Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Transkript

1 1

2 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. Arbeidsgruppa var enig om følgende forutsetninger og begrensinger til handlingsplanen: a) Tiltakene skal være konkrete og målbare b) Planen må ha en forankring og det må defineres hvem som er ansvarlig for oppfølging c) Planen skal ha en reell effekt på praktisering av verdiene likestilling og likeverd i FeFo. d) Likestillingsplanen skal årlig evalueres med sikte på å gjennomgå status for likestillingsarbeidet. 2

3 INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING... 4 VISJONER FOR LIKESTILLINGSARBEID I FEFO... 4 HVA ER LIKESTILLING?... 4 LIKESTILLINGSLOVEN... 4 ANSVAR FOR LIKESTILLINGSARBEIDET... 5 STATISTIKK... 5 KJØNNSFORDELING PÅ DE ULIKE KONTOR Kjønnsfordeling i avdelingene Gjennomsnittlig lønn for alle ansatte, inkl. direktør og ass. direktør Gjennomsnittslønn for ansatte fordelt på ansatte med ledelsesfunksjoner, saksbehandlere og andre ansatte Gjennomsnittlig lønnsøkning i %, for ansatte, inkl. direktør og ass. direktør EVALUERING AV LIKESTILLINGSPLANEN... 8 FOKUSOMRÅDER SUKSESSKRITERIER HANDLINGSPLAN

4 INNLEDNING Målet med likestillingsplanen er ikke å få like mange menn og kvinner i alle avdelinger, men å bryte med de synlige og usynlige barrierene som hindrer menn og kvinner å fremme likestilling. Likestilling er like viktig for menn som for kvinner, og tiltakene må rettes inn mot begge grupper. Likestillingsplanen skal være en rettesnor for ledelsen ved utøvelsen av personalledelse og skal synliggjøre holdninger og kjøreregler som skal følges, slik at FeFo når sine mål med likestillingsarbeidet. Dette skal skje gjennom utvikling av et arbeidsmiljø hvor alle ansatte stimuleres til faglig og menneskelig vekst, medansvar og best mulig bruk av de ansattes kompetanse. Kulturen skal være preget av gjensidig respekt, tillit, åpenhet, fellesskap, ansvar, omsorg og uformell kontakt kolleger imellom. VISJONER FOR LIKESTILLINGSARBEID I FEFO Mangfold gir et bedre grunnlag for kreativitet, nytenkning og kvalitet Begge kjønns interesser, perspektiver og kunnskaper skal ivaretas Begge kjønn skal ha like rettigheter, plikter og muligheter HVA ER LIKESTILLING? Likestillingsarbeidet skal fokusere på den makt og avmakt som både kvinner og menn kan oppleve, både i forhold til rolleforventninger og i forhold til mer målbare kriterier. Kvinner og menn skal ha samme rettigheter, plikter og muligheter på alle samfunnsområder. Likestilling handler om rettferdighet. Det innebærer blant annet lik fordeling av innflytelse, rett til å påvirke, deling av ansvar og byrder, belønning og innsats, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep og respekt for både kvinners og menns menneskeverd. Likestilling handler om at vi skal behandle alle som individer. De tradisjonelle verdier som knyttes til det å være kvinne eller mann, legger begrensninger for vår utfoldelse. LIKESTILLINGSLOVEN Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) ble vedtatt 9. juni 1978, og sist revidert i juni (Lovens formål.) Denne lov skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid, kulturell og faglig utvikling. 1a. (Plikt til å arbeide for likestilling) Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. 4

5 Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet. ANSVAR FOR LIKESTILLINGSARBEIDET Likestillingsplanen skal ikke leve sitt eget liv innenfor to permer. Den skal være et levende dokument som fungerer og merkes i hverdagen. Når rammene er lagt, er det en utfordring til og et spesielt ansvar for den enkelte leder at planen følges opp. For å lykkes med likestillingsarbeidet må ansvaret forankres og utgå fra ledelsen og må drives fram av ledelsen på alle nivåer. Arbeidet må likevel være et felles ansvar dersom likestillingsarbeidet skal bli en integrert del av FeFos totale virksomhet slik at likestillingsperspektivet blir reflektert i strategiske planer og dokumenter. STATISTIKK Da FeFo ble opprettet i 2006 var det 22 ansatte hvor fordelingen var 36,4 % kvinner og 63,6 % menn. I 2009 var fordelingen 38,2 % kvinner og 61,8 % menn, i 2010 var fordelingen 44,1 % kvinner og 55,9 % menn og i 2011 var fordelingen 48,6 % kvinner og 51,4 % menn. Kvinneandelen har fra 2006 til 2011 hatt en økning fra 36,4 % til 48,6 %. Dette er et synlig resultat av en bevisst rekrutteringspolitikk, men hvor en likevel har tatt hensyn til behov for kompetanse. 2006: 22 ansatte ansatte 2011: 35 ansatte, 17 kvinner og 18 menn Antall årsverk fordelt på kjønn i % for å vise utviklingen siden FeFos oppstart 5

6 KJØNNSFORDELING PÅ DE ULIKE KONTOR. FeFo har kontorer i Lakselv, Vadsø og Alta samt kontorer i Karasjok, Kirkenes og Varangerbotn med en person på hvert kontor. I FeFo er kjønnsfordelingen i ,6 % kvinner og 51,4 % menn totalt. For arbeidsmiljøet er det viktig at det er en rimelig fordeling av menn og kvinner på hver arbeidsplass. På kontorene i Lakselv, Vadsø og Alta er fordelingen slik: Lakselv: 4 kvinner, 4 menn Vadsø : 8 kvinner, 9 menn Alta: 4 kvinner, 3 menn På kontor med en stilling er er det 2 menn og 1 kvinne. Kjønnsfordeling i avdelingene. FeFo er en liten organisasjon med 35 ansatt. Det anses som viktig å ha rimelig kjønnsfordeling på enkelte kontor. Avdelingsvise jevn kjønnsfordeling er også ønskelig. Den mest ujamne kjønnsfordelingen finner vi i avdeling for utmark og avdeling stab, mens avdeling økomomi bare har kvinnelig ansatte og avdeling næring bare har menn. Avdeling grunn og rettigheter har den mest likestilte kjønnsfordelingen. Blant de administrative lederstillingene (avdelingslederne) er det fortsatt en betydelig overvekt av menn. I toppledelsen er det bare menn. Gjennomsnittlig lønn for alle ansatte, inkl. direktør og ass. direktør. Lønn kan være synlig dokumentasjon på skeivfordeling i forhold til kjønn. 6

7 Oversikten viser at menn jamt over ligger høyere lønnsmessig enn kvinner. Gjennomsnittlig lønn alle ansatte Kvinner Menn Gjennomsnittlig lønn alle ansatte Gjennomsnittslønn for ansatte fordelt på ansatte med ledelsesfunksjoner, saksbehandlere og andre ansatte. Uansett stillingskategori viser oversikten at menn jamt over ligger høyere lønnsmessig enn kvinner. For ansatte med lederfunksjoner er lønnsforskjellen til dels stor. Disse forskjellene kan skyldes mange faktorer, som ulikt omfang av personalansvar, forskjell i utdanning, alder og også holdninger for å nevne noen. Gjennomsnittlig lønnsøkning i %, for ansatte, inkl. direktør og ass. direktør. Økning i % Kvinner 21,66 4,61 Menn 12,35 4,04 Fra 2007 til 2009 har lønnsøkningen for kvinner vært på 21,66 % mens mennene har hatt en lønnsøkning på 12,35 %. I 2010 var lønnsøkningen for kvinner på 4,61 % og for menn 4,04 %. 7

8 EVALUERING AV LIKESTILLINGSPLANEN Likestillingsplanen skal evalueres en gang per kalenderår fra og med året 2012 Samtlige medarbeidere skal få mulighet til å bidra til evalueringen med sine uttalelser FOKUSOMRÅDER 2011 Representasjon - Møter - Bildebruk Inkludering i drift Holdning innad på arbeidsplassen - Hvordan har vi det? - Hvordan vil vi ha det? SUKSESSKRITERIER. I 2011 og 2012 er fokus for likestillingsplanen lagt til representasjon, møter og bildebruk. Det er også et fokus på å inkludere likestillingsplanen i FeFos drift, samt holdninger på arbeidsplassen. Suksesskriterium representasjon Ved alle representasjoner i FeFo er informasjonsformidlerne både kvinner og menn, og informasjonen er rettet mot både kvinner og menn. Suksesskriterium møter. Både kvinner og menn er representert når FeFo har møtevirksomhet internt. Suksesskriterium bildebruk. Det er like mye bilder av kvinner og menn i FeFos rapporter, brosjyrer, annonser og nettsider. Suksesskriterium integrering. Likestillingsplanen er aktiv i bruk der FeFos drift planlegges på ledermøtene. Måles av sekretær for møtene. Suksesskriterier holdninger på arbeidsplassen. I spørreundersøkelse 1 gang årlig spørres de ansatte individuelt om de har opplevd holdninger som forfordeler eller diskriminerer medarbeidere på grunn av kjønn. Det er et suksesskriterium dersom slike holdninger ikke forekommer. Suksesskriterier på lengre sikt: 1. Begge kjønn representert i toppledelsen innen Ingen kjønnsrelaterte lønnsforskjeller innen I løpet av 2012 er det på plass et kompetanseregister. 8

9 HANDLINGSPLAN Hovedmål for likestillingsarbeidet for FeFo Kvinner og menn skal være sikret like muligheter til å delta i og påvirke FeFos drift og utvikling. Dette gjelder både innad i organisasjonen og blant våre brukere. Personalpolitikk Organisasjon og ledelse Kompetanse Arbeidsmiljø Omdømme Rekruttering Andelen av kvinner på områder med lav kvinneandel skal økes. Andelen av menn på områder med lav mannsandel skal økes. Lederstillinger Kvinneandelen i lederstillinger stillinger skal styrkes og hvert kjønn skal være representert med minst 40%. Kompetansekartlegging Det skal foretas kartlegging av ansattes kompetanse uavhengig av kjønn mht. utdanning, ikke-formell kompetanse og interesser. Holdninger innad på arbeidsplassen På arbeidsplassen skal det ikke forekomme uttrykk for holdninger som forfordeler eller diskriminerer medarbeidere på grunn av kjønn. Produkter FeFos produkttilbud skal fremstå som attraktive for begge kjønn. Likestillingsperspektivet skal ivaretas i alle presentasjoner utarbeidet av FeFo. Lønn Arbeidsgrupper Kompetanseheving Jobb og privatliv Representasjon Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes likt uten hensyn til kjønn. Når FeFo oppnevner eller velger arbeidsgrupper skal begge kjønn være representert jfr. Lov om likestilling 21. Alle medarbeidere uavhengig av kjønn skal tilbys mulighet til nødvendig og/eller ønskelig kompetanseheving. Det skal være ordninger som skaper en god balanse mellom jobb og privatliv for å oppnå likestilling i organisasjonen. Eks. fleksitid, hjemmekontor ved behov, permisjoner. Ved representasjon av FeFo skal begge kjønn vektlegges. FeFo skal bruke informasjonsformidlere av begge kjønn. Utjevning av eksisterende forskjell mellom kjønnene På områder der det eksisterer skjevfordeling mellom kjønnene, kan det utøves midlertidig positiv særbehandling av det ene kjønn for å rette opp skjevheten. Særbehandlingen skal opphøre når utjevningen er blitt oppnådd. Inkludering i drift Kvinner og menns virkelighetsoppfatning og perspektiv skal være synliggjort i FeFos drift. Fortløpende evaluering av likestillingsplanen. Likestillingshensyn skal inngå som en del av det daglige arbeid i FeFo. Det skal foretas jevnlig vurdering av likestillingshensyn i situasjoner der dette er påkrevd. 9