Arbeidsmiljø og konflikter: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Transkript

1

2 Arbeidsmiljø og konflikter: Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

3 Universitetet i Bergen Photo; Frode Helland

4 Falk

5

6

7 Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi

8 Perspektiver på Det psykososiale arbeidsmiljøet Helsefremmende perspektiv Forebyggende perspektiv Gjenopprettende perspektiv

9 Håndtering av konflikter og mobbing Enkle teknikker og verktøy ikke løsningen Ledere som griper fatt i konflikter tidlig, som ikke lar ting utvikle seg og som ikke aksepterer uønsket atferd hos noen Man behøver: Rolleforståelse Kjennskap til juridiske forhold Konstruktive holdninger Intern gjennomtenkte prosedyrer og policy for å håndtering av konflikter og trakassering

10 Skogstad, Einarsen, et al. (2007). The destructiveness of Laissez-Fair leadership. Journal of Occupational Health Psychology..265 Conflict Co-workers Laissez-Faire Leadership Bullying Distress.093 Role conflict Role ambiguity

11 Klima for konflikthåndtering (KfKH) E N G A S J M E N T - Høyt KfKH Konflikt - nivå +

12 Viktige koblinger Psykologi Arbeidsmiljø Myk jus Konflikt Jus Kontraktsvern Hard jus Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet

13 livet og jussen

14 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml 4-1 (2) 2 pkt. Integritet og verdighet aml 4-3 (1) Trakassering aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml 4-3 (3)

15 Konflikt er en prosess KONFLIKT Uheldig psykisk belastning Krenking av integritet og verdighet Utilbørlig opptreden Mobbing og trakassering

16 Rapportering av arbeidsmiljøproblemer Søknad (ønske/behov men ingen brudd) Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet) Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden)

17 SAKSBEHANDLING Varsel KLAGE Søknad Undersøkelse Vurdering Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Informasjon til klager og andre involverte parter Konklusjon Informasjon til søker Eventuelt: tiltak

18 Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene til internkontroll Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte Konfliktanalyse

19 Bakgrunn Faktaundersøkelse Investigation i England JUM European Social Dialog; Framework Agreement Faktaundersøkelse

20 Saksforhold Lena føler seg trakassert av Per som jobber i samme avdeling. Når de møtes i korridoren og på forskjellige møter synes hun Per ser på henne på en frekk og provoserende måte. Lena har over tid følt seg mer og mer trakassert av Per, hun har hatt søvnvansker og legen har diagnostisert at hun er i ferd med å utvikle en depressiv angstnevrose. Lena går til seksjonssjefen som tar saken opp med Per. Per opplyser at han er veldig nærsynt, noe som ikke går ut over jobben men som fører til at han ser på denne spesielle måten på alle. Han akter ikke å skaffe seg briller nå så kort tid før pensjonsalder bare pga en slik hysterisk feilreaksjon fra Lenas side. Seksjonssjefen forklarer Pers situasjon for Lena som prøver å slå seg til ro med situasjonen. Hun klarer å fortsette å arbeide selv om søvnproblemene ikke gir seg. Noen måneder senere går virksomhetens julebord av stabelen. Per drikker mye. Sent på kvelden byr han Lena opp til dans. Lena aksepterer, men under dansen sier Per at han er forelsket i henne hvorpå han forsøker å kysse henne. Lena vrir seg løs fra Per og går fra julebordet. Påfølgende arbeidsdag tar Per kontakt med Lena og ber om unnskyldning. Han viser til at han var full og ikke mente det som ble sagt og gjort. Lena tar uken etterpå kontakt med seksjonssjefen, hun forteller om episoden på julebordet og sier at hun etter dette føler seg enda mer trakassert av Pers stirring. Hun opplyser at hun må sykemeldes hvis seksjonssjefen ikke tar affære og får trakasseringen til å holde opp.

21 SAKSBEHANDLING KLAGE Undersøkelse Uheldig? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll

22 Takk for oppmerksomheten!

23 KONFLIKTER: HOLDNINGER OG KULTURELLE ANTAGELSE

24 Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) TRADISJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige MODERNE: Konflikt er uunngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og all endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt

25 Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er alvorlige motsetnings-forhold der åpne konfrontasjoner har oppstått mellom partene Konflikt er tilstede allerede ved begynnende frustrasjon mellom parter

26 Hva er konflikt? To individer - et individ og en gruppe - eller to grupper - er i konflikt når minst den ene parten opplever den andre som et hinder eller som en kilde til frustrasjon.

27 Hva sier definisjonen om konflikt Oppstår fra en følelsesmessig frustrasjon (redsel,sinne,avvisning) Oppstår fra en tankemessig frustrasjon (ens mål eller intensjoner oppleves å være blokkert) Frustrasjonen er en subjektiv opplevelse og behøver ikke rot i virkeligheten Konflikten inntrer så snart den ene parten opplever frustrasjon Konflikten eksisterer uavhengig av reaksjonen på den opplevde frustrasjonen

28 Faser i utviklingen av en konflikt Intensitet Tid Begynnende frustrasjon som vanskeliggjør samarbeid og forståelse. Saken er kjernen, forsøk på å finne løsning. Utvikling av gjensidige vrangforestillinger, samarbeid byttes ut med blokkeringer, sabotasje og hindringer. Motpartens verdi som menneske benektes, alle midler tas i bruk. Manipulering, offentlig utskjelling, løgner og hevn. Stor fare for reelle overgrep, alt er lov, den andre får som fortjent.

29 Fase II: Personlige motsetninger, blokkeringer, sabotasje (4-6) Fase I: Sakskonflikt kjernepunkt (1-3) 1. Begynnende frustrasjon Eskalerende konflikt Fase III: Motpartens verdi som menneske benektes (7-9) 4. Søke støtte hos utenforstående 3. Klar til kamp 6. Trusler og åpne angrep 5. Motpart uten moral og sunn fornuft 2. Partene ser hverandre som motpoler 9. Mål: endelig seier 8. Full krig: alt er lov 7. Ødelegge motpartens våpen (Glasl, 1980)

30 HMS - trekanten HMS reglene Internkontroll HMS - aktører

31 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers omsorgsplikt Arbeidstakers plikter

32 Anonymitet / Taushetsplikt Summeoppgave: Du er arbeidsgiver. En dag ber arbeidstakeren Kari om en fortrolig samtale på ditt kontor. Bak lukket dør bryter hun sammen og forteller at hun blir trakassert av Per, og at hun snart ikke orker mer. Hun ber deretter innstendig om at du skal hjelpe henne, men hun presiserer samtidig at hun må få lov til å være anonym da hun ikke orker belastningen med å stå frem. Hva gjør du?

33 HMS AKTØRENE Arbeidsgiver Arbeidsmiljøutvalg Verneombud Tillitsvalgt Arbeidstaker Bedriftshelsetjeneste Ekstern bistand

34 Arbeidsgivers handlingsrom Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet Arbeidsgivers styringsrett:retten til å fordele, styre og lede arbeidet Undersøkelses og aktivitetsplikt Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler Saklighet og prosess

35 Aml 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

36 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

37 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml 4-1 (2) 2 pkt. Integritet og verdighet aml 4-3 (1) Trakassering aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml 4-3 (3)

38 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

39 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig psykisk belastning

40 Karl begynte for flere år siden som førstekonsulent i juridisk seksjon i direktoratet for sivil beredskap. Han avanserte etter hvert til rådgiver og ble for noen år siden valgt til tillitsvalgt for juristene. Karl regnes av kollegene for å være både faglig flink og åpen og direkte, og han er etter hvert vant til å få det som han vil både faglig og som tillitsvalgt. Han er kjent for å stå på for medlemmene både når det gjelder lønn og arbeidsmiljø. Juridisk seksjon har lenge slitt med store restanser og lang saksbehandlingstid. Da seksjonslederen for seks måneder siden gikk av med pensjon, ble det tilsatt en ny seksjonsleder som kom fra det private og er utdannet siviløkonom. Den nye seksjonslederen innledet friskt med å sette opp en rekke effektiviseringstiltak for å gjøre saksbehandlingen raskere og mer effektiv. Det tok ikke lang tid før Karl og seksjonslederen var uenige på en rekke punkter. Karl mente at medarbeiderne ble overkjørt og at effektiviseringen gikk på helsa løs fordi de fikk alt for mye å gjøre. En av seksjonens medarbeidere var allerede sykemeldt på grunn av stressrelaterte plager. I tillegg medførte alle sparetiltakene et rettssikkerhetsproblem. Seksjonslederen mente Karl var negativ og lite samarbeidsvillig. De var alle nødt til å sette inn maksimalt med krefter for å utføre pålagte oppgaver innenfor budsjettrammene. I tillegg poengterte han flere ganger at Karl gikk utenfor sine fullmakter og ønsket å medvirke på områder som naturlig hørte inn under verneombud og AMU. I et seksjonsmøte for en måned siden toppet uenigheten seg. Det ene ordet tok det andre og resulterte raskt i høylytt krangel hvor seksjonslederen slo neven i bordet og kalte Karl en jævla kverulant. Karl reiste seg opp så raskt at stolen veltet og svarte rasende at den slags fant han seg ikke i, i hvert fall ikke av en slik eneveldig diktator med omtrent like mye karisma som en tepose, hvorpå han forlot møtet. Karl ble dagen etter innkalt til et møte på seksjonslederens kontor. Det var ikke andre enn de to til stede. Det ble ikke skrevet referat, men etterpå skrev seksjonslederen en mail til seksjonens medarbeidere hvor han opplyste at han og Karl hadde skværet opp. Noen uker senere oppsøker Karl avdelingsdirektøren og krever at noe blir gjort fordi situasjonen er i ferd med å bli så belastende at han vurderer å sykemelde seg. Karl beskriver konflikten mellom ham og seksjonslederen og opplyser at seksjonslederen etter krangelen på seksjonsmøtet bevisst har oversett ham når de treffes og at han glemmer å komme med møteinnkallinger og oversende dokumenter Karl har krav på å få som tillitsvalgt. Det såkalte oppklaringsmøtet dagen etter seksjonsmøtet oppfatter Karl som en ytterligere tilspissing hvor han mener han ble bedt om å legge om kursen. Seksjonslederen avviser kontant påstandene om at det skulle være noen konflikt og viser til at forglemmelsene skyldes at han har mye å gjøre. Den uheldige episoden på seksjonsmøtet ble for øvrig raskt skværet opp dagen etterpå. Han tok seg til og med tid til å sende en mail til medarbeiderne om dette. På oppfordring uttaler de øvrige medarbeiderne ved seksjonen at de ikke har merket noe spesielt etter seksjonsmøtet.

41 Juridiske rammer Arbeidstakerne er beskyttet mot: Uheldig psykisk belastning Krenkelse av integritet og verdighet Trakassering ( Sjikane) Utilbørlig opptreden

42 Arbeidsgivers tiltak i et gjenopprettende perspektiv Erkjenne at brudd/skade har skjedd Beklage det som har hendt Gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for den skadelidende Sikre at det ikke forekommer videre brudd/skade Forhindre gjengjeldelse eller hevn

43 Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon Anonymitet?

44 Perspektiver på Det psykososiale arbeidsmiljøet Helsefremmende perspektiv Forebyggende perspektiv Gjenopprettende perspektiv

45 Skogstad, Einarsen, et al. (2007). The destructiveness of Laissez-Fair leadership. Journal of Occupational Health Psychology..265 Conflict Co-workers Laissez-Faire Leadership Bullying Distress.093 Role conflict Role ambiguity

46 SAKSBEHANDLING KLAGE Undersøkelse Uheldig? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll