Tendensrapport Identifying superior performers. Tendensrapport 2016 Årets Unge Ledere

Transkript

1 Tendensrapport 2016 Identifying superior performers Karriereplaner, ambisjoner, prioriteringer og ønsker for fremtiden.

2 Om Tendensrapporten Denne rapporten forteller noe om tendenser og preferanser blant Norges beste unge ledere. Den sier noe om deres karriereplaner, ambisjoner, prioriteringer og ønsker for fremtiden. Formål Denne rapporten skal gi innsikt i tendensene i denne målgruppens preferanser. Dette er viktig og interessant for å kunne tilpasse arbeidet med å tiltrekke, beholde og utvikle de beste unge lederne. Karriereplaner, ambisjoner, prioriteringer og ønsker for fremtiden. Respondenter Deltagerne er tidligere kandidater av Antall besvarelser: 105: 39 % kvinner, 61% menn. Undersøkelsen ble sendt ut august Avsender, konsulentselskapet Assessit AS. Årets Unge Ledere er utviklet av konsulentselskapet Assessit og har vært gjennomført siden Vi tester, utfordrer og evaluerer Norges beste unge ledere gjennom et faglig forankret prosjekt med kandidatens læring i fokus. Kontakt Kommunikasjonssjef, prosjektleder : Anne Mørup-Andersen, ama@assessit.no Fagansvarlig: Ole I Iversen, oii@assessit.no assessit.no Rapporten er utarbeidet i samarbeid med Questback. Questback er en av verdens ledende leverandører av digitale tilbakemeldingssystemer og «People Matter. Get Their Insight!» er deres slagord. Ved hjelp av Questbacks brukervennlige teknologi kan virksomheter omskape verdifull innsikt om de menneskene som betyr mest for virksomheten til et slagkraftig konkurransefortrinn.

3 Innledning Hvilke tendenser kan vi se omrisset av i dyktige unge lederes preferanser for egen karriere? Vi gleder oss hvert år til å se hvilke tendenser som avdekkes i denne målgruppen. Det er noen av Norges beste unge ledere som har svart på undersøkelsen som ligger til grunn for denne rapporten. Vi gleder oss til å se nærmere på preferansene i valg, planer, ambisjoner og ønsker når det gjelder karriere og fremtid. Resultatet har du her noen av resultatene vil være gjenkjennelige og bekrefter det vi visste fra før, mens flere resultater endres fra år til år, ettersom nye ledere kommer til og omverdenen og næringslivet endres rundt oss. I rapporten har vi sett nærmere på hva som betyr mest for de unge lederne i jobben deres. Hvor lenge de har tenkt å bli hos arbeidsgiveren, hva de motiveres av, hva som betyr mest for dem i en ansettelse, hvordan de ønsker utviklingsprogrammer lagt opp, hva de har tenkt skal være neste skritt på karriereveien og hvordan alt dette kombineres med privatlivet underveis i en karriere med raskt stigende krav til ledere, i en verden i kontinuerlig forandring. Dette bidrar til innsikt for virksomheter i arbeidet med unge ledertalenter, for å tiltrekke, beholde og videreutvikle disse kandidatene. I år ser vi blant annet en tendens til at unge dyktige ledere, i tillegg til å prioritere «spennende oppgaver» og «mulighet til å gjøre en forskjell», i år prioriterer «videreutvikling og kompetansebygging» mye høyere enn året før. Likeledes er man nå veldig bevisst på viktigheten av å ha «en leder jeg trives med», et valg som i fjor var lengre nede på listen av prioriteringer. Disse valgene er truffet på bekostning av «beslutningsfrihet i jobben», som i fjor var plassert øverst i prioriteringene sammen med en «konkurransedyktig lønnspakke», som i år ligger langt lengre nede på listen når de beste unge lederne skal prioritere områder som betyr mest i et ansettelsesforhold. Årets rapport viser også en tendens til at unge ledere har planer om å bli lenger i jobben sammenlignet med fjoråret mens man samtidig er ganske tydelig på at hvis ikke virksomheten har «strukturerte utviklingsmuligheter» å tilby, er det ganske stor sannsynlighet for at unge ledertalenter søker andre steder hvor dette er en mulighet. «Videreutvikling og kompetansebygging» har tydelig blitt enda viktigere for denne gruppen. Noe annet som er viktig i en ung leders liv er «at familien trives mens jeg gjør karriere». Særlig menn er opptatt av dette kanskje det er en overraskelse at mennene har prioritert dette høyere enn kvinnene? En kjedelig sak er at en tredjedel av kvinnene har opplevd selv eller har observert andre kvinner bli negativt forskjellsbehandlet i jobbsammenheng, et problem som mennene i undersøkelsen kun i veldig liten grad har observert. Kvinnene nevner for eksempel «ekskludering fra fora hvor beslutningene tas», «gutteklubb» og «betydelig lavere lønnssats for nyansatte» som noen av områdene dette dekker. Det kan tyde på at emner som likestilling og glasstak fremdeles er veldig aktuelt i dag. Disse tendensene og mye mer kan du lese mer om i Tendensrapporten 2016, en rapport utarbeidet av konsulentselskapet Assessit, med utgangspunkt i en undersøkelse besvart av tidligere kandidater i, Norges beste unge ledere. - God leselyst! Anne Mørup-Andersen Kommunikasjonssjef Assessit Prosjektleder for

4 Fakta Besvarelser: 105 Kvinner: 39 % Menn: 61 % Gjennomsnittlig alder: 35,7 år Antall års utdanning (Etter fullført videregående skole) Kvinner: 5,8 år Menn: 5,2 år Antall års erfaring som leder: Kvinner: 6 år Menn: 7,8 år Hvor lenge regner du med å bli hos din nåværende arbeidsgiver? (Totalt sett, fra første til siste arbeidsdag) 5,5 år Tendensrapport 2015: 4,3 år I hvilkengrad oppleverdu at du jobber i envirksomhetsomer godt forberedtpå fremtidensutviklingi din bransje/sektor? (1: I svært litengrad 5: I svært storgrad) Hvormange timer jobber du ca. gjennomsnittligi uken? Hvormange reisedager har du pr. år i jobbendin? (Reisedagermed overnatting) 55 timer eller mer 9,6% ,5% timer 10,6% ,2% timer 28,8% 37,5-44 timer 46,2% ,7% 37,4 timer eller mindre 4,8% 80 - over 7,7% 0% 50% 100% 0% 50% 100%

5 Prosent Prosent Gjennomsnitt :31 I hvilken grad opplever du at du jobber i en virksomhet som har fokus på god kjønnsbalanse? (1: I sværtlitengrad 5: I sværtstorgrad) 5 4 3,68 3,70 3, Totalt Mann Kvinne Hva var din årslønn i 2015? (Inkluderteventuellbonus) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 54% 53% 51% 30% 30% 29% 12% 15% 9,5% 5% 6% 1% 0% 2% 2% Under kr kr kr kr kr eller mer Totalt Mann Kvinne Hvor stor årlig lønnsøkning (i gjennomsnitt) forventer du for din egen del de neste fem årene? 100% Totalt Mann Kvinne 80% 60% 40% 20% 0% 55% 61% 52% 26% 30% 20% 9% 11% 7% 10% 5% 1% 2% 5% 0% 3% 2% 5% 0-4,9 % 5,0-9,9 % 10-14,9 % 15-19,9 % 20 % eller mer Vet ikke

6 Hva var grunnen til at du forlot din siste arbeidsplass? (Opptiltrevalgmuligheter) Annet, spesifiser: 31,7% Ikke nok muligheter for videreutvikling og kompetansebygging Få muligheter for fremtidig karriere Manglende mulighet for intern karriereutvikling Manglende work-life-balanse Lite spennende arbeidsoppgaver Dårlig relasjon til nærmeste leder Manglende mulighet for å utgjøre en forskjell Manglende mulighet for faglig og personlig utvikling Ikke tilfredsstillende beslutningsfrihet i jobben min Fikk tilbud om høyere lønn et annet sted Lav jobbsikkerhet Dårligt arbeidsmiljø Dårlig økonomi Virksomheten hadde dårlig omdømme 23,8% 20,8% 19,8% 15,8% 14,9% 12,9% 12,9% 12,9% 8,9% 7,9% 6,9% 5,0% 2,0% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Annet: Har aldri forlatt virksomheten Flytting Selskapet gikk konkurs Jeg trodde ikke på strategien til de nye eierne Pendlet en stund, men ønsket jobb i nærområde Tilbud om sluttpakke Firmaet ble kjøpt opp

7 Hva er viktigst for deg i et ansettelsesforhold? (Opptiltrevalgmuligheter) Spennende arbeidsoppgaver 52,4% Mulighet til å kunne utgjøre en forskjell Godt arbeidsmiljø En leder jeg trives med Mulighet for videreutvikling og kompetansebygging Beslutningsfrihet i jobben min Gode muligheter for fremtidig karriere Konkurransedyktig lønn God work-life-balanse Mulighet for intern karriereutvikling 38,1% 35,2% 30,5% 28,6% 27,6% 22,9% 19,0% 16,2% 13,3% Virksomhetens omdømme Jobbsikkerhet Annet, spesifiser: 2,9% 1,9% 1,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Det som er viktig for meg er at jeg føler at jeg lærer noe nytt og kan utvikle meg som person. For meg er det svært viktig å ha frihet og ansvar i jobben min, og kolleger som gjør at jeg gleder meg til å gå på jobb. Lønn og tittel betyr ingenting dersom dette mangler. En sjef som inspirerer og tilgang til toppledelsen er viktig for å utvikle min industri- og forretningsforståelse. Få tilgang til styrerommet og der de forretningskritiske avgjørelsene tas. Det er viktig for meg å ha en arbeidsgiver som tillater balanse mellom jobb og familie på en hensiktsmessig måte. Jeg må ha begge deler i mitt liv for å være tilfreds. Videre er selvfølgelig arbeidsoppgavene i jobben veldig viktig. Jeg trenger å ha utfordringer å bryne meg på, godt arbeidsmiljø og spennende planer for å trives på jobb. Jobbautonomi og påvirkningskraft er hoveddrivere. Arbeidsoppgavenes innhold er også viktig. Motivasjon kommer også ved at man ser det man gjør har en effekt på organisasjonen. Trivsel, frihet og utfordringer.

8 I hvilken grad opplever du at du får mulighet til å bruke dine evner og kunnskap i jobben din i dag? (1: I sværtlitengrad. 5: I sværtstorgrad) 4, Vet ikke Antall Hva mener du er årsaken til at du ikke får brukt dine evner og kunnskap på jobben din? Jeg har jobbet på samme sted i snart fire år og merker at jobben begynner å bli litt for rutinepreget og lite utfordrende. Samtidig merker jeg godt at jeg ønsker meg videre iht. nivå i organisasjonen, spesielt iht. ansvar/påvirkning/beslutninger. Sitter for langt unna mor-selskapet. Sentrale roller blir plassert sentralt. Byråkrati, lav tillit, lave påvirkningsmuligheter. Manglende ledelse og vakuum etter en fusjon. Vi er organisert slik at jeg som leder må dedikere mye tid til å håndtere "enkle" og til tider tidkrevende oppgaver. Dette fordi det ikke finnes ressurser nok og vilje i organisasjonen til å bemanne opp. Det finnes ikke tilstrekkelig med arbeidsoppgaver hvor det er behov for min kompetanse akkurat nå, pluss at ledere ikke har tid eller lyst til å sette seg inn i mine behov.

9 Hva er dine ambisjoner for videre karriere? (Flerealternativermulig) Topplederstilling (her menes medlem i en konsernledelse/toppledergruppe) Andre stillinger på samme nivå som jeg er i dag En stilling på lavere nivå enn i dag Totalt Mann Kvinne En faglig karriere Styreverv Starte egen virksomhet Vet ikke Annet, spesifiser: 41,9% 48,4% 31,7% 1,0% 0,0% 2,4% 13,3% 10,9% 17,1% 43,8% 43,8% 43,9% 23,8% 31,3% 12,2% 1,0% 1,6% 0,0% 6,7% 4,7% 9,8% 77,1% 81,3% 70,7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Jeg er en seriegründer og starter og utvikler selskaper. Jeg ser at det kunne være interessant å søke nye utfordringer innen andre bransjer. Både pga. bransjens litt tøffe tid og uflaks med "timingen" (oppkjøp, sammenslåinger og kontrakttap) befinner jeg meg pr. i dag på et lavere nivå enn det jeg hadde før jeg tok min nåværende jobb. Er godt fornøyd med jobben jeg er i, og har ingen planer for videre karriere. Er åpen for at endringer vil skje i arbeidslivet mitt, men pr. i dag velger jeg å ikke ha fokus på det. Fokuset mitt er å være 100 % tilstede her jeg er. Det skal sies at jeg også pr. i dag i blant drister meg til å søke jobber som mange muligens ville ment jeg er ukvalifisert til hvis jeg ser store grunner som gjør at jeg selv mener jeg skulle klare nivået / være egnet til det. Ambisiøs person som ønsker å utvikle enda mer innen ledelse. Viktig å da ha personal- og resultatansvar i linjen. Jeg ønsker å benytte min lederkompetanse og erfaring til å utgjøre en forskjell. Jeg vil søke meg til stillinger og organisasjoner som gjør dette mulig, og som er organisert slik at det er rom for å utøve lederskap.

10 Har du opplevd å bli forskjellsbehandlet* eller opplevd at andre kvinner er blitt forskjellsbehandlet på en negativ måte i forhold til mannlige kolleger? KVINNER SVARER Ja: 36,6 % Vet ikke: 4,9 % *Med forskjellsbehandling menes forbigåelse, å ha blitt behandlet annerledes eller ikke gitt like muligheter pga. kjønn. Dette gjelder både på dine nåværende og tidligere arbeidsplasser. Nei: 58,5 % Mannlige kolleger blir forfremmet når de sier de er klare kvinner når de har bevist at de er klare. Beslutninger tas fortsatt ofte i uformelle fora der gutteklubben møtes. Jeg har opplevd at kvinnelige kolleger ikke blir tatt på alvor på samme måte som menn i samme stilling og blir satt til "sekretær"-oppgaver. I forhold til lønnsfastsetting ser jeg at kvinner er lavere lønnet som følge av at de sjeldnere krever lønnsforhøyelse og forfremmelse, til tross for gode resultater. I min første jobb: Ledelsen ble stadig rekruttert blant de mannlige ansatte som møttes ikke bare på jobb, men også sosialt gjennom felles interesser utenfor jobb. En arena som ikke alle var inkludert i. Ikke selv, men sett at enkelte nyutdannede kvinner har fått tilbud om lavere lønn enn tilsvarende nyutdannede menn. Jeg har ikke samme lønnsutvikling som mine kolleger på samme nivå i den organisasjonen jeg nå jobber i. Jeg har også opplevd at foreldrepermisjon har vært en direkte (samt uttalt) årsak til dette.

11 Har du opplevd at kvinner har blitt forskjellsbehandlet* i forhold til mannlige kolleger? MENN SVARER Ja: 6,3 % Vet ikke: 3,1 % Nei: 90,6 % Jeg har jobbet i både manns- og kvinnedominerte organisasjoner og aldri opplevd forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Jeg har dog søkt en stilling en gang, som jeg ble fortalt jeg var den beste kandidaten til, men organisasjonen var pålagt å ansette en kvinne. Jeg er vant til å ha kvinnelige sjefer og kolleger, og det med kjønn er ikke noe jeg tenker på. De kvinnene og mennene jeg har jobbet med de siste årene har hatt varierende grad av kompetanse, men ingen har gitt signaler om at kjønn har hatt noe med saken å gjøre.

12 Hva er de viktigste områdene som må fungere for at du kan nå dine karrieremål? (Opptiltrevalgmuligheter) At det er mulighet for fleksibilitet og fleksibel arbeidstid i virksomheten At det er plass til mangfold/ulikhet i virksomheten At jeg blir tilbudt de rette utfordringene for å utvikle meg på At jeg får hjelp til det praktiske i hjemmet, så jeg kan dedikere mer tid til jobben At jeg har de riktige personene i nettverket mitt til å hjelpe meg fremover At min familie trives mens jeg gjør karriere At min partners karriere og ambisjoner ikke kommer i konflikt med mine At vi deler arbeidet i hjemmet likt 3,8% 4,7% 2,5% 13,5% 12,5% 15,0% 8,7% 4,7% 15,0% 51,0% 45,3% 60,0% 19,2% 20,3% 17,5% 56,7% 57,8% 55,0% 37,5% 43,8% 27,5% 73,1% 81,3% 60,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Totalt Mann Kvinne Balansen mellom privatliv og jobb er særdeles viktig. Arbeidsgivere som anerkjenner dette og gir sine medarbeidere muligheten til å finne denne balansen er etter min mening attraktive arbeidsgivere. Arbeidsdeling i hjemmet trenger ikke å være lik, men rasjonell ut fra en stadig skiftende hverdag.

13 Gjennomsnitt :31 I hvilken grad realiserer du dine personlige ambisjoner for øyeblikket? (1: I sværtlitengrad. 5: I sværtstorgrad) 5 4 3,78 3,76 3, Totalt Mann Kvinne Sitter i ledergruppen for et utenlandsk selskap i Norge. Jobber internasjonalt med Europa, Midtøsten og Afrika. Akkurat nå trenger mine foreldre støtte på grunn av alvorlig sykdom og da er dette viktigere enn jobb/ambisjoner. I jobbsammenheng så har jeg etter lengre tids aktiv innsats i egen organisasjon for å søke videre utfordringer tatt en "pause" i å mase på mine ledere. Pr. i dag avventer jeg muligheten for andre stillinger hvis det skulle dukke opp. Ingen grunn til å skifte for å få mer utfordringer når vi er i startfasen på en krevende omstilling. Pt. føler jeg at min arbeidsgiver ikke ser meg for den jeg er, men at jeg kun er en brikke, og det passer best for arbeidsgiver at jeg er der jeg er. Det setter begrensninger for min mulighet til å videreutvikle meg.. Mine ambisjoner pr. i dag realiseres gjennom styreverv.

14 Gjennomsnitt :31 I hvilken grad opplever du generelt at du er på ditt beste i din nåværende jobb? (1: I sværtlitengrad. 5: I sværtstorgrad) 5 4 3,75 3,84 3, Totalt Mann Kvinne Har mer å lære, kort fartstid som leder ennå. Med mer utfordringer og frihet hadde jeg kunnet få mye mer gjort. Har vært helt på topp, men pr. i dag er det meste "gjort" og er litt på autopilot. Noe som ikke er ideelt, men noe jeg er klar over. Jeg har nylig fått et nytt ansvarsområde og er fortsatt i fasen hvor jeg kan føle på utrygghet i om jeg tar de rette beslutningene. Da blir gode spørsmål og god forankring viktig. Work/life-balanse er ute av balanse må frigjøre mer tid til trening, familie og refleksjon for å kunne prestere på mitt beste. Godt nok for de svina :)

15 Hvilke elementer ser du for deg at en lederkarriere optimalt sett burde inneholde på veien opp i lederhierarkiet? (Opptiltrevalgmuligheter) Variasjon i forretnings-/ansvarsområder? 69,5% Prosjektledelse 61,9% Kundekontakt 48,6% Stabserfaring 43,8% Salgsroller 25,7% Vet ikke 3,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Resultatansvar Erfaring med personalansvar og ikke minst lykkes med personalansvar er et viktig element for å skape tillit i en toppstilling. Jeg tror det er viktig at man har bred erfaring, slik at det er mulig å sette seg inn i en sak fra flere synspunkt. Synes at lederutdannelse (internt/eksternt) mangler som valgmulighet mange ledere har et for lite reflektert forhold til det å bedrive ledelse. Forståelse for de ulike rollenes innhold er viktig for god ledelse av driften. Samtidig som en leder må ha overgripende visjoner også. En virksomhet er ikke bedre enn sine medarbeidere uansett ledelse. Variasjon i arbeidsoppgaver/roller, alternativt arbeid i roller hvor man har jobbet sterkt tverrfaglig er viktig. En leder skal se det store perspektivet og må da ha erfaring fra eller solid kjennskap til hva som skjer utenfor egen avdeling og ansvarsområde.

16 Hvordan vil du rangere dine utviklingsmuligheter hos nåværende arbeidsgiver? Detteinkludererkvalitet, kvantitetoghvor relevante utviklingsmulighetene har vært for deg. 3,8 1: Svært dårlig : Svært bra Antall Hvor sannsynlig er det at du aktivt leter etter andre jobber dersom din arbeidsgiver ikke investerer i relevante utviklingsmuligheter for deg? (1. Svært usannsynlig. 5. Svært sannsynlig) 4, Vet ikke Antall

17 Hvordan er utviklingsmuligheter organisert for deg hos din nåværende arbeidsgiver? Nesten utelukkende teoretiske kurs 2,9% For det meste teoretiske kurs - med noe "on-the-job training" 8,7% Like deler med teoretiske kurs og "on-the-job training" 12,5% Mest "on-the-job Mest training" «on-the-job og noen training» teoretiske og noen kurs teoretiske sammen kurs med 35,6% Nesten utelukkende "on-the-job training" 19,2% Vet ikke 1,9% Det er ingen organiserte utviklingsmuligheter 19,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Hvordan ville du ideelt sett organisert dine utviklingsmuligheter? Nesten utelukkende teoretiske kurs 1,0% For det meste teoretiske kurs - med noe "on-the-job training" 1,9% Like deler med teoretiske kurs og "on-the-job training" 34,6% Mest "on-the-job Mest training" «on-the-job og noen training» teoretiske og noen kurs teoretiske sammen med kurs 55,8% Nesten utelukkende "on-the-job training" 4,8% Vet ikke 1,9% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

18 Når du tenker tilbake på din første lederjobb, hvor vanskelig var det for deg å være leder i starten? (1: Sværtlett. 5: Sværtvanskelig) Antall 48 Hva mener du eventuelt kunne ha hjulpet deg med å kommebedre i gang i din første lederjobb? (Opptiltrevalgmuligheter) En erfaren mentor/samarbeidspartner/coach 65,7% Bedre oppfølging fra nærmeste leder 34,3% Tydeligere beskjed om hva som var forventet av meg 31,4% Erfaringsdeling med andre unge ledere 31,4% Ny som leder kurs 27,6% Et bedre introduksjonsprogram 20,0% Bedre rutiner for kunnskapsdeling i virksomheten 19,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

19 Karriereplaner, ambisjoner, prioriteringer og ønsker for fremtiden. assessit.no, konsulentselskapet Assessit AS. er utviklet av konsulentselskapet Assessit og har vært gjennomført siden Vi tester, utfordrer og evaluerer Norges beste unge ledere gjennom et faglig forankret prosjekt med kandidatens læring i fokus.

20 Tendensrapport 2016 Identifying superior performers assessit.no