Systematisk arbeid med likestilling og mangfold
|
|
- Marta Ludvigsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Oslo kommune Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Veileder i aktivitets- og rapporteringsplikten 1
2 «Oslo by er åpen for mangfoldets muligheter»
3 Innhold Forord 5 Likestillings- og mangfoldsarbeid 7 Aktiviteter og rapportering 9 Aktivitetsplikten 10 Rapporteringsplikten 11 Systematisk arbeid med likestilling og mangfold 13 Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen 14 Hva vil vi og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak 15 Får vi det til? Evaluere og justere 16 Maler og informasjon 17 Tilstandsrapport kjønns- og lønnsbalanse 17 Tilstandsrapport ansettelsesforhold, permisjon og personalpolitisk tiltak 18 Eksempel på utfylt likestillings- og mangfoldsmal 19 Diskrimineringsvernet i Oslo kommune 21 Lenker og informasjon 22 3
4 «Kommunen ønsker en helhetlig og gjennomgående praksis i mangfoldsarbeidet.» 4
5 Forord I 2010 underskrev Oslo kommune ved ordføreren EUROCITIES charter om integrerende byer som fremhever byens forpliktelser til å arbeide for like muligheter for alle ved å sikre likeverdige tjenester for alle som bor i byen. I charteret står det at vi skal gjøre det som er nødvendig for at våre ansatte skal gjenspeile mangfoldet i byens befolkning på alle nivåer. Vi skal sikre at alle ansatte blir behandlet rettferdig og likeverdig av sine ledere og sikre at de ansatte forstår og respekterer begrepene likestilling og mangfold. Oslo er en by med innbyggere med bakgrunn fra mange ulike land og kulturer. Det gjør at vi er en mangfoldig og spennende by med internasjonalt preg. Det er ønskelig å stimulere åpenhet, toleranse, mangfold og muligheter. Dette er perspektiv som skal reflekteres i arbeidsgiverpolitikken. Alle skal behandles likt uavhengig av for eksempel kjønn, alder, etnisitet og seksuell legning. At ansatte i kommunen skal speile byens befolkning er et mål, men mangfold og mangfoldskompetanse er også et virkemiddel for å utvikle gode tilbud og tjenester i et internasjonalt og mangfoldig innbygger- og brukerperspektiv. Sammen med kommunens vedtatte verdier; brukerorientering, redelighet, engasjement og respekt mener jeg at kommunens vedtatte målsettinger og dokumenter angir en plattform med et tydelig budskap om Oslo kommunes holdning og praksis som arbeidsgiver i forbindelse med mangfold, likestilling og likebehandling, både når det gjelder rekruttering og personalutvikling. I tillegg til å stimulere et systematisk likestillings- og mangfoldsarbeid skal denne veilederen være et hjelpemiddel til å oppfylle kravene som følger av diskrimineringslovgivningen. Jeg er glad for at denne veilederen er laget og at vi ved hjelp av den kan arbeide enda mer systematisk med mangfold, likestilling og likebehandling i Oslo kommune. Oslo kommune skal være en god arbeidsgiver for alle og gi like muligheter til alle! Kristin Vinje finansbyråd 5
6 «Like muligheter for alle» 6
7 Likestillings- og mangfoldsarbeid Denne veilederen henvender seg til alle virksomheter i Oslo kommune. Den er beregnet på ledere og ansatte, inkludert verneombud og tillitsvalgte som har et særlig ansvar for arbeidet med likestilling, mangfold og likebehandling i virksomheten. Formålet med veilederen er å bidra til å: Fokusere på viktigheten av systematisk arbeid med mangfold, likestilling og likebehandling Synliggjøre aktiviteter som gjennomføres Dokumentere og rapportere i tråd med diskrimine ringslovgivningen 1 For at Oslo kommune skal nå sine mål er det viktig å ta i bruk kompetansen i byens mangfoldige befolkning. Oslo kommune ønsker at ansatte på alle nivåer skal ha like muligheter og at de gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Mangfold, likestilling og likebehandling blant ansatte gir bedre tjenester til brukerne og bidrar til å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsgiver. Systematisk arbeid mot diskriminering som en del av personalpolitikken bidrar til å rekruttere rett kompetanse, skape gode arbeidsplasser og et godt arbeidsmiljø. Veilederen tar utgangspunkt i kravene som følger av Likestillingsloven, Diskrimineringsloven og Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Som offentlig virksomhet skal det jobbes aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i forhold til kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og religion mv. I tillegg skal det rapporteres på dette arbeidet. Kommunens personalpolitikk vektlegger like muligheter for alle. Derfor tar veilederen også hensyn til diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, seksuell orientering og alder. Utover å nå kommunens mål skal veilederen skape økt oppmerksomhet og spre kunnskap omkring arbeidet med likestilling og mangfold. God rapportering bidrar til å synliggjøre hva Oslo kommune gjør for å tilrettelegge for likestilling og mangfold, og bidrar også til å iverksette gode tiltak lokalt i virksomhetene og sentralt i kommunen. 1 Likestillingsloven, Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og Diskrimineringsloven 7
8 8 «Våre verdier er brukerorientering, redelighet, engasjement, respekt»
9 Aktiviteter og rapportering For å følge opp det personalpolitiske arbeidet med mangfold, likestilling og likebehandling, og for å oppfylle aktivitetsog rapporteringsplikten i diskrimineringslovgivningen, etterspør Byrådsavdeling for finans rapportering fra virksomhetene i årsberetningen. Rapporteringsplikten innebærer at Oslo kommune skal redegjøre for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten som arbeidsgiver. Det er byrådets årsberetning sammen med virksomhetenes årsberetninger som gjør at rapporteringen tilfredsstiller lovpålagte krav. Rapporteringen danner også grunnlag for personalpolitiske initiativ og tiltak på likestillingsog mangfoldsområdet. I årsberetningen skal det rapporteres og redegjøres for hva virksomheten har av aktiviteter for å følge opp aktivitets plikten i forhold til kjønn, personer med nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. Rapporteringen på likestillings- og mangfoldsområdet i årsberetningen er dermed ikke en tilstandsbeskrivelse alene. Den skal også identifisere likestillings- og mangfoldsutfordringer, slik at aktiviteter og tiltak blir iverksatt og fulgt opp. aktiviteter rapportering I veilederen er det maler som ivaretar kravene til rapporteringen og synliggjøring av aktivitetene. Aktiviteter og rapportering 9
10 aktiviteter rapportering Aktiviteter og rapportering Aktivitetsplikten Som arbeidsgiver skal Oslo kommune arbeide for mangfold, likestilling og likebehandling. Dette er forankret gjennom sentrale dokumenter og initiativ. Aktivitetsplikten som følger av diskrimineringslovgivningen pålegger oss å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskrimi nering. Aktivt betyr å iverksette konkrete tiltak og aktiviteter Målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi Aktivitetsplikten handler om å iverksette og integrere hele likestillingsperspektivet i virksomhetens daglige drift. Det må arbeides med aktiviteter i sammenheng med: Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering Individuell tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne For å følge opp kommunens mål om å tilby like muligheter til alle, skal også dette arbeidet omfatte forhold knyttet til blant annet aldersmangfold og seniorer, tilrettelegging, arbeidstid, ansettelsesvilkår med mer. Lovgivningen pålegger ikke bestemte tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hvilke tiltak som er relevante basert på egen analyse og egne utfordringer. Å foreta en analyse av de ovennevnte punktene er å betrakte som en aktivitet i seg selv. 10
11 RAPPORTERING AKTIVITETER Rapporteringsplikten Rapporteringen skal gi et bilde av like stillingsog mangfoldssituasjonen i virksomheten og identifisere utfordringer/barrierer. Rapportering skal synliggjøre hvilke tiltak og aktiviteter som er planlagt, iverksatt og gjennomført. I tillegg skal målene, tidsplan for gjennomføringen og status for tiltakene angis. Hva er formålet med rapporteringen? Få faktagrunnlag for å kunne vurdere likestillingssituasjonen i virksomheten Skape økt oppmerksomhet omkring likestillingsarbeidet Synliggjøre at virksomheten oppfyller og følger opp aktivitetsplikten Hva skal det rapporteres om? Virksomheten skal rapportere for den faktiske tilstanden på likestilling mellom kjønnene. Dette kalles tilstandsrapportering. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten. Det skal også rapporteres på planlagte og gjennomførte aktiviteter og tiltak som fremmer likestilling i forhold til diskrimineringsgrunnlagene: Kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion mv. I rapporteringen skal virksomhetens konkrete aktiviteter og tiltak avspeiles. Hvordan skal det rapporteres? I veilederen er det maler som ivaretar kravene til rapportering og synliggjøring av aktivitetene. Disse danner grunnlaget for virksomhetens rapportering i årsberetningen. Omfanget på rapporteringen tilpasses virksomhetens størrelse og egenart. Aktiviteter og rapportering 11
12 «Et godt og inkluderende arbeidsmiljø» 12
13 Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Systematisk arbeid med likestilling og mangfold handler om å samordne mangfoldsperspektivet og de ulike diskrimineringsgrunnlagene, iverksette konkrete tiltak og integrere dette i virksomhetens daglige drift. For å oppnå resultater må det arbeides aktivt, målrettet og planmessig. Virksomheten må utarbeide konkrete mål og iverksette tiltak med utgangspunkt i dagens likestillingssituasjon og kontinuerlig evaluere og følge opp prosessen underveis. Denne arbeidsprosessen kan illustreres slik: Får vi det til? Evaluere og justere Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen Systematisk arbeid Hva vil vi, og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak Systematisk arbeid med likestilling og mangfold 13
14 Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen Virksomheten må først analysere hvilke likestillingsutfordringer den står overfor og identifisere hvilke forhold som kan oppleves som barrierer for ulike grupper ansatte og arbeidssøkere. Systematisk arbeid med mangfold og likestilling Kartleggingen kan gjøres ved å sammenstille personaldata knyttet til kjønn og lønn, vurdere hvordan virksomhetens rutiner og praksis fungerer for ulike grupper ansatte og arbeidssøkere, og evaluere eksisterende tiltak. Tilstandsanalysen danner grunnlaget for hvilke tiltak som bør iverksettes. Følgende spørsmål kan hjelpe til med å avdekke barrierer som er til hinder for å oppnå likestilling på de områdene som aktivitetsplikten gjelder. Spørsmålene bør stilles i forbindelse med alle områdene i malen for systematisk likestillingsog mangfoldsarbeid. Spørsmål: - Har vi et mål på dette området? - Eksisterer det forskjeller i dag? - Er det ulike behov? - Hvilke utfordringer kjenner vi fra før? - Hva kan fremme likestilling mellom gruppene? Malene i veilederen brukes for å synliggjøre nåværende tilstand, fremtidige utfordringer og avdekke hvor i virksomheten det er behov for tiltak. Analyse Identifiserte barrierer Registrering av etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne er ikke tillatt. Det er likevel mulig å identifisere noen kjente utfordringer for disse gruppene av ansatte og arbeidssøkere. Statistikk og materiale fra Statistisk sentralbyrå kan benyttes. 14
15 Hva vil vi og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak Tilstandsanalysen kan avdekke ulikheter, utfordringer og barrierer. Med utgangspunkt i analysen skal virksomheten sette mål, vurdere og iverksette tiltak som fremmer likestilling og mangfold. Med tiltak menes de aktiviteter og initiativ som iverksettes for å nå målet. Likestillings- og mangfoldsmalen under brukes til det systematiske arbeidet på området. Malen ivaretar kravene til redegjørelse og synliggjøring av aktivitetene og er grunnlaget for virksomhetens rapportering i årsberetningen. Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering/ diskriminering Tilrettelegging Bakgrunn/ Tilstand Mål Beskrivelse av tiltaket Målgruppe Ansvarlig Tidsplan Evaluering Kommentar Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Arbeidstid Seniorpolitikk Last ned malen 15
16 Får vi det til? Evaluere og justere Etter en tid må de iverksatte tiltakene følges opp og evalueres. Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Evalueringen av aktiviteter og tiltak gir status på likestillings- og mangfoldssituasjonen i virksomheten og gir retning for videre arbeid. Det kan være nyttig å stille seg følgende spørsmål: Er tiltaket iverksatt, eventuelt hvorfor ikke? Er målet for aktiviteten eller tiltaket oppnådd? Hvor langt er arbeidet kommet? Bør målet justeres? Kan andre tiltak iverksettes eller skal dagens innsats opprettholdes? Evalueringen kan gi flere alternativer: Målet og/eller tiltaket justeres Målet og/eller tiltaket videreføres Nye mål og/eller nye tiltak iverksettes For å oppnå resultater må det kontinuerlig arbeides aktivt, mål rettet og planmessig. Jevnlige tilstandsanalyser med utgangspunkt i den aktuelle situasjonen er grunnlaget for virksomhetens systematiske arbeid med likestilling og mangfold. 16
17 Maler og informasjon Tilstandsrapport kjønns- og lønnsbalanse Formålet med rapporten er å synliggjøre eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønnene i ulike stillinger/stillingskategorier. Rapporten viser også fordelingen av kjønn i de ulike stillingene/ stillingskategoriene. Dersom rapporten synliggjør åpenbare ulikheter/funn skal disse kommenteres. Ulikheter kan være identifiserte likestillingsutfordringer og være utgangspunktet for at konkrete tiltak blir iverksatt, jf aktivitetsplikten. Totalt i virksomheten Toppleders ledergruppe inkl toppleder Stillingskategori 1 Konsulenter, første- og spesialkonsulenter Stillingskategori 2 Fagarbeidere, hjelpepleiere, miljøterapeuter, aktivitører Stillingskategori 3 Mellomledere Menn % Kjønnsbalanse Kvinner % Total (N) Menn (kr) Lønnsbalanse Kvinner (kr) Kvinner andel av menn % Forklaring Stillingskategorier: Kjønns- og lønnsbalanse kan variere i ulike deler i virksomheten. Det skal rapporteres på totaltallet for virksomheten og toppleders ledergruppe inkl. toppleder. Det skal i tillegg rapporteres på minst tre stillingskategorier. Hvilke kategorier av stillinger som benyttes er opp til virksomheten, men bør representere større og sammenlignbare grupper av ansatte. Det skal spesifiseres hvilke stillinger som inngår i de ulike kategoriene. Kjønnsbalanse: Alle ansatte i virksomheten skal tas med i oversikten (fast, midlertidig, timeansatte etc). Det skal rapporteres på de kategoriene som virksomheten velger å rapportere på. Det rapporteres på fjoråret også, for å kunne se en eventuell utvikling. Lønnsbalanse: Gjennomsnittslønn oppgis for hvert kjønn. Kvinners lønn i % av menns lønn rapporteres på hver kategori. Det rapporteres på fjoråret også, for å kunne se en eventuell utvikling. maler og informasjon 17
18 maler og informasjon Tilstandsrapport ansettelsesforhold, permisjon og personalpolitisk tiltak Rapporten skal synliggjøre kjønnsbalansen når det gjelder ansettelsesforhold, fordelingen av fraværet på grunn av foreldrepermisjon og fordelingen mellom kjønnene for et valgfritt personalpolitisk tiltak i virksomheten. Dersom rapporten synliggjør åpenbare ulikheter/funn skal disse kommenteres. Ulikheter kan være identifiserte likestillingsutfordringer og være utgangspunktet for at konkrete tiltak blir iverksatt, jf aktivitetsplikten. Totalt i virksomheten Heltid Deltid Midlertidig ansatte Fravær pga foreldrepermisjon Kompetansehevende tiltak* 193 ansatte 66 ansatte 18 ansatte 1200 dagsverk 18 personer Kjønn M % K% M % K% M % K% M % K% M % K % I år 40 % 60 % 23 % 77 % 33 % 67 % 7 % 93 % 11 % 89 % I fjor 39 % 61 % 24 % 76 % 30 % 70 % 0 % 100 % 17 % 83 % Forklaring Heltid, deltid og midlertidig ansatte Det er totalt 277 ansatte i virsomheten. Av disse er 193 personer fast ansatt i heltidsstillinger (100 %), 66 fast ansatte jobber i stillinger mindre enn 100 %. I tillegg er det 18 personer som har en ansettelse av midler tidig karakter (vikariat, engasjement). Av de heltidsansatte i virksomheten er 60 % kvinner (dvs 116 kvinner) og 40 % menn (dvs 77 menn). Av de fast ansatte kvinnene er ca 77 % deltidsansatt (51 kvinner) og 23 % (15 stk) av mennene er deltidsansatt. Tallet er stabilt siden i fjor. Deltidsansatte gjelder kun fast ansatte som har en stillingsbrøk mindre enn 100%. I tillegg er det 30 personer med midlertidig ansettelse i virksomheten. Av disse er 67 % kvinner (dvs 12 kvinner) og 33% menn (dvs 6 menn). Fravær pga foreldrepermisjon Det er ønskelig å identifisere fordelingen av foreldrepermisjon og utviklingen av uttaket fordelt mellom kjønnene. I inneværende år er det tatt ut 1200 dagsverk i foreldrepermisjon. Av disse har kvinnene tatt ut 93% (dvs 1116 dagsverk) og mennene 7% (dvs 84 dagsverk). Kompetansehevende tiltak *Virksomhetene skal rapportere på minst et selvvalgt personalpolitisk tiltak; seniorpolitikk, lederutvikling, kompetanse mm. I eksempelet er «kompetansehevende tiltak» brukt som eksempel: Det er 18 personer i virksomheten som har benyttet seg av kompetansehevende tiltak; dvs kurs, etter- og videreutdannning dette året. Som det fremgår av tabellen er det størst andel kvinner som benytter seg av dette personalpolitiske tiltaket. 18
19 Eksempel på utfylt likestillings- og mangfoldsmal Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering/diskriminering Tilrettelegging Arbeidstid Bakgrunn/ tilstand Vi har 17 % ansatte med minoritetsbakgrunn, men ingen i lederstillinger Virksomheten har ikke oversikt over lønnsbalansen mellom kjønn Mange ufaglærte kvinner ansatt i barnehagene Virksomhetens HMS-system omfatter ikke diskriminering Vi har ingen erfaring eller kompetanse med å tilrettelegge for personer med nedsatt funksjonsevne Småbarnsforeldre deltar ikke på morgenmøter Seniorpolitikk Ansatte over 60 ønsker ikke å arbeide til fylte 67 Mål Rekruttere minst en leder med minoritetsbakgrunn i løpet av året Identifisere ulikheter Flest mulig faglærte ansatte Systematisere og fange opp uønskede hendelser Få kunnskap til å kunne rekruttere minst en person med nedsatt funksjonsevne Sikre lik deltakelse på morgenmøter Få minst 50% av seniorer til å stå i arbeid til 67 år Beskrivelse av tiltak Identifisere barrierene som hindrer oss i å rekruttere Utarbeide tilstandsrapport og analysere resultater Tilrette for førskolelærerutdanning Revidere HMSsystemet. Utarbeide rutiner mot trakassering/diskr. Kontakte NAV. Iverksette kompetansehevende tiltak Morgenmøte flyttet til kl 10 Utarbeide seniorplan med tilrettelagte tiltak Målgruppe Ansvarlig Tidsplan Evaluering Kommentar Interne og eksterne søkere med minoritetsbakgrunn Kvinner og menn i virksomheten Ufaglærte kvinner Alle Ledere HR-sjef og avdelingsledere Ved ledige lederstillinger Stillingsannonser når ikke målgruppen. Nytt tiltak: justere innhold og krav i stillingsutlysning HR-sjef Innen 1. mars Variasjon innen én stillingsgruppe. Tas hensyn til ved lokalt lønnsoppgjør Opplæringsansvarlig Foreløpig planlagt. Iverksettes neste år Virksomhetsleder og verneombud Virksomhetsleder og HR Sammen med HMSrevisjon 1. juni 31.desember Ikke evaluert Nye rutiner utarbeidet Ikke evaluert Alle HR / Ledere Umiddelbart Økt deltakelse iht til målsetning. Tiltaket videreføres. Alle over 60 HR / Ledere Årlig Utarbeidet seniorplan. Fire ansatte har inngått avtale om tilrettelegging maler og informasjon 19
20 maler og informasjon «Ansatte skal gjenspeile mangfoldet i byens befolkning på alle nivåer» 20
21 Diskrimineringsvernet i Oslo kommune Denne oversikten viser diskrimineringsgrunnlagene som er omfattet av aktivitets- og rapporteringsplikten i lovgivningen og et utvalg av sentrale dokumenter og initiativ som Oslo kommune har iverksatt. Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder. Oversikten viser kun grunnlagene som fremgår av aktivitets- og rapporteringsplikten i Likestillingsloven, Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven og Diskrimineringsloven. Dokumentene og avtalene kan lastes ned på Kjønn Nedsatt funksjonsevne Etnisitet, religion mv Forklaring Med kjønn menes biologisk, sosialt, psykologisk og kulturelt kjønn. 1 Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, amming eller foreldrepermisjon er en form for forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. 2 Nedsatt funksjonsevne betyr ikke nødvendigvis nedsatt arbeidsevne. Lov Likestillingsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Diskrimineringsloven Relevante avtaler og planer i kommunen Avtale om likestilling Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker Personalhåndboken Handlingsplan for mennesker med funksjonsnedsettelser Intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv Strategisk plan for universell utforming Reglement for Oslo kommunes attføringsarbeid Begrepet omfatter etnisk bakgrunn, hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse i tillegg til religion og livssyn. 3 Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker Personalhåndboken Mangfoldets muligheter om OXLO EUROCITIES Charter om integrerende byer maler og informasjon Andre sentrale dokumenter i kommunen som favner alle grunnlagene Oslo kommunes overenskomst med arbeidstakerorganisasjonene Personalpolitisk strategi Overordnet instruks for helse- miljø og sikkerhet Opplærings- og utviklingsavtale Tiltaksplan for seniorpolitikk Oslo kommunes verdigrunnlag Etiske regler Varslerordningen 1 NOU 2009:14-2 OT.PRP NR. 44 ( ) - 3 OT.PRP NR. 33 ( ) 21
22 Lenker og informasjon maler og informasjon Lover og regler - Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) - Forskrift om særbehandling av menn - Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (Diskrimineringsloven) - Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) - Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (Arbeidsmiljøloven) - Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillingsog diskrimineringsnemnda (Diskrimineringsombudsloven) Oslo kommune Mangfold, likestilling og diskriminering Etnisk mangfold Nedsatt funksjonsevne Seksuell orientering Seniorpolitikk OU-fondet Virksomheter i Oslo kommune kan søke OU-fondet om støtte til tiltak som hindrer diskriminering og fremmer mangfold. 22
23 «Oslo kommune skal ha et mangfoldig og attraktivt arbeidsmiljø» 23
24 Design og trykk: 07 MEDIA Takk Veilederen er utarbeidet av Byrådsavdeling for finans og Utviklings- og kompetanseetaten med støtte fra Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Oslo kommunes Opplærings- og utviklingsfond. En stor takk til virksomheter og tillitsvalgte i Oslo kommune og Likestillings- og diskrimineringsombudet som har bidratt med verdifulle innspill underveis. 24
Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren
Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...
DetaljerRapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!
Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens
DetaljerDiskrimineringsjussen i et nøtteskall. Stian Sigurdsen
Diskrimineringsjussen i et nøtteskall Stian Sigurdsen Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 kjønn verner
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR
Oslo kommune Rådhuset 0037 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1108 5 RMR 30.11.2010 UTTALELSE I SAK OM OSLO KOMMUNES LIKESTILLINGSREDEGJØRELSE Likestillings og diskrimineringsombudet viser til brev av 21.
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerRENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.
RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven
DetaljerS T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB
S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerVeileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten
Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Nærmere om departementenes rapportering... 4 Trinnene i arbeidet
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerRETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4
DetaljerVeileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE
Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for
DetaljerVeileder. om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet
Veileder om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet 1. Innledning Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal jobbe aktivt,
DetaljerPraktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011
Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen
Detaljer2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder
Saknr. 13/2704-1 Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Handlingsplan for likestilling og mangfold Fylkesrådets innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Fylkesrådet vedtar Handlingsplan
DetaljerVeileder. Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten
Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten
DetaljerRENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET
RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid
DetaljerArbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven
Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven Advokatene Christel Søreide og Eli Aasheim Oslo, 18. oktober 2018 2 Agenda 01 Oversikt over regelverket 02 Generelt om vern
DetaljerVEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling
til bedre redegjørelser for likestilling diskrimineringsombodet Likestillingsloven 1a tredje ledd: «Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 20.03.2017 Referanse: 10692/2017 Arkiv: 006 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport for likestilling og mål og styringskritreier 2017 Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerMangfold og rekruttering i Oslo kommune
Seksjon for personalledelse Mangfold og rekruttering i Oslo kommune v/bjørg Leganger Fagsjef : Ca 48 000 ansettelsesforhold fordelt på Ca 37 000 årsverk, lønnsutg. ca 25 mrd. Seksjon for personalledelse
DetaljerDet ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.
1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som
DetaljerLikestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell
Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis Claus Jervell Likestilling- og diskrimineringsombudet Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 07/ AKL
Arbeids- og inkluderingsdepartementet v/integrerings- og mangfoldsavdelingen Postboks 8019 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 07/1509-2-AKL 01.11.2007 HØRING - OM INNFØRING AV AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKT
DetaljerRapportering likestilling 2010
Rapportering likestilling 2010 Vedlegg til årsrapporten Utdanningsdirektoratet har et bevisst forhold til likestilling og arbeider aktivt med å sørge for likestilling mellom kjønn, nedsatt funksjonsevne
DetaljerLikestillings- og mangfoldsarbeid i Mandal kommune
«Alle arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.» Likestillings- og diskrimineringsloven. Likestillings-
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING
Fornyings- og administrasjonsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING
Fiskeri- og kystdepartementet Postboks 8118 Dep 0032 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Likestillings-
DetaljerDiskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon Iselin Huuse, rådgiver i LDO
Diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon Iselin Huuse, rådgiver i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Intervjuet går veldig bra, du føler dette er det rette
DetaljerLikestilling i Trysil kommune
Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett
Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Likestillings- Likestillings- og og diskrimineringsombudet
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold
Handlingsplan for likestilling og mangfold 2013 2015 Søgne kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 26.02. 2013 Innhold 1. Innledning... 4 2. Arbeidsgruppe... 4 3. Mål... 4 4. Bakgrunn for arbeidet...
DetaljerGUIDE FOR LIKEVERDIGE TJENESTER
GUIDE FOR LIKEVERDIGE TJENESTER INTRODUKSJON I SEKS MODULER Guiden skal bidra til at ledere og ansatte i kommunen kjenner til målene for arbeidet med likeverdige kommunale tjenester, 6 (+1) moduler om
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett
Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Målsettinger for dagen At dere vet hva diskriminering er. At dere vet litt om hvordan dere som tillitsvalgte
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden
Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
DetaljerVår saksbehandler: Kopi til Vår dato Vår referanse Deres referanse Jon Olav Bjergene /00071
Arbeids- og inkluderingsdepartementet PB 8030 Dep. 0030 OSLO Vår saksbehandler: Kopi til Vår dato Vår referanse Deres referanse Jon Olav Bjergene 07.11.2007 2005/00071 Høring - forslag om innføring av
DetaljerLIKESTILLING - et virkemiddel til
Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig
DetaljerINKLUDERING SOM VIRKER
INKLUDERING SOM VIRKER TILLITSVALGTE HVA KAN VI GJØRE? VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 INKLUDERING NTL ønsker inkludering og økt deltakelse i arbeidslivet for hele befolkningen, også personer som av
DetaljerNYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR
Helsedirektoratet Postboks 7000 St. Olavs plass 0130 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/639-5 08/3813 25.06.2010 NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR
DetaljerMangfold: Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering
Mangfold: Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Utskriftsdato: 20.12.2017 09:42:23 Status: Gjeldende Dato: 19.8.2009 Utgiver: KS Dokumenttype: Veileder Innholdsfortegnelse Mangfold: Hvordan
DetaljerHvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten
Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog
DetaljerAlles jobb ingens ansvar? Mainstreamingog flerdimensjonaliteti likestillingspolitikken
Alles jobb ingens ansvar? Mainstreamingog flerdimensjonaliteti likestillingspolitikken Likestillingsutvalget Helhetlig, kunnskapsbasert likestillingspolitikk for framtida Kjønnslikestilling i lys av klasse,
DetaljerAnalyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten 2011: Status, eksempler og utfordringer, foreløpige funn
Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten 2011: Status, eksempler og utfordringer, foreløpige funn Systematisk likestillingsarbeid Krav til rapportering Overordnede funn 2011 Eksempler
DetaljerDagens tema. Hva er LDO? Diskriminering. Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå i diskrimineringssaker
Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Diskriminering graviditet etnisitet/språk Dagens tema Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå i diskrimineringssaker
DetaljerLikestilling og mangfold
Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner
DetaljerEt likestilt Oppland
Et likestilt Oppland sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Bolyst Inkludering Rekruttering Stedsutvikling Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig av: Kjønn
Detaljeren partner i praktisk likestillingsarbeid
en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom
DetaljerDagens tema. Ombudet som lovhåndhever. Likestillings- og diskrimineringsrett. Diskriminering graviditet etnisitet/språk
Likestillings- og diskrimineringsrett Legeforeningen 12. mai 2015 Cathrine Sørlie og Emma Caroline Hermanrud Dagens tema Diskriminering graviditet etnisitet/språk Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerNorges Blindeforbund Synshemmedes organisasjon
Barne- og likestillingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 Oslo Oslo, 21.12.2009 Høring NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern. Norges Blindeforbund viser til høringsbrev av 26.06.09 der NOU 2009:
DetaljerTilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig
Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud
DetaljerFORSVARSBYGG ÅRSRAPPORT VEDLEGG TIL. REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING
FORSVARSBYGG VEDLEGG TIL ÅRSRAPPORT 20 REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING 18 www.forsvarsbygg.no OPPFØLGING AV 1A I LIKESTILLINGSLOVEN Likestilling er et eget tema i Forsvarsbyggs kompetanseog lønnspolitikk
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI
HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI Saksbehandler Ragnhild Skålbones Rådgiver Personal- og organisasjonskontoret Dato Løpenr. Arkivsaksnr. Arkiv 01.11.2011 64719/2011
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerLikestilling i Trysil kommune
Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-10067/2017 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 14.03.2017 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: 006 Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2016
DetaljerSøgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013. Saksframlegg
Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013 Saksframlegg Plan for likestilling og mangfold Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/13 Administrasjonsutvalget
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune
Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale
DetaljerUniversitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte
Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Til: AMU Dato: 08.03.2017 Sykefraværsstatistikk for UiO 2016. Føringene i IA-avtalen gjelder for UiOs arbeid med oppfølging av sykefravær. UiO forventer
DetaljerHK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet
HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet 1 Mobbing og trakassering i arbeidslivet Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold
Handlingsplan for likestilling og mangfold 2012-2015 Sak11/3184. 29.11.2011/rai Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen
DetaljerPROSJEKTPORTEFØLJE 2019
PROSJEKTPORTEFØLJE 2019 LS INFO 8/2019 LIKESTILLINGSSENTERET Likestillingssenteret er et tverrfaglig kompetansesenter med likestilling som fagområde. Vår visjon er like muligheter for alle, og vår målsetting
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012
Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Helene Jesnes og Cathrine Sørlie Likestillings- og diskrimineringsombudet Frittstående offentlig forvaltningsorgan
DetaljerLIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014
LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN
DetaljerLikestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013
Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Innhold 1 LIKESTILLING OG MANGFOLD SYNLIGGJØRING OG VERDSETTING AV MANGFOLDET I ARBEIDSLIVET...1 2 HVORFOR FOKUSERE PÅ LIKESTILLING OG MANGFOLD?...2
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerVedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet
III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker
DetaljerSaksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget 08.04.2014 46/14 Formannskapet 23.04.2014
Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-11306/2014 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 25.03.2014 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2013 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget
DetaljerHøringssvar: Felles likestillings- og diskrimineringslov
DEN NORSKE KIRKE Oslo bispedømmeråd Barne, -likestillings- og inkluderingsdepartementet Dato: 17.12.2015 Vår ref: 15/4790 - EGF (15/47678) Deres ref: Høringssvar: Felles likestillings- og diskrimineringslov
DetaljerHandlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold
Handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold 2015 2019 «Likestilling kommer ikke av seg selv» Vedtatt av kommunestyret den 22.juni 2015 Saksnr 39/15. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE FORORD s. 3 1.0 INNLEDNING
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett
Likestillings- og diskrimineringsrett Warvin Ringkjøb - rådgiver - veiledningsavdelingen Hva er målet vårt med dette foredraget? Dere skal kunne gjøre en diskrimineringsvurdering. Dere skal kunne hjelpe
DetaljerTre år med kontroll av kommuners likestillingsredegjørelser
Side 1 Erfaringer 2007-2009 Utgitt av Oslo, 2010 1. utgave ISBN 978-82-92852-35-4 Side 3 Innhold Innledning 5 Aktivitets- og redegjørelsesplikten krav etter likestillingsloven 6 Avgrensning av kontrollene
DetaljerLikestilling og mangfold Plan for perioden
Likestilling og mangfold Plan for perioden 2018-2022 Vedtatt i kommunestyret 24.9.2018 (K-sak 44/18) 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Hvordan bruke likestillings- og mangfoldsplanen?... 4 3.
DetaljerNytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv.
Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv. HR-nettverk Akershus og Østfold Adv. Mårten Brandsnes Faret KS Advokatene Ny Likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft 1. januar
Detaljer30.10.2014. Dagens tema. Ombudet som lovhåndhever. Likestillings- og diskrimineringsrett
Likestillings- og diskrimineringsrett Legeforeningen 4. november 2014 Cathrine Sørlie og Emma Caroline Hermanrud Dagens tema Diskriminering graviditet etnisitet/språk individuell tilrettelegging på grunn
DetaljerTaleflytvansker og arbeidslivet
Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet
DetaljerSaksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget 14.04.2015 Formannskapet
Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-13632/2015 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 07.04.2015 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2014 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget
DetaljerHandlingsplan 2017 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2017 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 04.04.2017 - PS 9/17. Innholdsfortegnelse 1 Hensikt... 3 1.1 Handlingsplanen
DetaljerRektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3
Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
DetaljerREKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE
REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn
DetaljerKunngjøringstekster. Krav til innhold og juridiske konsekvenser. Hanne Silje Habberstad, seniorrådgiver Ålesund, Vi tar ansvar for sjøvegen
Kunngjøringstekster Krav til innhold og juridiske konsekvenser Hanne Silje Habberstad, seniorrådgiver Ålesund, 8.9.2016 Stillingsannonse krav til innhold Hva en kunngjøring skal inneholde fremgår av personalreglementet
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett
Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. og «Når har du tenkt å få barn da?» og
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011
DetaljerFORSVARSBYGG LIKESTILLING. VI BYGGER FORSVARSEVNE HVER DAG REDEGJØRELSE FOR
FORSVARSBYGG REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING 20 VI BYGGER FORSVARSEVNE HVER DAG 17 www.forsvarsbygg.no Vårt mål er at arbeidsmiljøet i Forsvarsbygg skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling.
DetaljerLik lønn for likt arbeid
Lik lønn for likt arbeid Advokatfullmektig Merethe Berggaard 07.06.2018 67 000 000 visninger 50 000 nye følgere 3 100 000 reaksjoner Visninger i 84 land FAKTA Tekstet på 11 språk Lik lønn for likt arbeid
Detaljer«Det handler om folk i Sandnes»
Sandnes Kommune «Det handler om folk i Sandnes» Strategi for likestilling, inkludering og mangfold i Sandnes STRATEGI FOR LIKESTILLING, INKLUDERING OG MANGFOLD Innhold 1. Innledning... 2 2. Hvordan bruke
DetaljerStatlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten
Bt. ts å^k FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS OG KIRKEDEPARTEMENTET Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten EL FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS OG KIRKEDEPARTEMENTET
DetaljerForslag til felles likestillings- og diskrimineringslov høringsuttalelse.
TEKNISK By- og samfunnsenheten Dato 21. desember 2015 Saksnr.: 201511742-3 Saksbehandler Toril Hogstad Saksgang Møtedato Kommunalutvalget 12.01.2016 Formannskapet 13.01.2016 Forslag til felles likestillings-
DetaljerVerneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie
Verneombudssamling 12. juni 2015 IA ved UiO v/personaldirektør Irene Sandlie UiOs IA-handlingsplan 2015-2018 Partene ved UiO signerte ny IA-avtale med virkning fra 15. januar 2015 Ny IA-handlingsplan ble
DetaljerHandlingsplan 2018 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2018 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 08.05.2018, PS 11/18 Innholdsfortegnelse 1 Hensikt... 3 1.1 Handlingsplanen må
DetaljerHandlingsplan 2016 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2016 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i kommunestyret 28.04.2016, K-24/16 og K-25/16. Innholdsfortegnelse 1 Hensikt...3 1.1 Handlingsplanen må
DetaljerLSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014
LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre
DetaljerHandlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune
140 III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig sliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn: Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsrett - Legeforeningen 19. mars Emma Caroline Hermanrud og Helene Jesnes
Likestillings- og diskrimineringsrett - Legeforeningen 19. mars 2014 Emma Caroline Hermanrud og Helene Jesnes Dagens tema Ombudets kompetanse Diskrimineringslovverket Graviditet, etnisitet/språk og individuell
DetaljerREDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING
VEDLEGG TIL ÅRSRAPPORT REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING 2016 VI BYGGER FORSVARSEVNE HVER DAG OPPFØLGING AV 1A I LIKESTILLINGSLOVEN Forsvarsbyggs HR-politikk er førende for HR-tiltakene i virksomheten vår.
DetaljerKommunens forpliktelser etter CRPD
Kommunens forpliktelser etter CRPD Ragnar Lie og Anne Jorun Ballangrud Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning Pådriver Konvensjonstilsyn CEDAW, CERD, CRPD FNs konvensjon om rettighetene til
DetaljerReligion på arbeidsplassen. Ronald Craig. Likestillings- og diskrimineringsombudet
Religion på arbeidsplassen Ronald Craig Likestillings- og diskrimineringsombudet Spørreforbud i ansettelse Diskrimineringsloven 7 Religiøse eller kulturelle spørsmål Likestillingsloven 4 graviditet, adopsjon
DetaljerSeksuell trakassering i hotell og restaurant - alvorlig og omfattende - hvem har ansvaret? Claus Jervell
Seksuell trakassering i hotell og restaurant - alvorlig og omfattende - hvem har ansvaret? Claus Jervell Tema Hva er seksuell trakassering? Hvor omfattende? Hvor alvorlig? Hvem har ansvaret? Det er lett
DetaljerFamilievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET
Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig
Detaljer