Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv.

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv."

Bente Samuelsen
6 år siden
Visninger:

1 Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv. HR-nettverk Akershus og Østfold Adv. Mårten Brandsnes Faret KS Advokatene

2 Ny Likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft 1. januar 2018

3 Ny lov 16. juni 2017 nr. 51 om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) Erstatter følgende lover: Lov om likestilling mellom kjønnene Lov om diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk Lov om diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn Lov om diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern og Prop. 81 L ( )

4 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. Lovens formål/positiv særbehandling: Formålet til gjeldende likestillingslov er å særlig ta sikte på å bedre kvinners rettigheter Formålsbestemmelsen i ny lov tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters rettigheter; 1 Adgang til positiv særbehandling av menn etter 11 Uttalelser i forarbeider om at formålet ikke står i veien for at arbeidsgiver kan særbehandle menn i kvinnedominerte yrker (større adgang enn før) Forskrift om særbehandling av menn oppheves fordi ikke har behov for denne

5 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. Forbud mot å diskriminere presiseres: Nye diskrimineringsgrunnlag som listes opp i 6: Graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon Omsorgsoppgaver «Nedsatt funksjonsevne» endres til «funksjonsnedsettelse» Sammensatt diskriminering er uttrykkelig forbudt Kombinasjon av diskrimineringsgrunnlag Eks: Lesbisk muslimsk kvinne

6 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. Bestemmelsen om trakassering og seksuell trakassering endres: Definisjon om seksuell trakassering endres; 13 tredje ledd Ny lov: «.. menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.» I dag: «.. menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.» Presiseres i lovteksten at det gjelder eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold eller trakassering på grunn av sin tilknytning til en annen person; 13 fjerde og femte ledd Bestemmelsen om at arbeidsgiver og ledelsen i utdanningsinstitusjoner og organisasjoner skal forebygge og forhindre trakassering, tas inn i lovteksten; 13 sjette ledd

7 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. 26a Arbeidsgivers redegjørelsesplikt Alle arbeidsgivere skal redegjøre for: a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten, og b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål om likestilling uavhengig av kjønn. Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning. Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.

8 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. Ny lov 16. juni 2017 nr. 50 om likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (Diskrimineringsombudsloven); i kraft 1. januar 2018 Likestillings- og diskrimineringsombudet Pådriver Rettighetsveiledning Tilsynsmyndighet Likestillings- og diskrimineringsnemnda Lovhåndhever (klagebehandling)

9 Lovendringer - likestillings- og diskrimineringsloven forts. Ny organisering av håndhevningsapparatet: Dagens ordning - i praksis to-instansbehandling: Likestillings- og diskrimineringsombudet uttaler seg Uttalelsen kan påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som treffer vedtak Ny ordning klage behandles i én instans: Nemnda fastslår om det har funnet sted brudd på loven, dvs. treffer vedtak Vedtak kan prøves for domstolene

10 Forslag til «ny» aml og regler om rettskraft for vedtak fra Tvisteløsningsnemnda

11 Ny aml Forslag om endring i aml (2) om fortrinnsrett: (1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. På disse vilkår vil fortrinnsretten også kunne gjelde til en del av en stilling. Det vil si at rettstilstanden i så fall vil bli slik nemndas praksis la opp til før Høyesterettsdommen (HR A)

12 Rettskraft for Tvisteløsningsnemndas avgjørelser Forslag til endring i aml (4) om Tvisteløsningsnemnda: Reises ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som rettskraftig dom, og kan fullbyrdes etter reglene som gjelder dommer.

13 Nytt fra Høyesterett HR A; Virksomhetsoverdragelse ved bytte av tjenesteleverandør (BPA-tjenester)

14 Faktum Trondheim kommune fattet vedtak om BPA-tjenester for en bruker. Kommunen hentet inn BPA-tjenester fra privat virksomhet (Uloba). BPA-assistent ansatt i Uloba, som én av totalt fem assistenter som arbeidet med brukeren. BPA-assistenten ble sagt opp da brukeren byttet leverandør av tjenesten. Tre andre assistenter som hadde arbeidet med brukeren fikk ansettelse i hos den nye leverandøren (Aleris). Var dette byttet av leverandør, og de ansettelser som ble gjort hos Aleris, å anse som en virksomhetsoverdragelse, jf. aml. kap. 16?

15 Jussen Selvstendig økonomisk enhet? Samlet leverte BPA-assistentene en komplett assistansetjeneste Prinsippet om brukerstyring står sentralt (arbeidsledelse) Uloba kunne ikke pålegge A å tjenestegjøre i en annen brukers BPA-enhet pga. formuleringer i ansettelsesavtalen. Utgjorde ikke en egen «regnskapsmessig enhet», men kommunens vedtak om BPA-tjenester inneholdt samtidig vedtak om finansiering av tjenesten, som var avgrenset mot øvrige BPAtjenester utført av Uloba. Uloba sentralt utførte støttefunksjoner til BPA-enhetene (bl.a. kvalitetssikring, regnskapsføring, fakturering og lønnsutbetalinger), men dette var ikke avgjørende.

16 Jussen forts. Var identiteten i behold etter at Aleris overtok? Helhetsvurdering, men vekten av de ulike momentene vil avhenge av hvilken form for virksomhet som overføres; arbeidskraften som var den dominerende innsatsfaktoren kontinuiteten i arbeidsstokken står helt sentralt tre av fem assistenter ansatt i Aleris assistentene var ferdig opplært til å tjenestegjøre for brukeren og hadde da en særlig erfaring med nettopp ham brukerstyringen står sentralt - Aleris sto ikke fritt til selv å velge nye assistenter de økonomiske aktivitetene før og efter overdragelsen er de samme

17 «Blandede drops»

18 «Blandede drops» Nytt fra Tvisteløsningsnemnda Merarbeidsbestemmelsen Personvernforordningen Spørsmål?

Like dokumenter

Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven

Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven Advokatene Christel Søreide og Eli Aasheim Oslo, 18. oktober 2018 2 Agenda 01 Oversikt over regelverket 02 Generelt om vern