Organisasjonsutvikling Det handler om mennesker og kompetanse

Transkript

1 Organisasjonsutvikling Det handler om mennesker og kompetanse

2 Organisasjonsutvikling en bevisst ledet prosess for endring

3 Verden er i endring Endringer er uunngåelige! Endringer skjer raskere og raskere Ser det likt ut for oss alle? Hva bør vi forberede oss på? Hvor overrasket bør vi være? Hva har vi informasjon om? Hva har vi ønsket å vite?

4 Hva kan være driverne for endring? Eiere Kunder Markedet Produkter Administrasjon (eller eiere) Organisering

5 Vi er redde for å miste noe vi er stolte av, glad i, eller gode til Vi liker å føle mestring og ha «kontroll» Vi trives med å bli involvert og ha påvirkningsmuligheter Vi får ikke nok informasjon Ledelsen kommuniserer ikke

6 Hva kjennetegner selskaper som er i endring? Sterke uttalelser - sjefer, toppledelsen, personalpolitikken og fagforeningene/tillitsvalgte. Spørsmål - organisasjonen, roller og fremtid. Forandring - holdninger, oppførsel, mentalitet. Svekket tillit - uro, rykter og turbulens. Motsetninger - grupper og avdelinger kan øke.

7 Når søker selskaper ofte bistand? Svake eller negative resultater Outplacement-prosesser Ledere eller ledergrupper som ikke fungerer og kommuniserer optimalt Rekruttering av nye ledere eller nøkkelpersoner Konflikthåndtering Behov for kompetansekartlegging Nye strategiske tiltak oppkjøp, salg,

8 Kompetanse Utdanning Resultater Lettlært Leder Teambygger Formell Egenskaper Motivasjon Ferdigheter Lederstilling Prosjektledelse Selvutvikling Endringserfaring

9 KOMPETANSEUTVIKLING Nå Endring Fremtid

10 Noen viktige suksessfaktorer Kontinuerlig kompetanseutvikling Klare visjoner og mål Involvering av medarbeidere Topplederengasjement Integrere endring som en del av organisasjonskulturen Kontinuerlig evaluere for læring Kommunikasjon - Kommunikasjon - Kommunikasjon

11 Hvordan planlegge og gjennomføre ledelse i endring?

12 Ledelse i endring - meg som endringsleder

13 Hva gjør ledere som lykkes i endringsprosesser?

14 Organisasjonsendringer juridiske krav til prosess og konklusjoner Partner Advokat Henning M. Heitmann

15 Når kan virksomheten foreta endringer i organiseringen? Bruk av styringsretten

16 Behovet for endringer Bruk av styringsretten - saklig begrunnelse og forsvarlig prosess Hva er utfordringene i virksomheten nå og fremover? Hvilke utfordringer tilsier endring i organiseringen / fordeling av funksjoner? Hva er den logiske konsekvensen for organiseringen og dagens bemanning i stillingene? Hvilke andre tiltak vurderes i tillegg for å møte utfordringene?

17 Organisasjonen Nå og fremtidsmål Hva blir borte? Hva blir nytt? Hvilke stillinger endres vesentlig? Kompetansekrav/-behov?

18 Frivillig aksept fra de berørte ansatte Nedfelle ny stilling i tilleggsavtale Evt oppdatere stillingsbeskrivelse/-instruks

19 Endringer innenfor styringsretten? Arbeidskontraktens beskrivelse av stillingen danner utgangspunktet Utvidet endringsadgang etter særskilte behov: Midlertidig behov? Avtalt arbeidsområde Samfunnsutviklingen? Bedriftens rammevilkår vesentlig endret..?

20 Endringer utenfor styringsretten Ny stilling / vesentlig endret stilling / bortfall av stilling Oppsigelse Evt kombinert med tilbud om ny ansettelsesavtale på endret stilling OBS: Tilbudsplikt hvis «passende stilling».

21 Utvelgelse «Saklig grunn» jf AML 15-7

22 Kravet om saklig utvelgelse Hvilke stillinger blir berørt? Er personellet «generisk» kompetent? Hvem kan fylle hvilke stillinger i ny org? Hva er relevant «kompetanse»?

23 Kravet om saklig utvelgelse Faktakartlegging. Kompetanse. Vurdering av rettskrav på stillinger ved organisasjonsendring Foreløpig innplassering i nye stillinger / identifikasjon av sannsynlige overflødige «Internkonkurranse» «Fristilling» neppe holdbart

24 Interesseavveining - aml 15-7 (2) Bedriftens behov for avvikling/endring Den ansattes ulemper ved avvikling/endring Hvilket alternativer finnes? Hva er tilbudt? Hva er avslått? Avveining: Forholdsmessige konsekvenser?

25 Annet passende arbeid i virksomheten?

26 Hvordan bør arbeidsgiver gå frem?

27 Prosess Organisatoriske endringsbehov Begrunnelser Drøfting Beslutning organisatorisk løsning

28 Prosess Drøfting individuelt / avtaler Undersøkelser / vurderinger Oppsigelse + evt tilbud om ny rolle

29 Trene ledere for å kunne trene sine medarbeidere

30

31 Selvinnsikt - meg som leder og medarbeider Identifisere interesser og behov Kjenne egen kompetanse godt Kjenne egne styrker og utviklingsområder Bevissthet om hvilke krav og forventninger til både sin leder og sine medarbeidere Ledere må forstå og håndtere ulike krav og reaksjoner

32 Hva skjer med mennesker i endring?

33 Støtte sine medarbeidere Coache og veilede Informere og sette rammer Strukturere, støtte og prioritere Avklare forventninger og følge opp

34 Oppsummering Proaktiv og forberedt Struktur og gjennomføringsevne Tren ledere for å trene organisasjonen Kommunikasjon

35 Forhandlinger og søksmålsrisiko Hvordan møte rettslige innvendinger mot prosessen? Partner Advokat Henning M. Heitmann

36 Risikobildet i saken Arbeidsgiver etablerer risiko når beslutning om oppsigelse er kommunisert Arbeidstaker etablerer risiko når det sendes inn stevning til tingretten

37 Forhandlingsplikt Den som bestrider en oppsigelse kan kreve forhandlingsmøte innen 14 dager. Arbeidsgiver har ansvar for å beramme og få gjennomført møtet Innhold: Dokumentere og begrunne oppsigelsen Protokoll ved uenighet eller delvis enighet Dersom søksmål uten at forhandlinger er holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger

38 Dokumentasjon i orden? 1) Begrunnelser for initiert endringsprosess 2) Faktagrunnlaget (økonomi, endringer i marked, behov for kompetanse mv.) 3) Beslutning på riktig nivå (styre / adm.) 4) Protokoll / referat fra drøftinger 5) Faktagrunnlagene for hver enkelt 6) Subjektive vurderingsmomenter 7) Begrunnelser for tildeling av roller og beslutninger om oppsigelser 8) Saklig relevant innhold, alle innvendinger vurdert 9) Formelt riktig oppsigelsesbrev

39 Strategi ved søksmålstrusel Søksmålsfristene: Ugyldighet: 8 uker fra forhandlingenes avslutning Erstatning: 6 måneder fra forhandlingenes avslutning Dersom det ikke er forhandlet: frist regnes fra oppsigelsestidspunktet Retten til å stå i stilling (v/ugyldighetskrav) Begjæring om fratredelse under sakens gang

40 Takk for oppmerksomheten! HENNING M. HEITMANN Partner Advokat e-post: tlf Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DA Postboks 1829 Vika 0123 Oslo Org. nr: NO MVA Tlf Faks post.sands.no