Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven

Transkript

1 Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven Advokatene Christel Søreide og Eli Aasheim Oslo, 18. oktober 2018

2 2

3

4

5 Agenda 01 Oversikt over regelverket 02 Generelt om vern mot diskriminering 03 Arbeidsgivers aktivitetsplikt 04 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt 05 Håndheving og sanksjoner

6 1. Oversikt over regelverket

7 Regler om diskrimineringsvern i arbeidslivet Likestillings- og diskrimineringsloven Ny av 1. januar 2018 Generelt vern Vern mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, alder mv. Gjelder i alle relasjoner blant annet i arbeidslivet Diskrimineringsombudsloven Regler om håndheving av likestillings- og diskrimineringsloven Arbeidsmiljøloven kapittel 13 Supplerer likestillings- og diskrimineringsloven Vern mot diskriminering på grunn av politisk syn, organisasjonstilhørighet og alder I tillegg vern av deltidsansatte og midlertidige ansatt 7

8 Diskrimineringsgrunnlagene i likestillings- og diskrimineringsloven Kjønn Graviditet, permisjon ved fødsel/adopsjon omsorgsoppgaver Etnisitet Religion/livssyn Funksjonsnedsettelse Seksuell orientering/ kjønnsidentitet/ kjønnsuttrykk/ Alder Kombinasjon av grunnlagene 8

9 2. Vern mot diskriminering

10 10 Forbudet mot diskriminering Diskriminering = ulovlig forskjellsbehandling "Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt." Ldl. 6 Direkte forskjellsbehandling: At en person behandles dårligere enn andre på grunn av forhold som nevnt i 6 Indirekte forskjellsbehandling: Tilsynelatende nøytral praksis mv, som vil stille personer dårligere enn andre på grunn av forhold som nevnt i 6 Når er forskjellsbehandlingen lovlig?

11 Lovlig forskjellsbehandling Ldl. 9 Saklig Nødvendig Forholdsmessig Direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet kun lovlig dersom "egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket" 11

12 Positiv særbehandling Ldl. 11 Tillat hvis: Særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål Det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er Merk: Ingen plikt til positiv særbehandling, men mulig tiltak for å oppfylle aktivitetsplikten etter 26 Særbehandlingen opphører når formålet er oppnådd 12

13 Forbudet mot trakassering "Trakassering på grunn av forhold som nevnt i 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom" Ldl

14 3. Arbeidsgivers aktivitetsplikt

15 Generelt om aktivitetsplikten Lovpålagt: Likestillings- og diskrimineringslova 26, første ledd Hvem: Alle arbeidsgivere Hvordan: Aktivt, målrettet og planmessig arbeid Hva: Alle diskrimineringsgrunnlag unntatt alder "Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet [ ]. Arbeidet skal blant annet omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og forebygging av trakassering." PAGE NO 15

16 16 Lovbestemt arbeidsmetodikk i 4 trinn Likestillings- og diskrimineringslova 26, annet ledd Pålagt fremgangsmåte i alle offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte: a) Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling b) Analysere årsakene til identifiserte risikoer c) Iverksette egnede tiltak d) Vurdere resultatene av a) til c) Anbefalt fremgangsmåte også i andre virksomheter

17 17 Trinn 1: Kartlegge risikoer eller andre hindre Kartlegge forhold i virksomheten som kan føre til diskriminering Kartlegge både konkrete og mer usynlige hindre, som holdninger, fordommer og strukturer Eksempel: Gjennomgang av rutiner, samtaler med de ansatte, medarbeiderundersøkelser mv. Merk: Ikke kartlegging på individnivå! Eksempler på mulige risiko/hindre: Rekruttering gjennom nettverk/uformelle rekrutteringsprosesser Lønn og bonus etter skjønn Unødige språkkrav Lokaler uten tilkomst for rullestolbrukere Røff omgangstone

18 18 Trinn 2: Vurdere årsaker Vurdere årsaker til funnene identifisert i trinn 1 Gir grunnlag for å velge tiltak som virker Husk: Ikke all forskjellsbehandling i arbeidslivet er diskriminering! Eksempler på spørsmål: Hvorfor er lønnsforskjellene så store som de er? Er det lønnsforskjeller som har sammenheng med diskrimineringsgrunnlag? Er det holdninger hos ledelsen som hindrer likestilling? Kan utfordringene være et resultat av tilsynelatende nøytrale praksiser som slår skjevt ut?

19 19 Trinn 3: Iverksette tiltak Plikt til å iverksette egnede og relevante tiltak Egnet til å avhjelpe utfordringene som er avdekket Ikke krav om å gjennomføre uforholdsmessig kostbare tiltak Peke ut en som er ansvarlig for tiltakene Eksempler på tiltak: Ha uttalte holdninger og mål i rutiner og retningslinjer Gjennomgang av kriterier for karriereutvikling Ikke stille strengere språkkrav enn nødvendig Utarbeide kjønnsdelt lønnsstatistikk Medarbeidersamtaler med ansatte etter foreldrepermisjon Ta opp ufrivillig deltid i medarbeidersamtaler

20 Trinn 4: Evaluere resultater Evaluere tiltak etter en viss tid Vurdere resultatet av arbeidet har det gitt ønsket resultat? Viktig å dokumentere alle vurderinger og tiltak PAGE NO 20

21 Øvrige krav til fremgangsmåte Arbeidet skal skje fortløpende ikke ad hoc Arbeidet skal skje i samarbeid med de ansattes representanter Organisasjonstillitsvalgte eller andre ansatte representanter (AMU, verneombud) Viktig å gi ansatte representantene tilstrekkelig informasjon Merk: Aktivitetsplikten omfatter ikke diskrimineringsgrunnlagene i arbeidsmiljøloven PAGE NO 21

22 22 Lovforslag på høring utvidelse av aktivitetsplikten 1. Utvidet virkeområde for konkretisert aktivitetsplikt: Arbeidsgivere med mer enn 20 ansatte 2. Utvidelse av aktivitetspliktene: Skriftlig oversikt over lønn fordelt etter kjønn Kartlegge uønsket deltid Gjennomføre lønnskartlegging Forebygge kjønnsrelatert vold (hvis relevant) 3. Ny regel i aksjeloven om plikt for styret til å behandle mål og evaluere tiltak 4. Konkretisering av aktivitetsplikten til offentlige myndigheter 5. Veiledning og kontroll v/ldo

23 4. Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

24 Generelt om redegjørelsesplikten Likestillings- og diskrimineringsloven 26a Gjelder alle offentlige virksomheter og alle private virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetning Alle slike virksomheter har plikt til å redegjøre for kjønnslikestilling: Den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling, og Likestillingstiltak som er iverksatt/planlegges iverksatt Offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte skal i tillegg redegjøre for annen likestilling: Likestillingstiltak som er iverksatt/planlegges iverksatt med tanke på etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk PAGE NO 24

25 Redegjørelser som vil oppfylle lovens krav Statistikk Kjønnsfordelingen i virksomheten totalt, samt på sektor- og stillingsnivå Kjønnsdelt statistikk over lønnsforhold på sektorog stillingsnivå, samt gjennomsnittslønn for kvinner og menn i virksomheten totalt Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, herunder ufrivillig deltid) Kjønnsdelt statistikk over permisjonsuttak med spesiell vekt på foreldrepermisjon, sykefravær og fravær på grunn av sykt barn Kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsninger, for eksempel seniorpolitiske tiltak og kompetansetiltak Planlagte/iverksatte tiltak Medarbeiderundersøkelser? Kartlegging? Nye rutiner for rekruttering? Etc. 25

26 Eksempler - skjema 26

27 Forslag til nye regler Utvidet redegjørelsesplikt for offentlige myndigheter Alle offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte (og virksomheter med mer enn 20 ansatte når det kreves) skal redegjøre for : Den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og Hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter 26 Generell plikt til å redegjøre for likestillings- og ikke diskrimineringsarbeid som del av rapportering om samfunnsansvar Redegjørelsen skal inntas i årsberetningen eller annet offentlig dokument 27

28 5. Håndheving og sanksjoner

29 29 Håndheving - generelt Diskrimineringsnemnda Domstolene i Norge EFTA-domstolen Menneskerettighetsdomstolen

30 Oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillings- og diskrimineringsombudet Diskrimineringsnemnda 1. Veiledningsrolle 2. Pådriver- og kontrollrolle 3. Behandler ikke enkeltsaker (fra 1. januar 2018) 4. Ikke sanksjonsorgan 1. Individuell klagebehandling 2. Kan treffe vedtak om brudd på plikten til å forebygge og forhindre trakassering (eks. grunnet etnisitet, kjønn etc.) 3. Kan treffe vedtak om brudd på redegjørelsesplikten, men ikke lenger ilegge tvangsmulkt (fra 1. januar 2018) 4. Ikke håndheving av aktivitetsplikten 30

31 Forslag til nye regler Ombudet skal få ansvar for veiledning og kontroll av aktivitets- og redegjørelsespliktene både for private og offentlige aktører Aktivitetsplikten skal ikke håndheves eller sanksjoneres utover ombudets kontroll Forslag om å gi nemnda myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering Møtt med kritikk fra arbeidsgiversiden og Advokatforeningen PAGE NO 31

32