TRANSITION NEWS MAGASINET#06 MORGENDAGENS ENDRINGSLEDERE. Globale ledelsestrender ROI på HR-tiltak Mere moderne Maersk Politiet endrer seg

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "TRANSITION NEWS MAGASINET#06 MORGENDAGENS ENDRINGSLEDERE. Globale ledelsestrender ROI på HR-tiltak Mere moderne Maersk Politiet endrer seg"

Transkript

1 TRANSITION NEWS MAGASINET#06 MORGENDAGENS ENDRINGSLEDERE Globale ledelsestrender ROI på HR-tiltak Mere moderne Maersk Politiet endrer seg

2 Adm. direktør Einar Wergeland Jenssen ANSVARLIG REDAKTØR: Allan Gross-Nielsen REDAKSJON: Jens Hankert, Mikkel Errboe FOTO: Mikkel Errboe GRAFISK DESIGN OG TRYK: Grefta Tryk A/S ISSN: KONTAKT: Transition News trykkes i eksemplarer til AS3s kunder og samarbeidspartnere i Norden.

3 ENDRINGENE STÅR I KØ ENDRINGSLEDERNE MANGLER I dag står endringer høyt på agendaen i de fleste virksomheter og det kommer de til å gjøre i årene fremover også. Dette blir bekreftet av 150 ledere i AS3 Companies siste nordiske undersøkelse, hvor så mange som 84 % forventer avgjørende endringer i virksomheten i løpet av de neste to årene. Selv om lederne ser behovet for endringer, er langt fra alle rustet til å gjennomføre dem på en effektiv måte. Undersøkelsen viser at bare annen hver leder er endringsvillig nok, og at bare hver fjerde leder er dyktig nok til å lede virksomheten gjennom endringer. Ikke rart da at bare hver fjerde leder mener at den siste endringen ble gjennomført med suksess. Hva er konsekvensen av at lederne ikke er villige og dyktige nok til å gjennomføre endringer? Ifølge lederne selv er synkende motivasjon, misnøye i organisasjonen og produktivitetstap de tre største utfordringene knyttet til gjennomføringen av endringer. Nesten halvparten av de spurte lederne har opplevd produktivitetstap i forbindelse med virksomhetens siste endringsprosjekt. Av disse opplevde nesten annenhver at det tok mer enn seks måneder å komme tilbake til samme produktivitetsnivå. I det moderne arbeids- og forretningslivet er endring helt nødvendig for å opprettholde konkurransekraften. Dessuten viser undersøkelsen at smidige organisasjoner kjennetegnes av mer motiverte medarbeidere, større innovasjonsevne, større tilpasningsevne og bedre inntjening. En av nøklene til å skape en smidig og endringsdyktig organisasjon ligger i transisjonsledelse. Dette handler i hovedsak om å ha fokus på den menneskelige siden av endringen og å være en tydelig leder. Dette er noe de aller fleste kan lære seg, men det krever engasjement fra toppledelsens side, fokuserte mellomledere og at alle yter en innsats. Resultatene til organisasjoner som viser smidighet og endringsberedskap, taler for seg. I dette magasinet kan du lese mer om noen av de siste trendene på området. Og kanskje du også kan hente inspirasjon fra noen av virksomhetene som har lykkes med å sette endringer og transisjoner på dagsordenen? God lesning! Video: Skann for å se en kort video med AS3s grunnlegger og sjef, Allan Gross-Nielsen

4 LEDELSESUTFORDRINGER I EN VERDEN AV FORANDRINGER LEE HECHT HARRISON, ET SELSKAP MED VERDENSLEDENDE EKSPERTISE INNENFOR KARRIEREOMSTILLING OG TALENTUTVIKLING, HJELPER LEDERE AV I DAG TIL Å OPPNÅ KONKURRANSEFORDELER I MORGEN I høst inngikk AS3 Companies et strategisk samarbeid som eksklusiv partner i den nordiske regionen med Lee Hecht Harrison (LHH). LHH leverer tjenester innenfor karriereomstilling, lederstøtte og bemanningsløsninger og har kontorer i mer enn 60 land. Vi har bedt LHHs administrerende direktør, Peter Alcide, oppdatere oss om noen av de globale trendene blant morgendagens ledere. De fleste suksessfulle virksomheter er bevisst på at arbeidsplassen og arbeidsstyrken er foranderlige størrelser. Alle har stått overfor ledelsesutfordringer, men den økte globaliseringen, reguleringen og teknologiske utviklingen som dagens ledere opplever, har skapt en kompleksitet, hastighet og omskiftelighet som savner sidestykke. Det betyr at lederstilen, innstillingen og kompetansen som var god nok tidligere, ikke nødvendigvis duger i dagens forretningsklima, sier Peter Alcide. GOD LEDELSE ER INDIVIDUELT TILPASSET Ifølge den erfarne direktøren er kompetente ledere den nødvendige ryggraden i en produktiv og engasjert arbeidsstyrke. Uengasjerte ledere påvirker medarbeidernes oppfatning av arbeidsplassen, noe som ofte gir uengasjerte medarbeidere deriblant høyt plasserte og verdifulle medarbeidere. Lederstilen one size fits all er ikke lenger akseptabel, og dette skaper et uttalt behov for ledere som kan tilpasse seg endringer på arbeidsplassen og i arbeidsstyrken, fortsetter Peter Alcide. Peter Alcide, øverste sjef for Lee Hecht Harrison TIDEN ER ALLTID INNE FOR Å DRIVE MED LEDERUTVIKLING I krevende tider skifter mange virksomheter ifølge LHHs toppsjef det strategiske fokuset fra vekst og utvikling til konsolidering og varsomhet. Det sier seg selv at

5 utfordrende tider er utfordrende for lederne, noe som ifølge Peter Alcide bare gjør lederutvikling enda mer nødvendig. Med alle de økonomiske, forretningsmessige og samfunnsmessige endringene som hele tiden finner sted, er lederne tvunget til å tilpasse seg en ny dagsorden som krever både strategiske evner og taktisk talent. Ledere må ha et sterkt moralsk kompass som kan guide dem gjennom beslutninger som krever komplekse overveielser, og som balanserer lønnsomhet og ansvar, sier Peter Alcide. Direktøren mener at disse lederegenskapene vil bli viktigere og viktigere for lederne i dagens forretningsklima. De overveldende kravene som dagens organisasjoner står overfor, betyr at lederutvikling ikke lenger bare kan fokusere på den øverste ledelsen. Skal organisasjonen lykkes, må ledere på alle nivåer i organisasjonen utvikle seg særlig i omskiftelige tider, sier Peter Alcide, som er fornøyd med å ha fått AS3 som eksklusiv partner i de nordiske landene. Vi er stolte over å ha inngått partnerskap med Nordens ledende virksomhet innenfor transisjonsledelse. Vi har stor tiltro til ekspertisen og engasjementet til den nye partneren vår og ser frem til å henvise våre egne kunder og kandidater til rådgivning hos AS3 Companies samt til å støtte AS3s nordiske kunder og kandidater rundt om i verden, sier administrerende direktør Peter Alcide. DAGENS LEDERSKAPSUTFORDRINGER økonomisk usikkerhet, globalisering og et forretningsklima i rask endring omstrukturering, fusjoner, oppkjøp og innovasjon skiftende mangfold i arbeidsstyrken økt kompleksitet og risiko vekst og produktivitetspress STØTTE VED GLOBALE OMSTILLINGER Med partnerskapet mellom Lee Hecht Harrison (LHH), et verdensledende selskap innenfor karriereomstilling, lederstøtte og bemanningsløsninger, og AS3 heves standarden for nordiske virksomheter med behov for rådgivning om endringer og transisjoner. Takket være den ekslusive avtalen med LHH kan AS3 i dag støtte virksomheter og kandidater fra LHHs 270 kontorer i mer enn 60 land. Det globale partnerskapet med LHH er et strategisk viktig samarbeid for AS3, som også kommer kundene og kandidatene våre til gode. LHHs Video: Skann og se et kort videoklipp med Jens Daa Hankert. Du kan også finne klippet på konsept, tilnærming og verdigrunnlag er svært likt AS3s, og vi kan uten å nøle gå god for at LHH løser oppgaver på en fremragende måte, forteller Jens Daa Hankert, direktør for AS3s internasjonale avdeling. AS3 opplever økt etterspørsel etter støtte til endringsprosjekter over hele verden fra virksomhetens nordiske kunder og kandidater. Dette gjelder blant annet ekteskapsrådgivning i forbindelse med utstasjoneringsprogrammer, globale omstruktureringer, rådgivning om oppsigelser og ikke minst støtte til kandidater med et globalt perspektiv. Vi får stadig oftere henvendelser fra kandidater med klare internasjonale profiler som ønsker nye utfordringer og jobb i utlandet. Gjennom årene har vi sendt kandidater til rådgivning Jens Daa Hankert, direktør for AS3 s internasjonale avdeling på alle kontinenter, en utvikling som bare vil bli enda sterkere med det nye partnerskapet med LHH, forteller Jens Daa Hankert.

6 EN DIREKTE TILNÆRMING TIL DET MENNESKELIGE ASPEKTET KRAV OM LØNNSOMHETSBEREGNINGER VED INVESTERINGER I DEN MENNESKELIGE ORGANISASJONEN Når en virksomhet skal investere i nye produkter, nye maskiner eller nye markeder, blir de ansvarlige nesten alltid bedt om å vurdere lønnsomheten i de foreslåtte investeringene. I fremtiden vil det samme gjelde HRaktiviteter. Ifølge HR-ekspert Per Krogager må HR-avdelinger venne seg til å finne frem kalkulatoren når de overveier og foreslår investeringer i virksomhetens PER KROGAGER Utdannet psykolog fra Århus Universitet, i tillegg har han cand.merc fag fra Handelshøgskolen i Århus. Erfaring fra konsulentvirksomheter og fra adskillige HR-stillinger i internasjonale virksomheter Forfatter av en rekke bøker om ledelse,rådgivning - og sammen med Kyosti Schmidt forfatter av tre bøker om HRmålinger Utvikler av AS3s Transition Management ROI -kalkulator (lønnsomhetskalkulator) menneskelige ressurser. I fremtiden vil nemlig ledelsen i større grad kreve en lønnsomhetsberegning av slike investeringer, i tillegg til de andre forretningsmessige argumentene. Beslutninger om å investere i HRaktiviteter bør i likhet med andre investeringer avhenge av både forretningsmessige og økonomiske betraktninger. I takt med at flere og flere ledere blir oppmerksom på den menneskelige organisasjonens betydning for virksomhetens konkurranseevne, vil forventningene til at effekten av investeringene kan estimeres og måles, øke, sier Per Krogager, som sammen med forfatterkollega Kyösti Schmidt nettopp har utgitt boken Beregning af ROI af HR-aktiviteter. DEN VARIGE KONKURRANSEFORDE- LEN LIGGER I ORGANISASJONEN Ifølge Per Krogager er tendensen tydelig: Næringslivets ledere betrakter i økende grad medarbeiderne og en velfungerende dynamisk organisasjon som en viktig del av virksomhetens konkurranseevne. Produkter og ytelser kan ofte kopieres av konkurrentene. Men den virksomheten som evner å skape en menneskelig organisasjon med et engasjert og effektivt team og en sterk bedriftskultur, kan skape seg en konkurransefordel som kan kopieres sånn uten videre, sier HR-eksperten. I tillegg til at en effektiv og engasjert medarbeiderstab gir markedsmessige fordeler, gir et fokus på den enkelte medarbeiders faglige og sosiale trivsel på arbeidsplassen kostnadsmessige fordeler innad i organisasjonen. De beløpene som skjuler seg i medarbeidernes motivasjonsnivå, graden av sykefravær og virksomhetens evne til å holde på og tiltrekke seg medarbeidere, er så store at ledelsen blir nødt til å ha fokus på det som en del av den overordnede økonomien i virksomheten, forteller Per Krogager. RESPEKT BETALER SEG Etter Per Krogagers mening kommer vi til å se en markant forskjell på de virksomhetene som investerer i menneskelige ressurser, og de som ikke har vært raskt nok ute med å gi dette området nødvendig oppmerksomhet. De virksomhetene som ikke har det nødvendige fokuset på og respekt for mennesket i organisasjonen,

7 HR-ekspert Per Krogager vil få problemer med å holde på medarbeiderne og vanskelig for å tiltrekke seg nye. Denne utviklingen vil uten tvil gjøre det tydelig for morgendagens ledere at det betaler seg å behandle medarbeiderne med respekt både faglig og menneskelig, sier han. ENDRINGER SETTER ORGANISASJONEN PÅ PRØVE En av de situasjonene som virkelig setter den menneskelige organisasjonen på prøve, oppstår når virksomheten skal gjennomføre endringer. AS3s undersøkelse viser at 80 % av virksomhetene i Norden har gjennomført endringer i løpet av de siste årene og at like mange forventer å skulle gjennomføre endringer i den kommende tiden. Samtidig mener tre av fire virksomheter at endringsprosjektet ikke lykkes hundre prosent, noe som koster virksomhetene dyrt i bortkastet tid, ressurser og produktivitet. Arbeidet med å estimere hva dårlig gjennomførte endringsprosesser koster en virksomhet, viser hvor viktig det er for virksomhetens konkurranseevne å utvikle godt lederskap og endringsberedskap. For endringer vil nok være mer regelen enn unntaket i overskuelig fremtid, understreker HR-eksperten. Toppledelsen må forstå at kvaliteten på den menneskelige organisasjonen har utviklet seg til å bli en viktig konkurranseparameteret. Samtidig må HR-avdelingene arbeide mer med å synliggjøre lønnsomheten i de forskjellige tiltakene de iverksetter, sier Krogager. Blant annet derfor har han i samarbeid med AS3 utviklet en ROI-kalkulator, som kan tydeliggjøre for den enkelte virksomhet de økonomiske konsekvenser forbundet med å investere i de menneskelige aspektene ved endringsprosesser. Som samfunn har vi ikke råd til annet. Hvis virksomhetene ikke forstår at de myke områdene er blitt harde, vil det koste både arbeidsplasser og konkurransekraft i den internasjonale konkurransen, sier Per Krogager. Video: Skann og se et kort videoklipp med Per Krogager. Du kan også finne klippet på LØNNSOMHETSBEREGNINGER VED TRANSISJONSPROSESSER Det er mulig å beregne hva lønnsomheten av en ordentlig gjennomført endringsprosess reelt er. AS3s nye ROI kalkulator Transition Calculator vil være et bidrag til å løse et forretningsproblem mer enn en tradisjonell invistering. Målet med HR-tiltak i endringsprosesser er å minimere de direkte og indirekte kostnadene forbundet med gjennomføring av endringene. Større endringsprosesser fører ofte til en periode med tap av arbeidsinnsats blant de ansatte. Tapet av arbeidsinnsats ved dårlig gjennomførte endringsprosesser er større enn ved godt gjennomførte prosesser.

8 MER MODERNE MAERSK DEN TRADISJONSRIKE ORGANISASJONEN HAR SATT KURS MOT FREMTIDEN På hovedkontoret i Maersk Line i Göteborg sitter HR-sjefen i Skandinavia, Johan Gratschew. Han er styrmann på reisen som organisasjonen selv kaller 21st Century Mærsk, som er en langtidsstrategi for hvordan Maersk ønsker at konsernets ledere og medarbeidere skal utvikle seg. JOHAN GRATSCHEW: VERDIEN AV Å FOKUSERE PÅ TRANSISJONSLEDELSE VED ENDRINGER Lederne får verktøy som gjør det enklere å være tydelige ledere. Motivasjonen i virksomheten kan opprettholdes gjennom endringer. Stressnivået blant medarbeiderne kan minimeres. Endringer kan gjennomføres uten nevneverdig påvirkning på kundene. Lederne får verktøy til å lede utviklingen i virksomheten. Evnen til å holde på sentrale ledere og nøkkelmedarbeidere øker. Virksomheten sparer penger. Maersk er en tradisjonsrik virksomhet, og vi holder naturligvis fast ved de tradisjonene og verdiene som er en del av konsernet. Men samtidig har vi en ambisjon om å utvikle og modernisere organisasjonen, slik at vi kan gi kundene våre den best mulige opplevelsen og sikre at Maersk også er en fremtidig aktør i bransjen, sier Johan Gratschew. LEDELSE MED HJERTET For å modernisere og utvikle organisasjonen i ønsket retning er det ifølge HR-sjefen nødvendig å se på menneskene i organisasjonen og gi dem muligheten til å utvikle seg. Vi er opptatt av å finne ut hvilke dyktige ledere som kan bli enda bedre. Gjennom lederutdanninger gir vi dem muligheten til å vokse som ledere, dvs. både med hensyn til kunde- og forretningsorienterte aspekter og med hensyn til hvordan de skal lede og motivere andre mennesker. Vi streber etter å dyrke frem en lederstil med mer empati vi vil ganske enkelt ha mer hjerte som kan støtte den videre utviklingen av en produktiv medarbeiderstab, sier Johan Gratschew. RUSTET TIL FREMTIDEN Det er ikke bare de eksisterende lederne som er i fokus i Maersk Line. Konsernet er også opptatt av å forberede morgendagens ledere på fremtiden. Medarbeidere med lyst til og forutsetninger for å utvikle seg identifiseres løpende og tilbys muligheten til å vokse ytterligere. Vi arbeider etter en lettere omskrivning av A.P. Møllers ord om å vise omhu. «We are taking care of today while actively preparing ourselves for the challenges of the future.» Det betyr blant annet at vi hele tiden har fokus på morgendagens ledere. Vi vet naturligvis hvilke av de nåværende lederne som er konsernets nøkkelpersoner. Vi vet også hvilke personer i organisasjonen som kan overta de forskjellige stillingene hvis behovet skulle oppstå. Vi har med andre ord en leadership-pipeline som utgjør grunnlaget for arbeidet med å utvikle tydelig lederskap. Vi hjelper medarbeidere med gode lederegenskaper til å utvikle seg, allerede før de begynner som ledere, forteller Johan Gratschew. LEDELSE GJENNOM ENDRINGER En av egenskapene Maersk Line gjerne ser hos konsernets ledere, er evnen til å lede mennesker gjennom endringer. Vilkårene i shippingbransjen endrer seg hele tiden, og vi vil gjerne være i

9 forkant av utviklingen. Derfor er det viktig for oss at vi kan gjennomføre endringer i organisasjonen og i forretningsmodellen uten at dette er ubeleilig for kundene, og uten at medarbeidernes motivasjon og produktivitet synker, sier Johan Gratschew. Samtlige skandinaviske kundeserviceledere har deltatt i et utdanningsopplegg som i tillegg til å styrke lederevnene generelt ruster dem til å håndtere endringer ut fra et menneskelig perspektiv. I forbindelse med utviklingen av virksomheten satt vi ut deler av kundeserviceoppgavene, og vi ble nødt til å si opp en rekke av de dyktige medarbeiderne her på hovedkontoret. I den forbindelse fikk lederne opplæring i transisjonsledelse, og vi tilbød også oppsagte og kommende medarbeidere støtte. Uten dette hadde vi ikke kunnet gjennomføre prosessen med minimal kundepåvirkning, og vi hadde garantert opplevd et høyere stressnivå, et fall i motivasjonsnivå og et mer utydelig lederskap, sier Johan Gratschew INVESTERINGEN TJENT INN IGJEN Som HR-sjef blir Johan Gratschew blant annet vurdert ut fra hvor god Maersk Line i Skandinavia er til å holde på talentene. Til tross for omveltningene lyktes det oss å holde på alle de nøkkelmedarbeiderne vi gjerne ville beholde. Lederne har lagt til en mer menneskelig side i lederkompetansen, og både oppsagte og kommende medarbeidere har vært svært fornøyd med støtten. Etter mine vurderinger tjente vi inn igjen det vi investerte i ekstern hjelp til å håndtere endringen, på under to måneder, og vi høster fortsatt både økonomisk og menneskelig fruktene av den innsikten hver enkelt av oss har fått, sier Johan Gratschew. MAERSK LINE HADDE FOKUS PÅ FØLGENDE ASPEKTER I TRANSISJONSLEDELSES- PROGRAMMET: transisjoner den menneskelige siden ved endringer hvordan man oppdager, analyserer og løser opp motstand hvordan man bruker dialog for å skape aksept for endringer hvordan tydelig lederskap ved endringer kan skape en konstruktiv forankring av aksept og krav individuell og personlig sparring og gruppedynamikk Video: Skann og se et kort videoklipp med Johan Gratschew. Du kan også finne klippet på Johan Gratschew, Head of HR Scandinavia, Maersk Line

10 POLITIET KAN BLI BEDRE OM DE VIL TROSS INTERN MOTSTAND ER ENDRINGER I POLITIETATEN NØDVENDIGE ØSTFOLD POLITIDISTRIKT VISER AT DET KAN LA SEG GJØRE Debatten om politiet har vært intens blant politikere, medier og i befolkningen, og berettigede krav om forandring til en smidigere og mer moderne organisasjon er blitt reist fra flere sider. Forandringer kan imidlertid være vanskelige å gjennomføre, når det dreier seg om en tradisjonsbundet og geografisk spredt organisasjon som politiet, hvor oppgaver og kompetanse er meget varierende, og hvor hierarki og forvaltningsområder er etablert og fasttømret gjennom årtier. Lensmannstankegangen er fortsatt utbredt i landets politidistrikter. Nærpolitimodellen er viktig på mange måter, men vi må passe oss for å la det blokkere for en effektiv politietat. På lensmannskontorene er det nødvendig å være generalister, fordi man skal kunne løse en rekke vidt forskjellige oppgaver. Da er det ekstra viktig å vite hva nærpolitiet skal være, og ikke minst hvilke oppgaver som bør løses i andre enheter med spisskompetanse som utnyttes på utvalgte områder, forteller politimester i Østfold Politidistrikt, Beate Gangås. MOTSTAND MOT FORANDRINGER Østfold Politidistrikt var tidligere fire politidistrikter. De er nå slått sammen til ett distrikt, men det finnes fortsatt krefter som har et ønske om å bevare den gamle strukturen. Det er motstand mot forandringer hos oss som i de fleste andre organisasjoner. Flere prøver å holde fast i sine områder, ansvar og rutiner ut fra personlige hensyn. Men hvis politiet skal være effektivt, bør vekten naturligvis legges på hensynet til innbyggerne, kriminalitetsforebygging og bekjempelse og den overordnede servicen politiet er i stand til å yte, mener Beate Gangås. ER DYKTIGE BETJENTER AUTOMATISK DYKTIGE LEDERE? Et av de ledelsesmessige problemene, som politiet har, kommer ifølge Beate Gangås av måten lederstillingene besettes. En typisk leder i politiet har arbeidet seg opp gjennom hierarkiet, og er på grunn av ansiennitet og faglig kompetanse endt som leder. La meg slå fast, at det er mange dyktige

11 Politimester i Østfold Politidistrikt, Beate Gangås ledere i politiet. Men det er altså ikke nødvendigvis sammenheng mellom å være dyktig politibetjent og være kompetent som leder, sier Beate Gangås. Samtidig er det også forskjell på om en leder er en dyktig administrator, eller om personen er dyktig til å lede mennesker. Det er problematisk hvis lederen ikke har evne til å engasjere og motivere sine medarbeidere. Det er også like problematisk hvis de tilgjengelige ressurser ikke brukes optimalt. Manglende lederegenskaper kan altså helt konkret medføre dårligere politiarbeide, sier Beate Gangås. LEDERUTVIKLING Beate Gangås har derfor tatt initiativ til å tilby lederutvikling til toppledergruppen, for at den skal være bedre rustet til å håndtere de organisatoriske forandringene som er nødvendige for å bringe norsk politi up-to-date. Når toppledelsen har innsikt i hvilke menneskelige mekanismer som trer i kraft når man møter endringer i arbeidslivet, så har den langt bedre mulighet til å gjennomføre forandringene med respekt for de berørte medarbeidere lengre ned i hierarkiet. Det gir også noen mer realistiske bilder av den forventede tids- og ressursforbruk i forbindelse med en gitt forandring, og det sikrer, at motstanden i organisasjonen kan håndteres og oppløses, sier politimesteren. Toppledelsens store utbytte av forløpene betød, at også mellomledergruppen fikk tilbud om et lederutviklingsforløp i endringsledelse og i de menneskelige reaksjoner på forandringer. Når noe skal endres, føler mange at de mister noe. Vi føler oss trygge med det kjente. Selvom vi godt vet at det finnes andre og kanskje bedre måter å gjøre tingene på, så kan det likevel være vanskelig å ta avskjed med det eksisterende og være åpen for det nye. Men vi tar bort det som ikke fungerer, så første skritt er å innse at når vi gjennomfører endringer i politiet, så mister de ansatte ikke noe de får noe, forklarer Beate Gangås. MOTSTANDERE BLIR STØTTESPILLERE Beate Gangås har selv møtt massiv motstand mot sine planer om forandringer i Østfold Politidistrikt. Det lykkes likevel i løpet av ett års tid å få snudd motstanden til oppbakking. Jeg vil anslå at jeg i starten kun hadde støtte fra maksimalt 20 prosent i organisasjonen. Resten kjempet for å bevare status quo. I dag er det omvendt. Nå er det kanskje maksimalt 20 prosent som fortsatt yter motstand mot moderniseringen av politiet i Østfold og oppgraderingen av vår service overfor innbyggerne. Organisasjonen oser av positiv stemning i arbeidet for et enda bedre politi. Jeg opplever å arbeide sammen med engasjerte ledere og medarbeidere for en mer effektiv innsats mot kriminalitet og ensartet service i hele Østfold. Nå er vår utfordring å holde litt igjen på forandringstempoet, så medarbeiderne kan følge med, sier Beate Gangås.

12 Lederstilen, innstillingen og kompetansen som var god nok tidligere, duger ikke nødvendigvis i dagens forretningsklima Peter Alcide, øverste sjef for Lee Hecht Harrison. Munkedamsveien 53b N-0250 Oslo

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Data fra den norske og amerikanske kundetilfredshet indeksen gir et entydig bilde om synkende tilfredshet med tjenester

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Få et profesjonelt nettverk i ryggen

Få et profesjonelt nettverk i ryggen Få et profesjonelt nettverk i ryggen En livline i hverdagen Som leder står man ofte alene når viktige strategiske beslutninger skal treffes. Det kan derfor være en fordel å være med i et nettverk av likesinnede

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Tine Anette, Arbeidsinstituttet

Tine Anette, Arbeidsinstituttet Kronprinsparets fond Å være ung har alltid vært utfordrende. Det handler om å være unik men ikke annerledes. Unge i dag lever i en verden der alt er synlig, der man kan være sosial 24 timer i døgnet uten

Detaljer

Den enkelte må få ta ut det beste i seg

Den enkelte må få ta ut det beste i seg av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

NEWS TRANSITION MAGASINET#05 BALANSEGANG Å LEDE I ENDRINGER

NEWS TRANSITION MAGASINET#05 BALANSEGANG Å LEDE I ENDRINGER TRANSITION NEWS MAGASINET#05 BALANSEGANG Å LEDE I ENDRINGER Kriser er en testplattform Ledere i krysspress Paradigmeskifte i televirksomhet AS3-10 år i Norge Adm. direktør Jill Ytterstad Aspaas ANSVARLIG

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Innledning. Vi har startet på en spennende reise full av nye muligheter når vi nå beveger oss fra en. Peter A. Ruzicka, konsernsjef

Innledning. Vi har startet på en spennende reise full av nye muligheter når vi nå beveger oss fra en. Peter A. Ruzicka, konsernsjef Orklakompasset Innledning Orkla det ledende merkevareselskapet i Norden og Baltikum. For å nå dit har vi tatt en rekke strukturelle steg. Jeg vet at dette har vært utfordrende og krevende for våre selskaper,

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Vekst tavler: VEKSTDRIVE

Vekst tavler: VEKSTDRIVE Vekst tavler: VEKSTDRIVE Vekst tavle: Samlet oversikt over resultater Ledelse Produkter og Produkt utvikling Salg og markedsføring Konkurranse Strategi Forretninger og produkter Generelt Konkurranseprofil

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på:

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på: ESSILORS PRINSIPPER Hver av oss i yrkeslivet deler Essilors ansvar og omdømme. Vi må derfor kjenne til og respektere prinsippene, som gjelder for alle. Det handler om å forstå og dele verdiene som selskapet

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min»

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» «Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» Raskere og mer effektivt Høyere krav til leveranser Økt usikkerhet Mindre forutsigbarhet Kontinuerlig forbedring Multiple endringer Tidstyver Mer styring

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Transition NEWS. Organisatorisk smidighet. Tema: No. 4. I endringenes frontlinje side 8-9. Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7

Transition NEWS. Organisatorisk smidighet. Tema: No. 4. I endringenes frontlinje side 8-9. Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7 Transition NEWS No. 4 Tema: Organisatorisk smidighet Transisjonsledelse på vei ut i verden side 4-5 Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7 I endringenes frontlinje side 8-9 Omsorg til pasienter

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE STEG 1: SØKNAD GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE 1.1. Vennligst beskriv det sosiale problemet og utfordringene, for barn i ditt samfunn, som du ønsker å løse. Beskriv problemets omfang og bruk statistikk

Detaljer

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ TENK SOM EN MILLIO ONÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Hva kjennetegner millionærer, og hva skiller dem fra andre mennesker? Har millionærer et medfødt talent for tall og penger? Er millionærer

Detaljer

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Aina Hauge Avdelingssjef Operasjonsavdelingen Kirurgisk Klinikk Stavanger Universitetssjukehus Lederutfordringer på overordnet nivå Felles mål

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Arbeidsglede virker. Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS

Arbeidsglede virker. Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS 1 Arbeidsglede virker Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS Arbeidsglede smitter! 3 Hvorfor arbeidsglede? Vi har alle hatt mandager hvor det har vært tøft å stå opp og gå på jobben. Likevel svarer faktisk

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

LESSONS FROM. Hvordan en klarte å tilrettelegge for. Helgeland. Erlend Bullvåg HHB-UIN

LESSONS FROM. Hvordan en klarte å tilrettelegge for. Helgeland. Erlend Bullvåg HHB-UIN LESSONS FROM THE FUTURE: Hvordan en klarte å tilrettelegge for kompetansearbeidsplasser på Helgeland Erlend Bullvåg HHB-UIN UIN Norges mest kompakte campus + Universitetscampuser: Kunnskapssenteret på

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

GLOBAL FUTURE TROMS. Er du innvandrer med høyere utdanning og gode norskkunnskaper? Vi søker deg med potensial og ambisjon om karriereutvikling.

GLOBAL FUTURE TROMS. Er du innvandrer med høyere utdanning og gode norskkunnskaper? Vi søker deg med potensial og ambisjon om karriereutvikling. GLOBAL FUTURE TROMS Er du innvandrer med høyere utdanning og gode norskkunnskaper? Vi søker deg med potensial og ambisjon om karriereutvikling. Global Future er et karriereutviklingsprogram for innvandrere

Detaljer

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no Medarbeiderdrevet innovasjon er innvolvering av menneskene i hele organisasjonen i innovasjonsarbeidet, gjennom strategisk, systematisk

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Lederskap hands on eller hands off?

Lederskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Lederskap hands on eller hands off? Hvordan kan bedrifter forbedre sitt rykte? Det finnes selvsagt mange faktorer som påvirker hvordan en bedrift oppfattes. Ifølge en Manpower

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Ledelse og lederskap hva er det? Ledelse og kunst hva er særpreget? Ledelsesutøvelse og endringsledelse

Ledelse og lederskap hva er det? Ledelse og kunst hva er særpreget? Ledelsesutøvelse og endringsledelse Ledelse av kunst Ledelse og lederskap hva er det? Ledelse og kunst hva er særpreget? Ledelsesutøvelse og endringsledelse 28.4 2011- Kulturskolen - professor Jan Grund HiAK Hovedtrekk ved ledelse Ledelse

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School

Salg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey

Detaljer

FRAM Kompetanse til din bedrift

FRAM Kompetanse til din bedrift FRAM FRAM Kompetanse til din bedrift Bedre ledelse gir økt lønnsomhet FRAM er et kompetansetilbud innen bedriftsutvikling, ledelse og strategi. FRAM retter seg mot små og mellomstore bedrifter i alle bransjer.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007

Detaljer

GLOBAL FUTURE BUSKERUD. Cecilie Møller Endresen, Partssammensatt samarbeid 11.mars, 2013

GLOBAL FUTURE BUSKERUD. Cecilie Møller Endresen, Partssammensatt samarbeid 11.mars, 2013 GLOBAL FUTURE BUSKERUD Cecilie Møller Endresen, Partssammensatt samarbeid 11.mars, 2013 AGENDA NHO Buskerud hvem er vi? Hvorfor satser vi på Global Future? Hva er Global Future? Dette er NHO Norges største

Detaljer

Policy for etikk og forretningsatferd

Policy for etikk og forretningsatferd Åpen 1/ 6 Policy for etikk og forretningsatferd 1. Formål Dette dokumentet definerer Skandiabanken ASA ( Banken ), sine etiske retningslinjer. De etiske retningslinjene er utformet på et overordnet nivå

Detaljer

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON ØIVIND CHRISTOFFERSEN ADMINISTRERENDE DIREKTØR Tema Til samfunnets beste Statsbyggs strategiske mål Kundeundersøkelsen Stor fremgang og gode tilbakemeldinger, men også forbedringspotensial

Detaljer

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 1 AGENDA 1 Presentasjon og en liten øvelse 2 Hva 10 år, 100 organisasjoner og 300.000 medarbeidere har lært oss 3 Når trivsel og performance blir to sider av samme sak 4 HR

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Kulturdepartementet Postboks 8030 Dep. 0030 Oslo Stavanger, 6. august 2014 Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Rogaland Filmkommisjon/Filmkraft

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

KommITs lederkurs i gevinstrealisering

KommITs lederkurs i gevinstrealisering KommITs lederkurs i gevinstrealisering Økonomiforum i Skien 4. juni 2015 Grete Kvernland-Berg, PA Consulting Group Liza Nienova, PA Consulting Group Plan for dagen 13:30 Introduksjon 13:50 14:20 14:30

Detaljer

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger Intervju med Bjørn Vihovde, nasjonal HR direktør for Ernst & Young 4.02.2005 Intervjuer: Egil Sandvik Du har engasjert deg sterkt i humankapitalindeksen

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology

Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling Utvikling Hva er utvikling? forbedring, framgang, prosess, vekst, forløp Utvikling krever at noe endres; noe tilføres

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Kunnskapsledelse og omdømme En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er et samarbeid mellom Abelia og Madigan kommunikasjon, og tar for seg kunnskapsledernes

Detaljer

Summit. Lovende ledere mot toppen AGDER

Summit. Lovende ledere mot toppen AGDER Summit Lovende ledere mot toppen AGDER Ledelse handler om å drive tingene framover. Globaliseringen øker kravene til ledelse markant. Den gode leder blir skapt gjennom erfaring og øvelse. Lovende ledere

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

SkillsCamps. Korte og effektive treningsworkshops for ledere

SkillsCamps. Korte og effektive treningsworkshops for ledere SkillsCamps Korte og effektive treningsworkshops for ledere Feedback Vi trenger hjelp til å utvikle oss, vokse og lære. Hvorfor er det noen ganger vanskelig å akseptere tilbakemeldinger som er ment å hjelpe?

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009

Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009 Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009 Innhold Litt om innovasjon Litt om Innovasjon Norge Litt om samarbeid Noen eksempler

Detaljer

Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse

Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse Styrket konkurransekraft ved rekruttering av flerkulturell kompetanse www.alarga.org Partnerbedrifter: Den globale kunnskapsøkonomien handler om tre hovedfaktorer slik professor Richard Florida har påpekt

Detaljer

Det er kostbart å feilrekruttere!

Det er kostbart å feilrekruttere! www.biztools.no Det er kostbart å feilrekruttere! All rekruttering er forbundet med risiko og avkastning. Gode ansettelser gir solid gevinst, mens svake ansettelser gir tap på flere hundre tusen kroner..

Detaljer

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse Ledelse i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag Tid for ledelse A - Innledning Utdanningssektoren i Nord-Trøndelag har høy bevissthet og stort fokus på ledelse. Gjennom de siste årene har vi jobbet med å

Detaljer

Transition NEWS. Endringenes menneskelige ansikt. Tema: No. 3. AS3 nyanserer transisjonsbegrepet. Samboerne ble. Transisjonsledelse som

Transition NEWS. Endringenes menneskelige ansikt. Tema: No. 3. AS3 nyanserer transisjonsbegrepet. Samboerne ble. Transisjonsledelse som Transition NEWS No. 3 Tema: Oppstart Omstilling Opphør AS3 nyanserer transisjonsbegrepet Side 4-5 Samboerne ble konkurrenter Side 6-7 Transisjonsledelse som vekstmedisin Side 8-9 Når empati blir til strategi

Detaljer

Rexel, Building the future together

Rexel, Building the future together En veiledning for de ansatte Rexel, Building the future together Editorial Kjære kollegaer, Verden rundt oss endrer seg med stormskritt og bringer nye utfordringer og anledninger. I den sammenheng må vi

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Prinsipper for politiets kommunikasjon Tydelig: Det skal være tydelig for innbyggerne hva politiet mener og hvem i politiet det er som kommuniserer.

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

Turnaround. www. bedriftsradgivning.org

Turnaround. www. bedriftsradgivning.org Turnaround www. bedriftsradgivning.org Noen omstillinger krever tilførsel av kapital andre er nødvendig for å sikre at kapital ikke går tapt. Lønnsomhet Planlegge for alternative scenarier i en krisesituasjon

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

Kultur- og merkeplattform for Kunsthøgskolen i Oslo

Kultur- og merkeplattform for Kunsthøgskolen i Oslo Kultur- og merkeplattform for Kunsthøgskolen i Oslo De beste virksomheter i verden har tydelige svar på livets store spørsmål. De fleste andre har rikelig med svar på livets små spørsmål, men ikke på de

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Samling info-medarbeider Oslo 2012

Samling info-medarbeider Oslo 2012 Godt omdømme er lyden av trivsel Samling info-medarbeider Oslo 2012 Trond G. Skillingstad Informasjonssjef, Helse Nord-Trøndelag Thomas Brøndbo Artist Omdømme - Hva er det? - Hvorfor er det viktig? - Hvordan

Detaljer