Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Transkript

1 Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

2 Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker på, assosierer med når du hører ordet konflikt

3 Universitetet i Bergen Photo; Frode Helland

4 Falk

5

6

7

8 Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi

9 Håndtering av konflikter og mobbing Enkle teknikker og verktøy ikke løsningen Ledere som griper fatt i konflikter tidlig, som ikke lar ting utvikle seg og som ikke aksepterer uønsket atferd hos noen Man behøver: Rolleforståelse Kunnskaper og teoretisk forståelse Kommunikasjonsferdigheter Kjennskap til juridiske forhold Konstruktive holdninger Metodikk avhenger av roller, oppdrag, intensitet Intern gjennomtenkte prosedyrer og policy for å håndtering av konflikter og trakassering

10 Skogstad, Einarsen, et al. (2007). The destructiveness of Laissez-Fair leadership. Journal of Occupational Health Psychology..265 Conflict Co-workers Laissez-Faire Leadership Bullying Distress.093 Role conflict Role ambiguity

11 Viktige koblinger Jus Psykologi Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet

12 livet og jussen

13 Rapportering av arbeidsmiljøproblemer Søknad (ønske/behov men ingen brudd) Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet) Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden)

14 SAKSBEHANDLING Varsel KLAGE Søknad Undersøkelse Vurdering Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Informasjon til klager og andre involverte parter Konklusjon Informasjon til søker Eventuelt: tiltak

15 Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene til internkontroll Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte Konfliktanalyse Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte

16 Bakgrunn Faktaundersøkelse Investigation i England JUM European Social Dialog; Framework Agreement Faktaundersøkelse

17

18 Noen juridiske prinsipper Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon og kontradiktorisk tilnærming Hva med anonymitet?

19 Arbeidsgivers tiltak i et gjenopprettende perspektiv Erkjenne at brudd/skade har skjedd Beklage det som har hendt Gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for den skadelidende Sikre at det ikke forekommer videre brudd/skade Forhindre gjengjeldelse eller hevn

20 KONFLIKTER: HOLDNINGER OG KULTURELLE ANTAGELSE

21 KONFLIKTER: HOLDNINGER OG KULTURELLE ANTAGELSE

22 Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) TRADISJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige MODERNE: Konflikt er uunngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og all endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt

23 HMS - trekanten HMS reglene Internkontroll HMS - aktører

24 HMS AKTØRENE Arbeidsgiver Ledere HMS-rådgiver Personal Arbeidsmiljøutvalg Verneombud Tillitsvalgt Arbeidstaker Bedriftshelsetjeneste Ekstern bistand

25 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers omsorgsplikt Arbeidstakers plikter

26 Arbeidsgivers handlingsrom Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet Arbeidsgivers styringsrett:retten til å fordele, styre og lede arbeidet Undersøkelses og aktivitetsplikt Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler Saklighet og prosess

27 Arbeidsgivers styringsrett Rt (Nøkk) Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

28 Arbeidsgivers styringsrett Rt (Kårstø) Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

29 Aml 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

30 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml 4-1 (2) 2 pkt. Integritet og verdighet aml 4-3 (1) Trakassering aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml 4-3 (3)

31 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

32 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig psykisk belastning

33 SAKSBEHANDLING Varsel KLAGE Søknad Undersøkelse Vurdering Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Informasjon til klager og andre involverte parter Konklusjon Informasjon til søker Eventuelt: tiltak