Kan redusere opplevelsen av stress og belastninger. Kan fremme sosiale relasjoner. Bidra til økt trivsel og økt jobbtilfredshet. Positiv humor: ler med en person, også selvironi. Negativ humor: ler av en person Hvor går grensen mellom humor og mobbing?

17 Når humor går over grensen Ulike typer humoristiske handlinger: Den gode historie Mimikk, kroppsspråk Absurde overdrivelser Morsom chikane Ironi, sarkasme Lyte- og egenskapshumor Galgenhumor og obskøn humor Alle disse former for humor kan oppleves som krenkende av den som rammes: Den sosiale kontekst - situasjonen - blir viktig. Personfokusert humor. Gjentagelse. Ubalanse i styrkeforholdet

18 15 år med forskning viser: Effekter på fravær, turnover og produktivitet i arbeidsgruppen Effekter hos offer: Psykosomatiske problemer Angst og depresjon Muskel/skjelett problemer Jobtilfredshet Redusert produktivitet (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Mikkelsen & Einarsen, 2001, Hoel, Einarsen & Cooper, 2003)

19 What if bullying is happening in the kitchen? Does it affect how customers experience the restaurant? Mathisen, Einarsen, Mykletun (2012)

20 Mobbing betydning for mental helse? Niedhammer et al (2012): Gjennomgang av risikofaktorer for selvrapportert sykefravær i 31 europeiske land og ca deltakere. Mobbing viktigste prediktor for sykefravær (Odds ratio: 2.17)! Hauge, Skogstad og Einarsen (2011): Representativt utvalg fra SSB (n=2500). Mobbing sammenlignet med andre kjente stressorer i arbeidslivet Mobbing den sterkeste prediktor for angst og depresjon Schutte et al (2014): Studie av arbeidsmiljøforhold og psykologisk velvære i 34 land Mobbing sterkest enkeltstående prediktor (OR; 2,44)

21 Konsekvenser av mobbing Akutte reaksjoner Uro Engstelse Forvirring og fortvilelse Reaksjoner etter langvarig eksponering Psykiske plager Fysiske plager Somatiske plager Ettervirkninger av mobbing Posttraumatisk stress?

22 Mean values (high score = negative health) Bullying and mental health Bullied now 2 Bullied last 5 yrs 3 Witnessed bullying 4 Not B or W Bullying experience

23

24 Meta analysis of cross sectional studies 137 effect sizes from 54 studies and 66 samples (N=77,721) Year published: 13% published in 1990s, 67% in 2000s, and 20% in Country of origin: 31% from Scandinavia; 43% other European origin; 15% North America. 66% non-random sampling 83% behavioral experience method (56% NAQ) Mean response rate 57.8% 50/50 gender distribution Mean age 39 years.

25 Health Outcomes K N Mean r 95 % CI NMS Post-traumatic stress 6 1,229.37*.30: * Mental health problems 33 30,785.34*.30:.39 1,826* Depression 17 17,196.34*.27:.42 5,187* Anxiety 12 7,863.27*.22:.31 1,520* Strain 7 6,619.31*.19:.41 1,020* Somatization 11 11,733.28*.20:.36 2,025* Burnout 10 4,914.27*.19: * Physical health problems 11 34,941.23*.18:.29 1,227* Sleep 4 14, ns -29:.45 0 ns Core self-evaluations 5 3, ns -.02:.15 28*

26 Meta-analysis basert på prospektive design K N Mean r 95 % CI r OR 95% CI NMS OR Bullying - Mental health 7 28,862.20*.14: * 1.76: problems Mental health problems 4 13,825.19*.09: * 1.36: Bullying Nielsen & Einarsen, (2012).

27 Mobbing Helse

28 Modererende faktorer Faktorer som forklarer når og for hvem mobbing gir helbredsproblemer Individ og situasjonsfaktorer Alder og kjønn Personlighet Mestringsstrategier

29 Hypotese: Personer med høy robusthet tåler mobbing bedre enn personer med lav robusthet Helseplager Lav robusthet Høy robusthet Lav Høy Mobbing

30 Sense of coherence as a protective mechanism among targets of workplace bullying? (Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2008)

31 Symptoms of anxiety T2 Copying style moderates the bullying anxiety relationship in young nurses (n=1582) 8 7 Low Active Coping and positive coping High Passive Coping and negative coping 6 5 (β =.03, p =.20) Low exposure to bullying behaviors High exposure to bullying behaviors Department of Psychosocial Science

32 Hva med tidligere erfaring med mobbing? Prospective cohort study with data collected in schools at ages 13, 14, 15 (Junior High school) VITT studien With follow up at the age of 30. Age Respondents Males more likely to drop out ,8 % males at age ,3 % males at age Department of Psychosocial Science

33 Results ns B =.36, t (388) = 6.59, p <.001 B =.13, t (388) = 1.95, p >.05 Department of Psychosocial Science

34 Zapf & Einarsen, Insoluble Situation: Loss of personal resources - the conflict cannot be solved -one cannot escape the situation Mobbing behavior Appraisal Coping Extreme Stress reaction Loss of control Loss of social support Department of Psychosocial Science

35 Glasø, Nielsen, Matthiesen & Einarsen (2008) 2,4 2,2 2 1,8 1,6 Not involved cluster Not involved cluster Targets cluster 1 Targets cluster 2 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Domineering Vindictive Cold Social avoidant Nonassertive Exploitable Overly nuturant Intrusive Distrust

36 Handlingsplan mod mobning på arbejdspladsen Prof. Dr. Ståle Einarsen

37 Tiltak mot mobbning Primær Sekundær Tertiær Samfunn Lagstiftning / regelverk Faglige fellesavtaler Rettsak Arbeidstilsynet Tilbud om rehabilitering, e.g. klinikker Arbeidsgiver Org. Policy Opplæring Risiko analyse Oganisatorisk endring Interveneringprosedyre Konflikthåndtering Megling Faktaundersøkelse Organisatorisk gjenoppretting Individ Opplæring, trening Selvhevdelses-trening etc. Sosial støtte/ veiledning Personlig og profesjonell rehabilitering

38 Tiltak mot mobbning Primær Sekundær Tertiær Samfunn Lagstiftning / regelverk Faglige fellesavtaler Rettsak Arbeidstilsynet Tilbud om rehabilitering, e.g. klinikker Arbeidsgiver Org. Policy Opplæring Risiko analyse Oganisatorisk endring Interveneringprosedyre Konflikthåndtering Megling Faktaundersøkelse Organisatorisk gjenoppretting Individ Opplæring, trening Selvhevdelses-trening etc. Sosial støtte/ veiledning Personlig og profesjonell rehabilitering

39 Tiltak mot mobbing Primær intervensjon Utvikle godt og inkluderende arbeidsmiljø med toleranse for mangfold og konflikt Utvikle gode, men myndige, uredde og ansvarlige ledere Organisasjonskulturer med toleranse for konflikt men med klare grenser for atferd Intern politik med klare retningslinjer og prosedyrer Sekundær intervensjon Mekanismer for å rapportere, undersøke og stoppe mobbingen (Retningslinjer/prosedyrer osv.) Tertiær intervensjon Støtteapparat for offer (og mobber?) Rehabilitering av offer og arbeidsmiljø

40 Forebyggelse Viden og bevidsthed om mobning information og uddannelse for ledere og medarbejdere Konflikthåndterende kultur evt. mulighed for mægling Handlingsplan mod mobning uacceptabel og ønskelig adfærd 40

41 Håndtering Klage- og håndteringsprocedurer Uformelle Formelle (herunder faktaundersøgelse) Disciplinære sanktioner Advarsler, forflyttelse, afskedigelse mv. Rådgivning og støtte 41

42 Psykososialt arbeidsmiljø Stress og konflikt Trivsel og motivasjon

43 Perspektiver på psykisk arbejdsmiljø Helbreds- og trivselsfremmende perspektiv Forebyggende perspektiv Genopprettende perspektiv

44 Metoder og situasjoner Pluss situasjoner Pluss metoder Metoder for utvikling og forbedring Minus situasjoner Minus metoder Metoder for å håndtere og ordne opp i problemer

45 ILO s hovedstrategi Utvikling av retningslinjer/politik med klare spilleregler nedfelles i personalhåndbøker, personalinstrukser og intern-kontroll systemer Informasjon om politik Ansvarliggjøring av leder Opplæring og kompetanseheving Ledere Personalmedarbeidere Tilllitvalgte verneombud

46 Faktaundersøkelse Investigation i England JUM European Social Dialog; Framework Agreement Faktaundersøkelse

47

48 Framework agreement on harassment and violence at work A suitable procedure will be underpinned by but not confined to the following: It is in the interest of all parties to proceed with the necessary discretion to protect the dignity and privacy of all No information should be disclosed to parties not involved in the case Complaints should be investigated and dealt with without undue delay All parties involved should get an impartial hearing and fair treatment Complaints should be backed up by detailed information False accusations should not be tolerated and may result in disciplinary action External assistance may help If it is established that harassment and violence has occurred, appropriate measures will be taken in relation to the perpetrator(s). This may include disciplinary action up to and including dismissal. The victim(s) will receive support and, if necessary, help with reintegration.

49 Habilitet Noen juridiske saksbehandlingsprinsipp Saksgang (Procedure) Undersøking av fakta som leder mot konklusjon Dokumentasjon Kontradiksjon

50 Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

51 Metoder i arbeidsmiljøarbeid 1.Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte 2.Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte

52 SAKSBEHANDLING KLAGE Whistleblowing Leder observerer selv Undersøkelse Mobbing? Krenkande? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Informasjon til klager og andre involverte parter Saken ferdig håndtert

53 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning (Sv; Mobning, Krenkande behandling) eller Påregnelig psykisk belastning

54 Hvorfor faktaundersøkelse? Er et verktøy for å ta mest mulig riktige beslutninger Behandler arbeidstakere og problemstilling seriøst Skal gi mulighet til å få avsluttet saker i virksomheten Arbeidsgivers redskap, men kan utføres av interne undersøkere på arbeidsgivers oppdrag eller arbeidsgiver kan leie inn eksterne undersøkere

55 Mer info om Faktaundersøkelse?

56 Kært barn har mange Policy Retningslinjer Prosedyre Spilleregler Politik Beredskapsplan Handlingsprogrammer

57 Handlingsplan hvorfor? En klar udmelding om: Hvad organisationen mener om mobning Hvilket forhold organisationen vil have til sine ansatte Hvordan det forventes, at de ansatte optræder over for hinanden Hvad der er uacceptabel adfærd, og hvad der er ønskelig adfærd

58 Å VEILEDE VIRKSOMHETENE. Lokal tilpassning og utvikling i samarbeid mellom partene Hovedelementer og offentlige krav Viktige almenne prinsipper

59 Bille, Skogstad og Einarsen (2008)

60 Prosedyre ved formell klage: Hvem er klageinstans? Hvordan klage? Tidsfrister? Beskrivelse av saksgang og faktaundersøkelse? Mulige sanksjoner virksomheten vil kunne iverksette