Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune"

Transkript

1 Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune Innhold 1. Formål Omfang Referanser Hva er konflikt? Roller Saksgang ved konflikthåndtering Hvordan melde en sak? Dokumentasjon og personopplysninger Hvem behandler saken? Hvordan skal meldinger håndteres? Undersøke fakta i klagen Vurdering og tilbakemelding Gjenoppretting, aktivitet og oppfølging Samtaler Arbeidsmiljøtiltak Oppfølging/kontroll Dersom tiltak ikke fører frem Lær mer om konflikter og konflikthåndtering Forebygging av konflikter Mobbing og trakassering Vedlegg 1 - Disposisjon av samtalen/samtaleserien Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

2 1. Formål Veilederen skal gi rettledning for å sikre en forsvarlig og systematisk håndtering av konflikter på arbeidsplassen. Målet er å oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, følge opp vårt personalpolitiske regelverk og etterleve våre verdier og etiske standard. 2. Omfang Veilederen gjelder for alle som har en rolle i håndteringen av en mellommenneskelig konflikt i arbeidssituasjonen. Kommunens ansatte skal vite at det finnes en veileder for konflikthåndtering og hvordan det meldes fra om konflikter. 3. Referanser Arbeidsmiljøloven (AML), spesielt o Krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i 4-1(1) o Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet i 4-3 o Krav til å iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser i 3-1 (2) e) o Arbeidstakers plikt til å medvirke til et godt arbeidsmiljø og til å varsle om uheldige forhold i 2-3 (2) d) Personal- og arbeidsreglementet i Bergen kommune, Etisk standard for Bergen kommune HMS-instruks, HMS-veileder og lokal HMS-håndbok for arbeidsplassen Rutiner for varsling i Bergen kommune Retningslinje for håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune 4. Hva er konflikt? «En konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe eller to grupper føler seg forhindret eller frustrert av den andre» (Evert van de Vliert, 1998). Det er viktig å merke seg at det kan være en konflikt som må håndteres selv om kun én av partene opplever å være i konflikt. Noe uenighet og frustrasjon er naturlig og påregnelig på et arbeidssted. Dette kan også være konstruktivt for effektivitet og utvikling på arbeidsplassen. Det kreves klokskap for å vurdere hvilke situasjoner man som leder skal gå inn i og hvilke man skal se an. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

3 Noe må man som arbeidstaker tåle, men det er en forventning om at samarbeid foregår på en ordentlig og saklig måte i Bergen kommune. Denne veilederen skal brukes der konflikten medfører et problematisk samarbeidsforhold eller gjør utførelsen av arbeidet vanskelig. Mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden håndteres i henhold til Bergen kommunes retningslinjer for slike saker. 5. Roller Leder har et særskilt ansvar for å sikre et godt arbeidsmiljø. Dette omfatter også å forebygge og håndtere konflikter. Alle partene i en konflikt må ivaretas. Leder er saksbehandler i konfliktsaker. I de tilfellene leder er en del av konflikten, skal overordnet leder være saksbehandler i konflikten. Tillitsvalgt bistår sine medlemmer og ivaretar rettigheter i hht lov- og avtaleverk. Verneombud skal medvirke til forebygging og til at konflikter på arbeidsplassen blir håndtert. Verneombudet tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet. Verneombudet har en nøytral rolle og skal ivareta alle ansattes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, det vil si at en ikke kan bistå den ene av partene i en konflikt. Verneombudet har ikke taushetsplikt, men plikt til å melde fra om forhold som medfører et helsefarlig arbeidsmiljø. Den enkelte medarbeider har medvirkningsplikt. Dette betyr at man har ansvar for å håndtere samarbeidsproblemer og konflikter på en konstruktiv måte. Dersom du er i en konflikt du ikke selv kan håndtere, skal du melde fra til din leder. Det samme gjelder dersom man opplever at andre har et samarbeidsforhold som er så problematisk at det går ut over arbeidet. Bedriftshelsetjenesten (BHT) Bedriftshelsetjenesten kan gi bistand i konfliktsaker. Dette gjelder forebyggende arbeid, i form av for eksempel undervisning og seminarer. Ved behandling av konfliktsaker kan bedriftshelsetjenesten bistå med rådgivning, kartlegging og undersøkelse. Bedriftshelsetjenesten bidrar til at saken blir håndtert i henhold til lovverk, retningslinjer og gjeldende veiledning. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

4 6. Saksgang ved konflikthåndtering 6.1. Hvordan melde en sak? Den enkelte medarbeider har medvirkningsplikt og ansvar for å håndtere samarbeidsproblemer og konflikter. Dersom konflikten ikke blir løst av partene selv, har den enkelte som er berørt ansvar for å varsle nærmeste leder så tidlig som mulig. For øvrig har alle ansatte et ansvar for å melde fra når de opplever at andre har et samarbeidsforhold som er så problematisk at det går ut over arbeidet Dokumentasjon og personopplysninger Det er fornuftig å notere ned når man melder fra, eller eventuelt melde fra skriftlig. Husk at det som er skrevet ned, brukes i videre saksgang, og skal være tilgjengelig for de involverte partene. Leder har ansvar for å skriftliggjøre alle ledd i saksgangen, jf figuren under. Det som er skrevet ned virker mye sterkere enn det som blir sagt, så velg dine ord med omhu, vær konkret og saklig og unngå personkarakteristikker. o Det er lurt å føre egen møtedagbok. o Lag SKRIFTLIG saksresyme, møteinnkallinger, referater, notater, rapport, konklusjon. o Partene signerer på at de har mottatt dokumentet. o Husk at partene har rett til å se det som gjelder dem selv. Opplysninger som fremkommer under prosessen skal behandles fortrolig / konfidensielt og begrenses til de involverte i den konkrete saken. Alle dokumenter i saken må arkiveres forsvarlig, i hht gjeldende rutiner for arkivering Hvem behandler saken? Det er leder som skal behandle saken. Klager og varsler (figuren under) må håndtereres på riktig ledernivå. Dette innebærer at leder skal vurdere sin habilitet. Leder må ikke være part i konflikten eller ha tatt parti i saken. Dersom nærmeste leder selv er part i saken skal saken håndteres av lederen på neste nivå i linjen. Overordnet leder kan etter avtale behandle konflikten dersom nærmeste leder ikke opplever seg nøytral, eller når det er nødvendig for å kunne bidra til at konflikten blir håndtert forsvarlig. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

5 6.4. Hvordan skal meldinger håndteres? Ofte brukes en sorteringsmetode som er vist i figuren under for å sortere meldinger som gjelder arbeidsmiljøet. Dette gjelder også ved melding om samarbeidsproblemer/konflikter. Den kan være en hjelp for å vurdere hvordan saker skal behandles og hvilke saksbehandlingsregler som gjelder. Det kan ikke forventes at en medarbeider selv kan kategorisere meldingen sin. En leder skal alltid vurdere om en melding er et varsel, en klage eller en søknad og håndtere meldingen ut fra dette. Begrepene i denne modellen brukes vanligvis slik: En søknad tar utgangspunkt i arbeidstakerens ønske eller behov om endring, ikke at andre er et problem. Et eksempel vil være at en ansatt søker om endrede arbeidsoppgaver eller endring på hvem man jobber sammen med. Leder kan imøtekomme søknaden eller avslå den. Vedtaket skal begrunnes, jf forvaltningsloven 24 og 25. En klage er en påstand om brudd på arbeidsmiljøloven på vegne av seg selv. I Arbeidsmiljøloven beskrives brudd som at ansatte for eksempel er utsatt for uheldig psykisk belastning ( 4-1(2)), at integritet og verdighet er krenket ( 4-3(1)), at man har opplevd trakassering eller utilbørlig opptreden( 4-3(3)). Når ansatt kommer med klage om mobbing og trakassering, vises det til egen retningslinje. Et varsel er en rapportering av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Eksempel i arbeidsmiljøet er observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden. Et slikt varsel vil være det som i personalreglementet defineres som varsling i linjen. Dersom ikke slik varsling i linjen fører fram, trer Bergen kommunes rutiner for varsling inn og saken kan tas videre til varslingsgruppen. I det videre beskrives saksgang ved klage, se figuren over. Ref Einarsen og Pedersen, 2007 Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

6 6.5. Undersøke fakta i klagen Leder skal undersøke hva klagen består i. Leder kan søke råd hos sine overordnede. For å kunne behandle klagen, kan den ikke være anonym. Klager behandles konfidensielt, men involverte parter skal informeres. I en situasjon som medfører en klage, er det ofte en beskrivelse av subjektive opplevelser og hvordan dette påvirker den ansatte. Gjennom undersøkelsen er det viktig å få frem objektive fakta i saken. Det gjøres ved å få en mest mulig konkret beskrivelse av hva som har skjedd, undersøke eventuell dokumentasjon, samt å bringe klarhet i hvorvidt andre ansatte kan bekrefte eller har observert det klagen går ut på. De anklagede skal gis anledning til å uttale seg, og kommentere det den andre parten har sagt om saken. Dette følger av forvaltningsloven (kontradiksjon). Den som fremsetter en påstand har bevisførselen. Klager konkretiserer klagen, om nødvendig. Klagen skal besvares uten ugrunnet opphold. Dersom det har skjedd ulovligheter eller brudd på gjeldende lov- og regelverk, skal dette avklares og ryddes opp i først. Det vil si at en ikke skal sette i verk ulike tiltak som for eksempel konfliktmekling før dette er avklart Vurdering og tilbakemelding Basert på de fakta som er kommet frem, må leder gjøre en vurdering opp mot krav i arbeidsmiljøloven og konkludere om det som har skjedd er en o påregnelig psykisk belastning. Dette er innenfor AML, selv om det kan oppleves som ubehagelig. Leder informerer klager og den klagen er rettet mot. Klagesaken avsluttes med dette. o uheldig psykisk belastning og dermed et brudd på AML. Leder vurderer reaksjon og aktiviteter for å gjenopprette en tilfredsstillende situasjon. Se punkt 7.) Når det er tatt en avgjørelse har partene plikt til å la saken ligge (belite seg) og å rette seg etter det som er bestemt av aktivitet i saken. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

7 7. Gjenoppretting, aktivitet og oppfølging Uansett om konklusjonen er at det som har skjedd er en påregnelig psykisk belastning eller om det er en uheldig psykisk belastning, er det nødvendig med aktiviteter for gjenoppretting og/eller oppfølging. Har det vært en uheldig psykisk belastning, skal det gjenopprettes et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det innebærer tiltak og aktiviteter som skal stoppe og endre handlingene/de helsefarlige konfliktene. Det innebærer også at en må si noe om hvordan man skal forhindre at det skjer igjen. Dersom det ikke er brudd på arbeidsmiljøloven, kan situasjonen likevel oppfattes som ubehagelig og det kan være klokt å sette i verk arbeidsmiljøtiltak for å bedre situasjonen, men uten at det plasseres skyld i saken. Hvilken type konflikt vi har med å gjøre, og hvor eskalert en konflikt er, spiller stor rolle for hvilke grep det er fornuftig å gjøre. Vær våken for hva som skjer med mennesker som kjenner seg som tapere og vinnere etter en uløst konflikt. HUSK: Konfliktbehandling er ingen rettsak. Hvis det foreligger et brudd på AML innebærer det en bekreftelse på innholdet i klagen,og dette må formidles til de involverte. Samtidig må leder gjøre noe for korrigere situasjonen. Det er ikke gitt at sanksjoner er nødvendige i alle tilfeller. Tiltak, reaksjon elleraktivitet vurderes ut fra hva saken gjelder. Dette kan f.eks. være: avtale, instruks, tilrettevisning, advarsel eller oppsigelse. Et forslag til hvordan gjenopprettingen kan gjøres i praksis er at lederen som har ansvar for å håndtere konflikten kan utarbeide en skriftlig avtale. Av avtalen bør det fremgå: o HVA som er besluttet o HVORDAN beslutningen skal settes ut i livet o HVEM som har ansvar for hva o NÅR beslutningen skal tre i kraft o Hvordan BRUDD PÅ AVTALEN skal håndteres o Når og hvordan avtalen skal EVALUERES. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

8 7.1. Samtaler En strukturert samtale eller en samtaleserie kan være et aktuelt tiltak for å starte arbeidet med å løse en konflikt. Dette gjelder uansett om det er brudd på Arbeidsmiljølovens bestemmelser eller ikke. Formål De som er identifisert som parter i konflikten må snakke sammen for å finne en løsning på konflikten og finne veien videre for å gjenopprette samarbeidet. Tips til gjennomføring av samtale Partene innkalles og møtes hos lederen som behandler konflikten. Leder kan be om råd og hjelp til slike samtaler, for eksempel fra sin leder, personalrådgiver eller fra bedriftshelsetjenesten. Samtalen skal være planlagt. I innkallingen bør det være en enkel agenda. Partene har et selvstendig ansvar for å delta i løsning av konflikten. Dette ansvaret må gjøres tydelig for partene gjennom hele prosessen. Sjekk ut at/om deltakerne har felles forståelse for viktige «nøkkelord» som for eksempel tillit og respekt. Avtale/handlingsplan mellom partene lages, partene bidrar. Dersom det er krevende å finne tiltak, kan handlingsplanen være begrenset i tid, for eksempel 2 uker frem i tid Arbeidsmiljøtiltak Hele arbeidsmiljøet kan bli rammet av en konflikt. Arbeidsmiljøtiltak er derfor ofte nødvendig for å gjenopprette et godt arbeidsmiljø, og for å forebygge nye konflikter. Formål Målet med arbeidsmiljøtiltak er å skape bedre samarbeidsforhold, unngå at konflikter blusser opp igjen eller at nye konflikter oppstår. Eksempler på tiltak Jobbe med roller, etikk, forventninger, kompetanse, ansvarsfordeling. Dialogspill og andre prosesshjelpemidler Oppdatert informasjon om forslag til arbeidsmiljøtiltak og eventuelle bidragsytere finnes på Allmenningen/ / prosessverktøy, sjekklister og øvelser Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

9 7.3. Oppfølging/kontroll Oppfølging og evaluering av tiltak er nødvendig for å sikre at det ikke forekommer videre skade, forhindre gjengjeldelse / hevn og å forebygge at det skjer igjen. Den ansatte har rett til å klage igjen ved uenighet, via tillitsvalgt eller rettssystemet Dersom tiltak ikke fører frem Konfliktbehandling er ofte siste forsøk før en reorganisering eller oppsigelse. Det er ikke alltid vi oppnår enighet mellom partene i en konfliktsituasjon, verken om hendelsesforløp, virkelighetsforståelser eller ansvar. Konflikten kan likevel vurderes som løst dersom partene aksepterer løsningen. Dette innebærer at partene også må akseptere at de nå legger konflikten bak seg, slik at ikke uenigheten blir et stadig tilbakevendende tema. Dersom konflikten ikke løses, har leder ansvar for å bringe saken videre i organisasjonen Spillereglene i arbeidslivet skal følges også i konflikthåndtering. Dersom partene ikke lar saken ligge når avgjørelse er tatt, eller ikke følger tiltak som er bestemt, skal leder vurdere om det skal håndteres som en personalsak. I slike tilfeller settes konflikthåndteringen «på vent» og personalsaken håndteres i samsvar med personalreglementet. 8. Lær mer om konflikter og konflikthåndtering Denne veilederen beskriver forventninger til konfliktløsning i Bergen kommune. Kurset «Konflikt og konflikthåndtering» arrangeres av HR-seksjonen vanligvis to ganger i året. Målgruppe for kurset er ledere og kurset omhandler hensiktsmessig kommunikasjon, metode for å kartlegge situasjonen, det juridiske perspektivet i tillegg til relasjoner og handlingsalternativer for deg som leder. Både Arbeidstilsynet og Idebanken.org (idebanken for et arbeidsliv som inkluderer) har utformet temahefter om konflikter og konflikthåndtering. o Arbeidstilsynet (særlig rettet mot små virksomheter) o Idebanken.org I tillegg finnes det et mangfold av bøker, for eksempel: o «Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet» (Ståle Einarsen og Harald Pedersen, 2007) ISBN: o «Konfliktens anatomi, konfliktløsning i praksis» (The Arbinger Institute, 2011) ISBN: Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

10 o «Mekling: konfliktforståelse og konflikthåndtering» (Nordhelle, Grethe) IBSN: o «Mekling II: sentrale temaer i konflikthåndtering» (Nordhelle, Grethe) IBSN: Forebygging av konflikter Forebygging av konflikter er ikke tema i denne veilederen. Likevel er slik forebygging særdeles viktig og gjøres blant annet ved jevnlig og systematisk HMS-arbeid og arbeidsmiljøutvikling. I fredstid legger vi planene for hvordan vi skal forebygge uønskede hendelser og avdekke og løse problemer tidligst mulig. Et sunt arbeidsmiljø krever kontinuerlig fokus. Vi vet at ord skaper virkelighet og at det vi setter fokus på har en tendens til å forsterke seg. For å bygge et arbeidsmiljø som håndterer uenighet og forebygger skadelige konflikter, kan man for eksempel jobbe med tema som: o Verdigrunnlag, samspillsregler, kommunikasjonsregler o «Hva er arbeidsglede for oss?» o «Hva er respekt for hverandres arbeidsoppgaver, roller og fagområder hos oss?» o Definere en klar ansvarsfordeling og rolleavklaring o «Hva er synlig og tydelig ledelse?» o Humor, toleranse, raushet, romslighet.. I tillegg er det systematiske arbeidet viktig, for eksempel: o Praktisere drøftingsmøter med tillitsvalgte o Akseptere at uenighet ikke er konflikt o Utarbeide realistiske handlingsplaner - målstyring/årsplaner o Gjennomføre introduksjonssamtaler med nye medarbeidere o Gjennomføre medarbeidersamtaler med skriftlig referat/avtaler og jevnlige tilbakemeldingsrutiner o Ha arenaer der flest mulig møtes og der det er åpen dialog og stor takhøyde o Gjennomføre og følge opp arbeidsmiljøundersøkelser Det at alle ansatte vet hvordan konflikter skal håndteres, kan også være en del av forebyggingen. Her er noen forslag til diskusjonstema som kan brukes for å bygge bevissthet rundt konflikter på arbeidsplassen: o Hvordan håndteres konflikter og kritikk hos oss? o Hva er verdigrunnlaget vårt og hvordan bruker vi det i hverdagen? Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

11 o Hva er leders og hva er den enkeltes ansvar i konfliktsituasjoner? o Hva gjør vi når medarbeidere kommer i konflikt med hverandre? o Hvordan er omgangstonen på arbeidsplassen vår? Er det mønstre som bør brytes? o Hva vil det si å være en god leder? Og hva vil det si å være en god kollega? 8.2. Mobbing og trakassering I noen tilfeller kan en konflikt ha utviklet seg slik at enkeltpersoner føler seg mobbet eller trakassert. Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode. Begrepet mobbing omfattes av begrepet trakassering, men er ikke et begrep i Arbeidsmiljøloven. Slik begrepet vanligvis brukes, kan en person bli utsatt for mobbing både fra ledere og kolleger. Bergen kommune har egne retningslinjer for håndtering av slike saker. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

12 Vedlegg 1 - Disposisjon av samtalen/samtaleserien Her er forslag til mal for gjennomføring av samtale(-r) der målet er å finne en vei ut av konflikten slik at partene kan fungere sammen uten videre konflikt. Det er saksbehandlende leder som er ansvarlig for gjennomføring av samtalen (-e), men i noen tilfeller kan det være hensiktsmessig å få hjelp av en prosessleder i gjennomføringen av samtalen (-e) Velkommen: Hva er grunnen til at vi sitter her i dag Skap trygge rammer Sjekk ut om partene trenger noe annet for å kjenne seg ivaretatt under samtalen. Bakgrunn: Hvem har jeg snakket med, hva vet jeg? Rolleavklaring: Hvem er hvem og hvilken rolle har de forskjellige i møtet Samtalen/dialogen: Er en uformell men strukturert samtale med leder/prosessleder som en nøytral 3. part, eller leder, hjelper partene å oppnå dialog Kommer frem til en gjensidig akseptabel løsning Legger til rette for prosessen, loser partene gjennom, men LØSNINGEN ligger hos partene. Prosessveileder forbeholder seg retten til å styre samtalen, stoppe opp og ramme inn samtalen etter behov Prosessveileder viser at hun/han tror på partenes evne til å finne løsning Fortrolighet: Oppfordre til taushetsplikt Oppfordrer til at alt som blir sagt her inne er fortrolig. Dette sikrer at partene kan snakke fritt her inne. Her inne må partene vise respekt for hverandre. Det som blir sagt her, skal ikke brukes mot den andre i ettertid. Og de reaksjonene og følelsene som kommer fram, forblir mellom dem som deltar i samtalen. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

13 Kommunikasjonsregler: En snakker om gangen Begge skal få snakke Lytt til det den andre sier Snakke på vegne av deg selv, bruke jeg- språk Rammene: Møtet dreier seg om å finne en vei ut av konflikten, finne løsningsmuligheter. Det kan hjelpe å si noe om hva trenger jeg for å komme videre? Og hva tror jeg at den andre har behov for? Eventuelle notater makuleres etter møtet. Dersom det blir laget en avtale, får partene den med seg med en gang. Arbeidsgiver har i sin styringsrett mulighet til å sette opp avtale mellom partene. Medvirkning: Partene oppfordres til å medvirke/bidra til dialog. Det er lov å vise følelser. En slik prosess er ofte utmattende, det kan være behov for timout underveis, dette gjelder både partene og den som leder prosessen. Prosessen vil ofte ta tid, og det kan være lurt å sette av resten av dagen. Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune januar

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering

HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS 03 Retningslinje for håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS-retningslinje Dok. Produsert av: Fylkesrådmannen Godkjent av: HSAMU Dato: 1. Formålet med

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Prosedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte

Prosedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Prosedyre Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Dato: 03.10.2016 JpID: 16/29587

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census 1 Mobbing og konflikter i arbeidslivet Det som gjør mobbing/konflikter

Detaljer

Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune. Retningslinje

Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune. Retningslinje Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune Retningslinje Retningslinjene skal gi veiledning til ledere og arbeidstakere, for å sikre en forsvarlig og korrekt håndtering i tilfeller av mobbing/trakassering

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Innhold 1 Formål... 1 2 Virkeområde for retningslinjene for håndtering av konflikter ved UiO... 1 3 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår...

Detaljer

Konflikthåndtering Saksbehandling. HTV/PTV samling 22. 23. april 2015

Konflikthåndtering Saksbehandling. HTV/PTV samling 22. 23. april 2015 Konflikthåndtering Saksbehandling HTV/PTV samling 22. 23. april 2015 Tema: Saksbehandling og formaliteter ved person konflikter. Drøfting og erfaringsutveksling spesielt knyttet til konfliktsaker. Utfordringer

Detaljer

Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem

Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem < For studenter: Håndtering av mobbing og trakassering> Hva prosessen omfatter Mål Håndtering av saker som omhandler mobbing og trakassering, herunder seksuell

Detaljer

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE 1 VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE Innledning Formålet med denne veilederen: Formålet med denne veilederen er å veilede ansatte som ønsker å varsle om kritikkverdige forhold og å veilede dem

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT Innhold 1. Innleiing og bakgrunn... 1 2. Heimel for konflikthandtering... 2 3. Definisjonar... 2 4. Roller og ansvar... 3 5. Kva skal du som medarbeidar gjere når

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013 Søgne kommune Arkiv: 408 Saksmappe: 2013/1282-11236/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 20.03.2013 Saksframlegg Retningslinjer for konflikthåndtering Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg

Detaljer

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLING - En veileder fra KS Bedrift Varslingsveileder for bedriftene Innledning Varsling er ikke noe nytt, men temaet har fått fornyet

Detaljer

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE Rutiner for VARSLING om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRE 23.09.2010 Innholdsfortegnelse 1 Formål...3 2 Arbeidstakers rett til å varsle...3 3 Fremgangsmåte

Detaljer

Varslingsrutiner ved HiST

Varslingsrutiner ved HiST Varslingsrutiner ved HiST Innledning Denne rutinebeskrivelsen tar utgangspunkt i Fornyings- og administrasjonsdepartementets retningslinjer for utarbeidelse av lokale varlingsrutiner i statlige virksomheter.

Detaljer

Hva er konflikt? Saksgang i konflikter. Arbeidsmetoder og verktøy

Hva er konflikt? Saksgang i konflikter. Arbeidsmetoder og verktøy Hva er konflikt? Saksgang i konflikter. Arbeidsmetoder og verktøy Arbeidsmiljøloven 4-1: Generelle krav til arbeidsmiljøet: Fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Etiske normer og verdigrunnlag Kongsvinger kommune har et eget verdigrunnlag. Kjerneverdiene er livsglede, inkludering, verdsetting, engasjement

Detaljer

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID Manifest mot mobbing Skal bidra til å sette mobbing på den nasjonale agendaen Det viktigste arbeidet skjer lokalt, og arbeidet mot mobbing må

Detaljer

HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet

HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet 1 Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke

Detaljer

HANDLINGSPLAN: FOREBYGGING OG TILTAK MOT SEKSUELL TRAKASSERING. Eidskog Montessoriskole 2010

HANDLINGSPLAN: FOREBYGGING OG TILTAK MOT SEKSUELL TRAKASSERING. Eidskog Montessoriskole 2010 HANDLINGSPLAN: FOREBYGGING OG TILTAK MOT SEKSUELL TRAKASSERING Eidskog Montessoriskole 2010 Vedtatt av styret 15.04.2010 1 1 Innledning Gjennom denne planen ønsker skolen å komme med forebyggende og problemløsende

Detaljer

Gjelder fra: 18.05.2010

Gjelder fra: 18.05.2010 Personalenheten Rett til å varsle/vern om varslere Rutine Utgave: 1 Sist revidert: Utarbeidet av: Rose Mari Haug Gjelder fra: 18.05.2010 Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Sidenr. 1 av 5 Lovhenvisninger:

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder Innhold 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt 7 Varslingsrutine 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder I enhver virksomhet vil det kunne forekomme kritikkverdige

Detaljer

Oppbygging av presentasjonen

Oppbygging av presentasjonen Konflikthåndtering Oppbygging av presentasjonen Konfliktløsning Konflikthåndtering Retningslinjer i Utdanningsforbundet Rolleavklaring Lov- og avtaleverk Grunnleggende om konflikter Hva slags forhold har

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN)

Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN) RISSA KOMMUNE Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN) Rissa kommune Vedtatt i arbeidsmiljøutvalget 27.9.2013 1 Innhold 2 Målsetning... 3 3 Hvem, hvorfor, hvordan?... 3 4 Rollefordelingen i AKAN-arbeidet:...

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Gro Kværnå tlf 408 73 901 Asker kommune sentraladministrasjonen Postboks 355 1383 Asker TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

RETNINGSLINJER OG RUTINER

RETNINGSLINJER OG RUTINER RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKK VERDIGE FORHOLD I TANA KOMMUNE RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING 1. Lovbestemmelsen: Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven har følgende ordlyd: 2-4 Varsling

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text]

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text] Etiske retningslinjer i Høyre Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 0 [Type text] [Type text] [Type text] Innhold Generelt... 2 Omfang og ansvar... 2 Grunnleggende forventninger... 2 Personlig adferd...

Detaljer

Varsling i Ringebu kommune

Varsling i Ringebu kommune Varsling i Ringebu kommune Lovhjemmel Arbeidsmiljøloven, spesielt: 1-1 Lovens formål 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt 2-A Varsling 2 A-1.Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten 2

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Universitetet i Oslo

Universitetet i Oslo Universitetet i Oslo Notat Til UiOs sentrale arbeidsmiljøutvalg - AMU 28.5.2015 Forslag til nye retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO 1. Innledning Avdeling for personalstøtte har revidert

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE Vi

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre Side 2 av 9 Ansvarleg for revisjon/vedlikehald: Rådgiver Innhold Innhold... 2 1.0 Innledning... 3 2.0 Formål... 3 3.0 Virkeområde...

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Hva er varsling? Å varsle er ikke det samme som å klage. Å varsle er å melde fra om ulovlige, farlige eller andre alvorlige eller kritikkverdige

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

Boligsosial konferanse Rica Olrud, 5. mars 2008. Ansattes rettigheter, iht arbeidsmiljøloven, Lov av 16.06.2005 nr. 62

Boligsosial konferanse Rica Olrud, 5. mars 2008. Ansattes rettigheter, iht arbeidsmiljøloven, Lov av 16.06.2005 nr. 62 Boligsosial konferanse Rica Olrud, 5. mars 2008 Ansattes rettigheter, iht arbeidsmiljøloven, Lov av 16.06.2005 nr. 62 1 Arbeidsmiljøloven omfatter: Aml. 1-2 (1) Hovedregel: Loven gjelder for virksomhet

Detaljer

Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet

Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet Etiske retningslinjer i Avinorkonsernet 7 Respekt Integritet Likeverd Kommunikasjon Lojalitet Varsling 9 Etiske retningslinjer i avinorkonsernet Styrke etisk bevissthet og redusere mulighetsrisiko Etiske

Detaljer

Handlingsplan mot mobbing. Grunnskolen i Søgne

Handlingsplan mot mobbing. Grunnskolen i Søgne Handlingsplan mot mobbing Grunnskolen i Søgne Vedtatt i rektormøte 26.juni 2012 Innholdsfortegnelse 1.0 Innledning... 3 1.1 Opplæringsloven kapittel 9a... 3 1.2 Forankring... 3 1.3 Definisjon av mobbing...

Detaljer

3 Avklaring om det foreligger varsel om kritikkverdige forhold

3 Avklaring om det foreligger varsel om kritikkverdige forhold Vest politidistrikt Type dokument: Dokumentnr: RU-100-48 Side: 1 av 6 RUTINE Tittel: HÅNDTERING AV VARSEL OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD Gjelder for: Politidistriktet Saksbehandler: HMS - Rådgiver Utgitt dato:

Detaljer

Varsling av kritikkverdige forhold

Varsling av kritikkverdige forhold Varsling av kritikkverdige forhold Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 17/7 den 15.2.2017 Innhold 1.0 Innledning... 3 2.0 Varslingsrutine... 3 2.1 Rett og plikt til å varsle... 3 2.2 Interne varslingskanaler:...

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

DANIELSEN BARNE- OG UNGDOMSSKULE SOTRA

DANIELSEN BARNE- OG UNGDOMSSKULE SOTRA Handlingsplan mot mobbing, rev.01.09.2014 Planen er under utarbeiding og vil bli revidert i løpet av skoleåret i samarbeid med FAU og skolens ledelse. Det er likevel et verktøy som skal tas i bruk fra

Detaljer

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø

Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Arbeidsmiljø Landsmøtet 2006 om arbeidsmiljø Utdanningsforbundet vil opptre som en synlig og sterk organisasjon som gir medlemmene styrke og trygghet til å ta opp forhold man oppfatter som brudd på lover,

Detaljer

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig-

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Innhold 1. Generelt... 2 1.1. Ansvar... 2 1.2. Hensynet til innbyggerne... 2 1.3. Hensynet til kommunens omdømme... 2 1.4. Hensynet til kolleger

Detaljer

Policy for etikk og forretningsatferd

Policy for etikk og forretningsatferd Åpen 1/ 6 Policy for etikk og forretningsatferd 1. Formål Dette dokumentet definerer Skandiabanken ASA ( Banken ), sine etiske retningslinjer. De etiske retningslinjene er utformet på et overordnet nivå

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11.

Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet. Denne presentasjonen. Mobbing definisjon 15.11. Jobbfast forskningspoliklinikk for traumer og psykososiale belastninger i arbeidslivet ARV 15/11-2012 Nils Magerøy Prosjektleder Jobbfast Yrkesmedisinsk avdeling Haukeland universitetssjukehus Denne presentasjonen

Detaljer

Til deg som er leder med personalansvar

Til deg som er leder med personalansvar Til deg som er leder med personalansvar Gevinsten ligger i åpenheten Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk. Her befinner størstedelen av den voksne

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING HANDLINGSPLAN MOT MOBBING RØMSKOG BARNEHAGE NOVEMBER 2012 Definisjon: Mobbing er bevisst krenkende handlinger som rettes mot samme person eller personer gjentatte ganger. Det forutsetter et ujevnt styrkeforhold

Detaljer

DEN NORSKE KIRKE - TJØME OG HVASSER SOGN.

DEN NORSKE KIRKE - TJØME OG HVASSER SOGN. DEN NORSKE KIRKE - TJØME OG HVASSER SOGN. Beredskapsplan ved mistanke om seksuelle overgrep i Tjøme og Hvasser sogn. Innledning Målsettingen med en beredskapsplan for Tjøme og Hvasser sogn er å bidra til

Detaljer

RETTIGHETER OG PLIKTER I LÆRE

RETTIGHETER OG PLIKTER I LÆRE RETTIGHETER OG PLIKTER I LÆRE For lærlinger og lærekandidater Foto: Thor -Wiggo Skille RETTIGHETER OG PLIKTER Som lærling eller lærekandidat har du mange rettigheter og plikter. Sett deg inn i disse! I

Detaljer

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Godkjent av Høgskolestyret 25. september 2008 VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Arbeidsmiljølovens varslingsregler trådte i kraft 1. januar 2007 Viktige

Detaljer

Konflikthåndtering ved UiO. Verneombudssamling 7. juni 2017 v/personaldirektør Irene Sandlie

Konflikthåndtering ved UiO. Verneombudssamling 7. juni 2017 v/personaldirektør Irene Sandlie Konflikthåndtering ved UiO Verneombudssamling 7. juni 2017 v/personaldirektør Irene Sandlie Temaer Noen grunnleggende utgangspunkt Forebygging av konflikter og konfliktforebygging virkemidler og verktøy

Detaljer

Etiske retningslinjer i Standard Norge

Etiske retningslinjer i Standard Norge Etiske retningslinjer i Standard Norge Etiske retningslinjer i Standard Norge 1 Generelt 3 2 Hvem omfattes av de etiske retningslinjene 3 3 Etiske prinsipper 4 4 Forventet atferd 4 Tillit og respekt 4

Detaljer

Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016. KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther

Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016. KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016 KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther Tema for dagen Status i forhold til merarbeidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven

Detaljer

Arbeidsmetodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker: Faktaundersøkelse

Arbeidsmetodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker: Faktaundersøkelse Arbeidsmetodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker: Faktaundersøkelse Professor Ståle Einarsen Institutt for Samfunnspsykologi Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene AS 2017 Psykososialt arbeidsmiljø

Detaljer

Rutiner for varsling i SD

Rutiner for varsling i SD Rutiner for varsling i SD Målet for SDs helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er å sikre et arbeidsmiljø som gir den tilsatte trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Arbeidsgiver har ansvar for

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE Vi

Detaljer

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalet 07.12.2010 Bakgrunn Fra 1. januar 2007 ble det innført nye regler for varsling av kritikkverdige forhold, jf

Detaljer

OV 001 Veileder til overordnet instruks for HMS revisjon i Bergen kommune. Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7

OV 001 Veileder til overordnet instruks for HMS revisjon i Bergen kommune. Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7 Verifisert: Godkjent: Side: 1 av 7 Innholdsfortegnelse 1. Hensikt... 2 2. Målgruppe og Bakgrunn for veileder... 2 3. Definisjoner... 3 4. Gjennomføring... 3 4.1 Grunnlag (input)... 3 4.2 Beskrivelse...

Detaljer

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Arbeidsmiljø og arbeidsforhold handler grunnleggende om to overordnede forhold: 1. Det i en arbeidssituasjon og et arbeidsmiljø som virker motiverende, og som

Detaljer

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014 Oppfølging av psykososiale forhold AGP-konferansen 2014 Generelle krav til arbeidsmiljøet - aml 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering

Detaljer

Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for. Sør-Trøndelag fylkeskommune

Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for. Sør-Trøndelag fylkeskommune Varsling etter Arbeidsmiljøloven og retningslinjer for Sør-Trøndelag fylkeskommune SØR- TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE Varslerproblematikken ble satt på dagsorden våren 2005 med bl.a. krav om lovvern mot represalier

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE

VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE Læring og trivsel et felles ansvar Alstad barneskoles visjon Læring og trivsel et felles ansvar Alstad skole, varm og nær, Dær vi leka, dær vi lær

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 29.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Våler Kommune v/rådmann Herredshuset 1592 VÅLER I ØSTFOLD TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NEDRE EIKER KOMMUNE

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NEDRE EIKER KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER FOR NEDRE EIKER KOMMUNE Vedtatt i kommunestyret 15. juni 2016 1 Etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte i Nedre Eiker kommune. Etiske normer uttrykker hva som er rett og

Detaljer

Oppbygging av presentasjonen

Oppbygging av presentasjonen Konflikthåndtering Oppbygging av presentasjonen Konfliktløsning Konflikthåndtering Retningslinjer i Utdanningsforbundet Rolleavklaring Lov- og avtaleverk Grunnleggende om konflikter Hva slags forhold har

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer Etiske retningslinjer Overordnet mål og verdigrunnlag for Gausdal kommune: Overordnet mål: Verdigrunnlag: Lojalitet Respekt og omsorg Trivsel og medvirkning Vi yter riktige tjenester med høy kvalitet,

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.08.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann VEDTAK OM PÅLEGG Vi

Detaljer

Varsling. Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015. Sissel C. Trygstad

Varsling. Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015. Sissel C. Trygstad Varsling Kommunesektorens etikkutvalg, 23. november 2015 Sissel C. Trygstad Agenda Erfaringer med varsling i offentlig (kommunal) sektor «Hvor trykker skoen»? Hva er mulige årsaker til at det ikke varsles

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

PLAN MOT MOBBING SMØRÅS SKOLE. Gjelder fra mai 2013.

PLAN MOT MOBBING SMØRÅS SKOLE. Gjelder fra mai 2013. PLAN MOT MOBBING SMØRÅS SKOLE Gjelder fra mai 2013. 1 Innholdsfortegnelse Nulltoleranse mot mobbing s 3 Definisjon av mobbing s 4 Digital mobbing s 5 Faresignaler s 6 Kartlegging s 7 Forebyggende tiltak

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer