Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren

Transkript

1 Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne

2 Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten... 3 Rapporteringen som del av systematisk likestillingsarbeid... 3 Trinn 1. Avdekke likestillingsutfordringer... 4 Trinn 2. Vurdere tiltak... 5 Trinn 3. Iverksette tiltak... 6 Rapporteringsmaler: Tabell 2: Kjønnsbalanse og lønn på stillingsnivåer og sektor Tabell 3: Ufrivillig deltid, foreldrepermisjonsuttak, sykefravær, fravær pga. syke barn samt personalpolitiske tiltak Tabell 4: Oversikt over andelen menn og kvinner i heltids- og deltidsstillinger i virksomheten Tabell 5 Eksempler på tiltak og rapportering av tiltak 2

3 Innledning Dette er en veiledning fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) i hvordan kommunene kan utarbeide systematiske likestillingsredegjørelser og sørge for at likestillingsredegjørelsene er i tråd med de lovpålagte kravene. Veiledningen viser også redegjørelsene sin plass i det systematiske likestillingsarbeidet og er derfor et hjelpemiddel i likestillingsarbeidet. LDO kan ikke pålegge dere å rapportere på en bestemt måte og malene som presenteres er en anbefaling fra oss som dere kan velge å bruke. Veiledningen omhandler bare kommunen som arbeidsgiver og ikke som offentlig myndighet. Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsloven 1 a, diskrimineringsloven 3 a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 3 pålegger kommunene å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, både som offentlig myndighet og som arbeidsgiver. Disse pliktene gjelder kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne. Dere skal redegjøre i årsrapporten for hva dere har gjort for å oppfylle aktivitetsplikten. Det skal redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne I tillegg skal det redegjøres for den faktiske tilstanden for likestilling mellom kjønnene. Det er kommunens eget ansvar at den interne rapporteringen fra underliggende etater, bydeler og liknende er systematisert i henhold til lovens krav og slik at kommunens redegjørelse omfatter hele virksomheten. Der rapporteringsplikten er desentralisert til bydeler og etater, må det være en tydelig henvisning i årsrapporten til hvor en kan finne likestillingsoversiktene. Disse dokumentene må være politisk behandlet og offentlig tilgjengelig. Hovedformålet med redegjørelsesplikten er å gi et faktagrunnlag for likestillingsarbeidet i virksomheten å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring likestilling å vise om kommunene oppfyller aktivitetsplikten Rapporteringen som del av systematisk likestillingsarbeid Alle kommuner skal: 3

4 Definere mål og ansvar for sitt likestillingsarbeid. Likestillings- og mangfoldsarbeidet er vanligvis forankret i overordnete mål og/eller plandokumenter som er politisk behandlet i kommunen. Dette legger rammene rundt det konkrete likestillingsarbeidet og bør derfor refereres som en del av rapporteringen. Vurdere om det finnes forhold i kommunen som fungerer som barrierer for likestilling, og om enkelte grupper har behov for særskilte tiltak for å oppnå like muligheter Iverksette tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering dersom vurderingene avdekker behov Trinn 1 Avdekke utfordringer Analysere: Likestillingrapport Personalpolitisk praksis Gjennomførte tiltak Trinn 2 Vurdere tiltak Sette mål Ansvarliggjøring Vedta tiltak Trinn 3 Iverksette tiltak Evaluere tiltak Trinn 1. Avdekke likestillingsutfordringer For likestilling mellom kjønnene krever loven at det skal gis en beskrivelse av tilstanden i virksomheten. Tabell 2, 3 og 4 bakerst i veiledningen viser hvilke forhold dere bør rapportere på. Oversiktene vil avdekke hvor det finnes kjønnsmessige skjevheter og dermed være et viktig grunnlag når dere skal vurdere behov for tiltak. På samme måte vil årlige rapporter og evalueringer vise resultatene av tiltak som er gjennomført. Når det gjelder etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne er det ikke noe krav om en tilstandsrapportering, blant annet på grunn av personvernhensyn. For å finne ut om ansatte og arbeidssøkere som hører til disse gruppene møter barrierer mot 4

5 likestilling i deres kommune, må dere benytte andre metoder. Det er viktig å huske at det er mulig å vurdere hvorvidt praksiser kan virke ulikt på forskjellige grupper uten å vite hvor mange som befinner seg i den enkelte gruppe. I tabell 1 finner dere en sjekkliste som dere kan bruke i arbeidet med avdekke likestillingsbarrierer innenfor de områdene aktivitetsplikten gjelder for. Kommunen skal gjøre disse vurderingene på alle de områdene som er nevnt i lovarbeidene. For å vise at aktivitetsplikten er oppfylt bør en kort sammenfatning av vurderingen for hvert område tas inn i redegjørelsen. Dersom dere ikke gjør vurderinger på hvert område, bør dere presentere en plan for når og hvordan vurderingene skal gjøres. Tabell 1. Sjekkliste for å avdekke barrierer mot likestilling. Vurderingene skal gjøres både for det kommunen gjør og for det kommunen har planer om å gjøre Spørsmål Når det gjelder Har vi et mål på dette området? rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelser, utviklingsmuligheter beskyttelse mot trakassering Finner vi forskjeller mellom og innenfor grunnlagene i representasjon, bruk eller nivå? 1 Har ulike grupper ulike behov? Vet vi om problemer og utfordringer for de ulike grunnlagene fra før? Kan vi fremme likestilling mellom gruppene? Trinn 2. Vurdere tiltak Dersom likestillingsredegjørelsen eller kartleggingen i trinn 1 avdekker likestillingsutfordringer er kommunen pålagt å vurdere tiltak som kan fremme likestilling. 1 Forskjeller i representasjon: Er det for eksempel få ansatte med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne? Er det få kvinner i lederstillinger? Vet vi om vi har hatt søkere med nedsatt funksjonsevne? Forskjeller i bruk: Er det skjevhet blant de som benytter seg av for eksempel kompetansehevende tiltak eller seniortiltak? Forskjeller i nivå: Er det lønnsforskjell mellom kvinner og menn? 5

6 Eksempler på tiltak kan være: Kartlegge praksiser nærmere: En kommune som har funnet ulikheter kan for eksempel stilles seg disse spørsmålene: Hva gjør vi når vi rekrutterer, og hvorfor er utfallet av rekrutteringsprosessene våre skjevt når det gjelder representasjon? Hvorfor er lønnsforskjellene så store som de er? Justere praksiser: En kommune som har funnet ulikheter og har identifisert utfordringer kan for eksempel: Sikre at målsetninger om å redusere kjønnsbaserte lønnsforskjeller følges opp i lønnsforhandlingene Skjerpe tonen mot trakasserende atferd Følge opp fortrinnsretten for deltidsansatte fra kommunen sentralt Innføre nye praksiser: En virksomhet som har funnet ulikheter, identifisert utfordringer og ønsker å gjøre noe med dem kan for eksempel: Innføre foreldresamtaler, både for kommende mødre og fedre Benytte moderat kvotering der det er mulig Innføre tilretteleggingssamtaler for nyansatte I håndboken «Likestilling og mangfold: Tips og sjekklister for arbeidsplassen» fra LDO, finner dere flere konkrete eksempler på tiltak som arbeidsgiver kan vurdere å iverksette. Håndboken finnes tilgjengelig på Trinn 3. Iverksette tiltak For at et tiltak skal ha en effekt må det være rettet mot konkrete utfordringer, det må være definert en målsetning for tiltaket, og tiltaket må ha en god forankring i virksomheten. Kommunen skal gi en redegjørelse for slike tiltak i årsrapporten. Det dere skal redegjøre for: 6

7 Status for tiltaket: Kort beskrivelse av tiltaket, tidsplan og om tiltaket er planlagt, påbegynt eller gjennomført. Bakgrunnen for tiltaket: Hvorfor er tiltaket iverksatt? Tiltak bør knyttes til vurderingene i trinn 1, for eksempel: Tilstandsrapporteringen viser kjønnsbaserte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på enhetsledernivå Det viser seg at vi har få søkere med nedsatt funksjonsevne til våre stillinger Andelen ledere i vår virksomhet med annen bakgrunn enn etnisk norsk er vesentlig lavere enn andelen blant de ansatte Målsetningen med tiltaket: Målet med tiltaket må spesifiseres, for eksempel: Innen 2012 ønsker vi at andelen ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn skal tilsvare andelen i befolkningen som benytter våre tjenester. Resultater av tiltaket: Er det gjennomført en evaluering? Når kan resultater forventes? Hvilke resultater er oppnådd? I tilegg anbefaler LDO dere å redegjøre for: Målgruppe: Hvem er målgruppen for tiltaket? For eksempel kvinner, personer med omsorgsoppgaver, religiøse minoriteter. Hvordan er tiltaket forankret i kommunen? Hvor og hvordan er vedtak om å gjennomføre tiltaket fattet. Hvem er ansvarlig for tiltaket? Konkrete personer og/eller enheter som er ansvarlig for at tiltaket gjennomføres. I tabell 5 bakerst i veiledningen viser vi noen eksempler på mulige tiltak og rapporteringen av disse. 7

8 8

9 9

10 10

11 11