Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt?"

Transkript

1 Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt? Anbefalinger og veiledning til universiteter og høgskoler Basert på innspill fra arbeidsgruppe oppnevnt av Universitets- og høgskolerådet Desember 2012

2 Innhold Innledning Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Anbefalinger utover minimumskrav - systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering likestilling mellom kjønn utover minimumskrav Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten Lovgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene...15 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand...18 Vedlegg: Eksempel for tabeller for tiltaksrapportering...31 Vedlegg: Oversendelsesbrev fra arbeidsgruppe til UHR...34 Kilder og mer informasjon:

3 Innledning Alle statlige virksomheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det er dette som kalles aktivitetsplikten. I tillegg har virksomhetene en plikt til å redegjøre for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet og religion mv. Dette dokumentet konsentrerer seg om kjønnslikestilling. Likestillings- og diskrimineringsombudet gjennomførte i 2010 en kontroll av totalt ti virksomheter innenfor universitets- og høgskolesektoren samt instituttsektoren hvor hensikten var å avdekke om institusjonene fulgte opp aktivitets- og redegjørelsesplikten på en tilfredsstillende måte. Kontrollen avslørte at ingen av de kontrollerte institusjonene hadde en tilfredsstillende likestillingsredegjørelse. Dette innebærer ikke at det ikke jobbes godt med likestilling på mange av institusjonene i sektoren. Det stilles krav fra Kunnskapsdepartementet (KD) om at UH-institusjonene skal ha en handlingsplan for likestilling, Likestillings- og diskrimineringsombudet har utarbeidet en egen håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren og Kunnskapsdepartementet har innført insentivordninger for godt likestillingsarbeid bl.a. gjennom den årlige likestillingsprisen (fra 2007). Det har vært usikkerhet rundt hvordan universiteter og høgskoler på en god måte kan oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten. Med bakgrunn i dette ba Kunnskapsdepartementet i brev av Universitets- og høgskolerådet om å etablere en arbeidsgruppe som fikk i oppdrag å utarbeide en rapporteringsmal for statlige universiteter og høgskoler. Forskningsinstituttsektoren ble også invitert inn i arbeidsgruppen. I brevet ba KD om at arbeidsgruppen i første omgang konsentrerte seg om rapporteringsplikten som arbeidsgiver, ikke som tjenesteyter. Arbeidsgruppen har benyttet Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets (FAD) veileder for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten 1 som utgangspunkt for sitt arbeid. Definisjoner mv. er hentet fra dette dokumentet. Arbeidsgruppens oppdrag har vært å komme fram til en rapporteringsmal for institusjonen i universitets- og høgskolesektorens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) slik at ARP blir et relevant og hensiktsmessig verktøy for å bedre likestilling i institusjonene. I brev fra Kunnskapsdepartementet datert pekes det på at malen for rapportering skal være tydelig på hva som er minimumskrav for å få godkjent rapportering og at den må sees i sammenheng med institusjonenes øvrige rapportering. Kunnskapsdepartementet har i punkt i rapporteringskravene til institusjonene for 2012 vist til arbeidet med å utarbeide en mal for institusjonenes rapportering, og samtidig pekt på 1 3

4 styrets ansvar for at rapportering på likestilling tilfredsstiller lovens krav. I dokumentet videre bruker arbeidsgruppen begrepet rapportering fremfor redegjørelse. Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å bidra til systematisk og planmessig arbeid for å sikre likestilling, likeverd og like muligheter samt hindre diskriminering med grunnlag i kjønn, etnisk bakgrunn, religion/livssyn og funksjonsnedsettelser. Arbeidsgruppen ønsker å understreke behovet for å forenkle arbeidet med å utarbeide likestillingsrapporteringene. Et sentralt punkt er hvor data er tilgjengelig, og hvordan disse kan genereres på en enkel og hensiktsmessig måte. Mange av opplysningene som utgjør grunnlaget for likestillingsrapporteringen registreres i institusjonenes lønns- og personalsystemer, men det foreligger i liten grad standarder for å generere rapporter fra disse systemene som passer inn i kravene til en likestillingsrapportering. Dette antas å være en medvirkende årsak til at ARP oppleves som en økning i rapporteringskravene. Arbeidsgruppen vil derfor foreslå at de anbefalinger som gis i denne rapporten tas med inn i det planlagte arbeidet med å evaluere og videreutvikle spesifikasjonene for personaldata i DBH. Arbeidsgruppen har valgt følgende struktur for rapporteringsmalen: Del 1: Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren. Dette er en kortversjon av hva som kreves for å tilfredsstille lovens krav. Del 2: Aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren råd og veiledning. Her gis det anbefalinger for hvordan aktivitets- og rapporteringsplikten kan inngå i ordinær strategi- og planarbeid i sektoren. Det er i tillegg pekt på forhold som er spesielle for UH-sektoren og som arbeidsgruppen foreslår at institusjonene vurderer å inkludere i sine rapportering. Del 3: Bakgrunnsinformasjon om lovgrunnlaget. I tillegg har arbeidsgruppen lagt ved eksempler på rapporteringstabeller som institusjonene kan benytte som utgangspunkt for sin egen likestillingsrapportering. 4

5 1 Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å skape økt oppmerksomhet og mer systematisk arbeid for økt likestilling. Likestillingsrapporteringen kan derfor sees på som et verktøy som støtter opp om det arbeidet institusjonene gjør for å fremme likestilling og hindre diskriminering (aktivitetsplikten). Rapporteringen skal være med på å avklare tilstand og avdekke utfordringer og barrierer for likestillingsarbeidet, og gjennom dette legge grunnlag for målrettet aktivitet. Likestillingsrapporteringen skal være en del av virksomhetens årsberetning. For UH-sektoren vil dette være rapport- og plandokumentet som sendes Kunnskapsdepartementet første kvartal hvert år. Likestillingsarbeidet må foregå som en integrert del av institusjonenes virksomhet. Det innebærer at de mål som settes og aktiviteter/tiltak som planlegges og gjennomføres på området må være en del av institusjonenes ordinære plan- og rapporteringsprosesser. Videre bør likestillingsrapporteringen (vedlegget) behandles som en egen sak i institusjonenes styrer og ledergrupper for å sikre oppmerksomhet om de utfordringer institusjonen har innenfor disse områdene. Likestillingsrapporteringen skal være offentlig tilgjengelig. FADs veileder for statlige virksomheter gir en beskrivelse av trinnene i arbeidet knyttet til rapporterings- og aktivitetsplikten som illustreres i følgende figur: 1. Vurdering Som arbeidsgiver (Som offentlig myndighet) Verktøy Tilstandsrapportering kjønn Sjekkliste kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. 2. Vurdere tiltak Er det behov for tiltak? Hva slags tiltak? 3. Gjennomføre tiltak For å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle grunnlag For nærmere beskrivelse av gangen i arbeidet, vises det til veilederen. Virksomheter er pålagt å rapportere både på tilstand og aktivitet på kjønn, og kun for aktivitet på etnisitet og nedsatt funksjonsevne. 5

6 Datagrunnlag På kjønnslikestillingsområdet skal det redegjøres for den faktiske tilstand. Dette vil i hovedsak omfatte en kvantitativ rapportering av forhold mellom kvinner og menn. Disse dataene er tilgjengelig fra ulike kilder: Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) Statistisk sentralbyrå (SSB) Institusjonenes lønns- og personalsystemer og egen registrering Nedenfor følger en oversikt over hvilke områder det anbefales å redegjøre for på likestilling samt hvor datagrunnlaget kan hentes fra. 1.1 Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Likestillingsrapporteringen skal gi en systematisk beskrivelse av den faktiske likestillingstilstanden i virksomheten, og det anbefales at dette dokumenteres ved bruk av statistisk materiale. Det er ønskelig at oversikten viser endringer over tid. Følgende skal dokumenteres 2 : Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Kjønnsdelt statistikk ved relevante personalpolitiske satsinger Rekruttering av medarbeidere Listen over er ikke uttømmende. Virksomheten må selv sørge for å redegjøre for andre relevante forhold. For universitets- og høgskolesektoren vil eksempelvis en kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidig ansatte være svært relevant for å vurdere likestillingstilstanden. 2 Se lovens forarbeider samt vedtak i nemda. 6

7 Som det går fram ovenfor skal det på alle områder redegjøres for institusjonen som helhet. På enkelte områder skal det også redegjøres på sektornivå. For institusjoner i UH-sektoren må sektornivå forstås som nivået under virksomheten som helhet. Normalt vil dette være fakultet/avdeling/institutt, men hva som er riktig sektornivå må vurderes av institusjonen selv. Hensikten må være å rapportere på et nivå som bidra til å avdekke/dokumentere barrierer for likestilling i virksomheten. Med bakgrunn i ovenstående må følgende forhold ivaretas i likestillingsrapporteringen for at den skal tilfredsstille de krav som stilles: Krav Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Det anbefales å bruke stillingsgrupperinger og definisjoner som benyttes i DBH Støttestillinger for undervisning, forskning og formidling Drifts- og vedlikeholdsstillinger Andre stillinger Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Stillingskategorier: Administrative stillinger Lederstillinger, fakultets-/avdelings- /instituttnivå 3 Mellomlederstillinger, fakultets- /avdelings-/instituttnivå Saksbehandler-/utrederstillinger, fakultets-/avdelings-/instituttnivå Totalt Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Lønnsdata foreslås rapportert med utgangspunkt i samme frist for rapportering av tilsattstatistikk til DBH (per 1.10.). Arbeidsgruppen anbefaler at det arbeides videre for at det også rapporteres lønnsdata til DBH og at de statistikker som allerede eksisterer på alder Eksempeltabell 1: Rapporteringstabell personalog lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå, se vedlegg. 3 Institusjonen vurderer selv. Store institusjoner bør rapportere på alle nivåer. 7

8 Stillingskategorier: Undervisnings- og forskerstillinger Innenfor gruppen redegjøres det for gjennomsnittslønn og alderssammensetning fordelt på kjønn på følgende måte: Undervisnings- og forskerstillinger, totalt Førstestillinger gjøres kjønnsdelte, slik at både personal og lønnsdata kan hentes fra ett sted og rapporteres på en enhetlig måte. Inntil dette eventuelt er på plass anbefales det at hver institusjon utarbeider en standard rapport i sitt lønns- og personalsystem hvor det kan hentes ut gjennomsnittslønn per stillingskode og årsverk, fordelt på kjønn. Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings- /instituttnivå, se vedlegg. Professor/dosent Rekrutteringsstillinger o Totalt og for hver stillingskode Professor II Undervisnings- og forskerstillinger o Totalt og for hver stillingskode Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). totalt i institusjonen fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Datagrunnlag for å utarbeide kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidige stillinger kan hentes fra DBHs tilsattstatistikk. Kjønnsdelt oversikt over deltidsstillinger må inntil videre hentes ut av institusjonens egen personalstatistikk. Det anbefales at det utvikles statistikk i DBH som ivaretar kravet om rapportering på tilsettingsforhold. Inntil eventuell standardisering er på plass kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Eksempeltabell 3: Rapporteringstabell for uttak av foreldrepermisjoner, fravær pga. sykt barn og eget 8

9 Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Stillingskategorier: Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Drifts- og teknisk personale/andre tilsatte Det skal redegjøres for antall sykefraværsdager og sykefraværsprosent på hhv egenmeldt og legemeldt fravær. Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Institusjonen vurderer selv om det skal rapporteres på lavere nivå enn institusjonen som helhet. Arbeidsgruppen foreslår at det vurderes om rapporteringskravet endres slik at det er i sammenfall i stillingskategorier med det som rapporteres i personal- og lønnsstatistikk. Disse dataene rapporteres per i dag manuelt på excel-skjema til DBH. Det foreslås at det utvikles en rapporteringsstandard og tabeller i DBH slik at disse dataene også kan hentes ut på samme måte som personal- og lønnsstatistikk. Inntil eventuell standardisering er på plass, kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. sykefravær Kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger, for eksempel seniorpolitiske tiltak og kompetansetiltak Det stilles krav om å utarbeide en kjønnsdelt rapportering for personalpolitiske satsinger. Hva det skal redegjøres for her må vurderes av den enkelte institusjon. Med bakgrunn i UH-sektorens egenart, og de føringer som er gitt av Kunnskapsdepartementet vil det som et minimum være naturlig å redegjøre for tilstand på de personalpolitiske satsinger som omhandler faglig kvalifisering og kompetanseutvikling. I del 2 er det tatt inn enkelte forslag og anbefalinger til hva det kan/bør redegjøres for under dette punktet. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen Rekruttering av medarbeidere Kjønnsfordeling på søkere til faste vitenskapelige stillinger Kjønnsfordeling på innkalte til intervju Kjønnsfordeling på nytilsatte Kjønnsfordeling på tilsatte uten utlysning Data til denne oversikten må hentes fra egne rekrutteringssystemer ved institusjonene. Det foreslås at det utarbeides rutiner som sikrer at det blir redegjort for disse opplysningene i hver enkelt rekrutteringssak. 9 Eksempeltabell 5: Rekruttering krav til rapportering innhold og omfang avgjøres av institusjonen

10 1.2 Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Med grunnlag i tilstandsrapporteringen og -vurderingen, sentrale føringer og institusjonenes egne mål, strategier og handlingsplaner skal det utarbeides aktiviteter/tiltak som kan fremme likestilling og hindre diskriminering. I likestilingsrapporteringen skal det redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak i foregående år innenfor de samme områder som det er gjort vurderinger for. Rapporteringen må inneholde: Beskrivelse av hvorfor tiltaket er igangsatt basert på en vurdering av virksomhetens utfordringer som framkommer i tilstandsrapporteringen. Definisjon av målsettinger/ønsket måloppnåelse med tiltaket. Beskrivelse av tiltaket. Tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres/status for hvor langt man har kommet med tiltaket. Omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak. Sjekkliste i Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren utarbeidet av LDO 4 vil sammen med tilstandsrapporteringen og institusjonens overordnede mål og strategier være et godt grunnlag for å utarbeide tiltaksplaner som er tilpasset den enkelte institusjons utfordringer

11 2 Anbefalinger utover minimumskrav systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren 2. 1 Tilstandsrapportering av likestilling mellom kjønn utover minimumskrav I del 1 er det redegjort for hva en likestillingsrapportering minimum må innholde. Nedenfor er det pekt på områder som det foreslås at institusjonene vurderer om, og eventuelt i hvilket omfang, det skal redegjøres for. Forslag til områder det kan redegjøres for i tillegg til minimumsrapporteringen Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Ledelse og styring Likestillingslovens 21 inneholder bestemmelser om likestilling i styrer, råd, utvalg, nemnder m.m. som velges eller oppnevnes. Den enkelte institusjon må vurdere hvilke organ det skal redegjøres for, men det foreslås at det redegjøres for kjønnsfordeling i institusjonens på institusjonens- og fakultetsstyrer, samt institutt- og avdelingsledelse. Eksempeltabell 6. Rapporteringstabell på ledelse og styring ikke krav anbefales vurdert av hver enkelt institusjon Det anbefales at rapporteringen inkluderes i den årlige rapporteringen på styringsordning til DBH og tas med oppsummert i likestillingsrapporteringen i selve rapport- og plandokumentet. Karriereutvikling og tilsetting i høyere stillinger, primært teknisk administrative stillinger Hvilken karrieremessig utvikling, herunder hvordan forfremmelser skjer i institusjonen, vil kunne ha påvirkning på kjønnsbalansen. Forfremmelser/avansement er et av områdende det stilles krav om kjønnsdelt rapportering for. Eksempler på Data til denne oversikten må hentes fra egne oversikter/lønns- og personalsystemer Eksempeltabell 7. Rapportering av opprykk i tekn./adm. stillinger (tilsetting i høyere stillinger, stillingsopprykk i 11

12 slik rapportering vil være antall kvinner og menn som har hatt opprykk i stilling gjennom foregående år. Det foreslås videre at både opprykk som skjer gjennom stillingsendring i lokale lønnsforhandlinger, og ved tilsetting i høyere stillinger omtales. lønnsforhandlinger) Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger følger de sentrale forskriftene om ansettelse og opprykk. Dette er spesielt for UH-sektoren og omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men må sees i sammenheng med kravet om rapportering for avansement/opprykk. Oppfølging og tilrettelegging for faglig utvikling er et viktig tiltak for bedre kjønnsbalanse i undervisnings- og forskerstillinger. Det anbefales derfor at det redegjøres for antall menn og kvinner som har fått faglig opprykk og hvilke opprykk dette dreier seg om. Det anbefales videre at det i samme oversikt redegjøres for kjønnsfordeling i antall avlagte doktorgrader. Data hentes i dag fra egne oversikter og rapporteres i tabeller til rapport og plandokumentet. Det anbefales at DBH utvikler en egen statistikk hvor tallene rapporteres til og genereres. Eksempeltabell 8: Rapportering av doktorgrader og opprykk ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen Generelt om kompetanseutvikling / kvalifisering Systematiske kompetanseutviklings- og kvalifiseringstiltak er grunnlaget for videre karriereutvikling og faglige opprykk. Det stilles krav om kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger. Kompetanseutvikling/kvalifisering vil naturlig komme inn under dette og det anbefales derfor at det redegjøres for deltakelse i de programmer/tiltak som gjennomføres ved den enkelte institusjon samt på eventuelle andre kompetanseutviklingstiltak utenfor institusjonen. Hvilke tiltak som er aktuelle Data til denne oversikten må hentes ut fra institusjonens egne oversikter. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen 12

13 FOU-stipender og publisering må vurderes av den enkelte institusjon, men kan for eksempel være kvalifiseringsprogram til førstelektor/dosent eller for førsteamanuensis/professor, lederutviklingstiltak, studier som inngår i en planmessig utviklingsstrategi for å nevne noe. FoU-publisering er en viktig indikator for å vurdere hvordan institusjonen jobber med kvalifisering og tilrettelegging for forskning. Dette omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men det anbefales likevel å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen i tråd med de rapporter som i dag finnes i DBH. Institusjonene har ulike ordninger for tildeling av stipendier, forskningstermin mv. Det anbefales å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen av hvordan disse ordningene er fordelt. Data hentes fra DBH. Eksempeltabell 9. Rapportering på FoU publisering og tildeling av forskningsstipender med mer ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen 2.2 Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Det stilles ikke krav til tilstandsrapportering på etnisitet, nedsatt funksjonsevne og religion. Det skal heller ikke foregå registrering av medarbeidere som faller innenfor disse kategoriene. I FADs veileder for statlige virksomheter understrekes det likevel at institusjonene kan og bør vurdere egen tilstand basert på den kunnskapen de har om egen virksomhet. Arbeidsgruppen er enig i dette, og mener at i likhet med den systematiske tilstandsrapporteringen på kjønn, vil en slik vurdering av tilstand være et nødvendig utgangspunkt for de tiltak og aktiviteter som planlegges og gjennomføres for institusjonen. FADs veileder anbefaler at det i årsrapporten gis en vurdering av eventuelle barrierer ift. å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse på følgende områder: 13

14 rekruttering lønns- og arbeidsvilkår karriereutvikling/opprykk utviklingsmuligheter beskyttelse mot trakassering Spørsmål som kan stilles på hvert av områdene Har vi et mål på dette området? Finner vi forskjeller mellom og innenfor grunnlagene i representasjon, bruk eller nivå? Har ulike grupper ulike behov? Vet vi om problemer og utfordringer for de ulike grunnlagene fra før? Kan vi fremme likestilling mellom gruppene? I tillegg til å vurdere ovennevnte hovedområder anbefales det at LDOs Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og forskningsinstituttsektoren Likestilling og mangfold Tips og sjekklister for arbeidsplassen benyttes som hjelp i arbeidet med vurdere tilstanden. Det vises til eksempeltabell 10: Tilstandsvurdering etnisitet, religion/livssyn, nedsatt funksjonsevne ikke krav til tilstandsrapportering tilstandsvurdering anbefales 14

15 3 Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten 3.1 Lovgrunnlagene Likestillingslovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene, og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. I lovens 1 a er arbeidsgiver pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tilstand og aktivitet på området. (Likestillingsloven 1 og 1 a.) Diskrimineringslovens formål er fremme likestilling, sikre muligheter og rettigheter og hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tiltak på området. (Diskrimineringsloven 1 og 3 a.) Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål er å fremme likestilling og likeverd, sikre muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet, og å redegjøre for tiltak på området. (Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 1 og 3.) Som det går fram av lovtekstene så er aktivitetsplikten likelydende innenfor alle tre lovene. På rapporteringsplikten er forskjell mellom likestillingsloven som pålegger arbeidsgiver å redegjøre for tilstand og tiltak, mens det i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kun skal redegjøres for tiltak. Det skal redegjøres både for planlagte og gjennomførte tiltak. Hovedformålet med rapporteringsplikten er å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring arbeidet for økt likestilling. 3.2 Diskrimineringsgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene som er omfattet av aktivitets- og rapporteringsplikten. Kjønn Med kjønn menes biologisk, sosialt, psykologisk og kulturelt kjønn. 15

16 Etnisitet Begrepet rommer i denne sammenhengen etnisk bakgrunn, hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse. Religiøs tilhørighet og livssyn Religiøs tilhørighet refererer til personer som praktiserer eller følger påbudene til en bestemt religion. Religion kan også være en markør for etnisitet. Livssyn refererer til en etisk og filosofisk tilnærming til livet som legger rammeverk for moralske verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelse. Nedsatt funksjonsevne Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. Diskrimineringsvernet gjelder funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt eller antas å være nedsatt. Diskrimineringsvernet innebærer at enhver arbeidstaker skal være beskyttet mot direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse der formålet eller virkningen er at noen på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne mv. blir behandlet dårligere enn andre ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral handling som faktisk virker slik at en person, på grunn av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsevne, mv. stilles dårligere enn andre. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forbudet rammer både bevisst og ubevisst trakassering. Diskrimineringsvernet skal ikke hindre positiv særbehandling. Det innebærer at det er tillatt å behandle personer ulikt dersom det fremmer likestilling og/eller motvirker diskriminering. Dette kan for eksempel være ved å særbehandle underrepresenterte grupper ved ansettelse når det fremmer lovens formål. Det kan også i enkelte tilfeller/sammenhenger være tillatt med forskjellsbehandling. Forutsetningen for dette er at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Et saklig formål kan for eksempel være sikkerhet, helse eller 16

17 tilrettelegging. Hvis forskjellsbehandlingen i tillegg ikke oppfattes som uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, kan den være lovlig. 17

18 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand Det er utarbeidet forslag til rapporteringstabeller som kan benyttes inndelt i tråd med forslagene ovenfor. Hensikten med disse eksemplene er å legge grunnlag for en systematisk gjennomgang. Institusjonene må selv vurdere hvilke tabeller som kan være hensiktsmessig å benytte for egen institusjon. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger Totalt i virksomheten Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstilling er Saksbehandler/ 18

19 Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger utrederstillinger Undervisnings- og forskningsstillinger totalt Førstestillinger Professor/dosent Rekrutteringsstillinger totalt Professor II Oppgis videre for hver enkelt stillingskode som benyttes ved institusjonen 19

20 Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings-/instituttnivå krav til rapportering innhold og omfang vurderes av institusjonen Rapporteres for hvert fakultet/avdeling/institutt avhengig av institusjonens organisering Kjønnsbalanse Gjennomsnittslønn Navn på avdeling/fakultet/institutt % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Totalt Totalt i fakultetet/avdelingen/instituttet Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstillinger Saksbehandler/utrederstillinger Undervisnings- forsknings- og formidlingsstillinger totalt 20

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten

Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Nærmere om departementenes rapportering... 4 Trinnene i arbeidet

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling til bedre redegjørelser for likestilling diskrimineringsombodet Likestillingsloven 1a tredje ledd: «Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske

Detaljer

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for

Detaljer

Rapportering likestilling 2010

Rapportering likestilling 2010 Rapportering likestilling 2010 Vedlegg til årsrapporten Utdanningsdirektoratet har et bevisst forhold til likestilling og arbeider aktivt med å sørge for likestilling mellom kjønn, nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen

Detaljer

Diskrimineringsjussen i et nøtteskall. Stian Sigurdsen

Diskrimineringsjussen i et nøtteskall. Stian Sigurdsen Diskrimineringsjussen i et nøtteskall Stian Sigurdsen Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 kjønn verner

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Fornyings- og administrasjonsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold

Handlingsplan for likestilling og mangfold Handlingsplan for likestilling og mangfold 2013 2015 Søgne kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 26.02. 2013 Innhold 1. Innledning... 4 2. Arbeidsgruppe... 4 3. Mål... 4 4. Bakgrunn for arbeidet...

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Fiskeri- og kystdepartementet Postboks 8118 Dep 0032 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Likestillings-

Detaljer

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011 Universitetet i Oslo TILSTANDSRAPPORTERING* (KJØNN) Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011 Alle offentlige arbeidsgivere skal rapportere

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015 1. Bakgrunn og visjon Alle mennesker har rett til gode og rettferdige arbeidsvilkår. Norges idrettshøgskole (NIH) skal ha

Detaljer

Årsrapport likestilling

Årsrapport likestilling US 23/2015 Årsrapport likestilling Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personaldirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 15/00861 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling ved

Detaljer

Veileder. om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet

Veileder. om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet Veileder om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet 1. Innledning Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal jobbe aktivt,

Detaljer

Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014

Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014 Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014 Overordnet mål for UiA er at «Universitetet vil at likestilling skal prege organisasjonens struktur, strategi og kultur. UiA

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble

Detaljer

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...

Detaljer

Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013. Saksframlegg

Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013. Saksframlegg Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013 Saksframlegg Plan for likestilling og mangfold Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/13 Administrasjonsutvalget

Detaljer

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis Claus Jervell Likestilling- og diskrimineringsombudet Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for

Detaljer

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud

Detaljer

Et likestilt Oppland

Et likestilt Oppland Et likestilt Oppland sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Bolyst Inkludering Rekruttering Stedsutvikling Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig av: Kjønn

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

LIKESTILLING - et virkemiddel til

LIKESTILLING - et virkemiddel til Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig

Detaljer

Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker og opplysningsplikt - forslag om endringer i diskrimineringslovverket

Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker og opplysningsplikt - forslag om endringer i diskrimineringslovverket Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet v/elisabeth Vigerust Postboks 8036 Dep 0030 OSLO Vår ref.: Deres ref.: Dato: 12/1667-5- CAS 11.12.2012 Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2014

Likestillingsstatistikk for UiB 2014 Likestillingsstatistikk for UiB 2014 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016

Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016 Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016 Høgskolen i Lillehammer (vedtatt av Høgskolestyret 10.april 2013) Innledning Arbeidet for likeverd og likestilling ved Høgskolen i Lillehammer er forankret

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011

Detaljer

NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS. Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011

NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS. Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011 NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011 Parallellsesjon: Gode kvalitetsindikatorer? Opprettelse av en NOKUT-portal i DBH Benedicte

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget 08.04.2014 46/14 Formannskapet 23.04.2014

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget 08.04.2014 46/14 Formannskapet 23.04.2014 Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-11306/2014 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 25.03.2014 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2013 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Hovedbudskap (mangelen på) likelønn er to ting Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid Lønnsgapet 14,2

Detaljer

Universell utforming. Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven. av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag

Universell utforming. Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven. av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag Universell utforming Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag Parkeringsplasser 5-10% av p-plassene, minimum 1 plass ved alle bygg NHF mener det alltid

Detaljer

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) DATO: LOV-2008-06-20-42 DEPARTEMENT: BLD (Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet)

Detaljer

INKLUDERING SOM VIRKER

INKLUDERING SOM VIRKER INKLUDERING SOM VIRKER TILLITSVALGTE HVA KAN VI GJØRE? VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 INKLUDERING NTL ønsker inkludering og økt deltakelse i arbeidslivet for hele befolkningen, også personer som av

Detaljer

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 Universitetet i Oslo TILSTANDSRAPPORTERING* (KJØNN) per februar 2011 Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 Alle offentlige arbeidsgivere

Detaljer

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr Høgskolen i Telemark Tabellvedlegg En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr 01.10.13 Dette vedlegget inneholder nøkkeltall pr 01.10.13 relatert til stillingsrammer, årsverk,

Detaljer

Omtalen omfatter ikke datarapportering til DBH, herunder Selskapsdatabasen.

Omtalen omfatter ikke datarapportering til DBH, herunder Selskapsdatabasen. RAPPORTERINGSKRAV FOR ÅRSRAPPORT (2015 2016) Universiteter og høyskoler skal innen 15. mars 2016 sende dokumentet Årsrapport (2015-2016) elektronisk til postmottak@kd.dep.no. Årsrapportene vil bli publisert

Detaljer

Sammendrag av sak og uttalelse

Sammendrag av sak og uttalelse Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet

Detaljer

Tre år med kontroll av kommuners likestillingsredegjørelser

Tre år med kontroll av kommuners likestillingsredegjørelser Side 1 Erfaringer 2007-2009 Utgitt av Oslo, 2010 1. utgave ISBN 978-82-92852-35-4 Side 3 Innhold Innledning 5 Aktivitets- og redegjørelsesplikten krav etter likestillingsloven 6 Avgrensning av kontrollene

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Helene Jesnes og Cathrine Sørlie Likestillings- og diskrimineringsombudet Frittstående offentlig forvaltningsorgan

Detaljer

NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR

NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR Helsedirektoratet Postboks 7000 St. Olavs plass 0130 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/639-5 08/3813 25.06.2010 NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR

Detaljer

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse.

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Klager mente seg forbigått til en stilling på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Det var tolv søkere

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget 14.04.2015 Formannskapet

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget 14.04.2015 Formannskapet Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-13632/2015 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 07.04.2015 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2014 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget

Detaljer

30.10.2014. Dagens tema. Ombudet som lovhåndhever. Likestillings- og diskrimineringsrett

30.10.2014. Dagens tema. Ombudet som lovhåndhever. Likestillings- og diskrimineringsrett Likestillings- og diskrimineringsrett Legeforeningen 4. november 2014 Cathrine Sørlie og Emma Caroline Hermanrud Dagens tema Diskriminering graviditet etnisitet/språk individuell tilrettelegging på grunn

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI

HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI Saksbehandler Ragnhild Skålbones Rådgiver Personal- og organisasjonskontoret Dato Løpenr. Arkivsaksnr. Arkiv 01.11.2011 64719/2011

Detaljer

Likestilling i 64 kommuner. Likestillings- og diskrimineringsombudet har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007

Likestilling i 64 kommuner. Likestillings- og diskrimineringsombudet har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007 Likestilling i 64 kommuner har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007 3 Kontroll av likestillingsredegjørelser Innhold Innledning 4 Ombudets rolle 5 Veiledning 6 Utvalg og omfang

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

12/1314 01.11.2013. A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet.

12/1314 01.11.2013. A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet. Vår ref.: Dato: 12/1314 01.11.2013 Sammendrag A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet. Ombudet mente at skolens opplysninger

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1513-3-MOV 09.10.2009

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1513-3-MOV 09.10.2009 Kultur- og kirkedepartementet Postboks 8030 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1513-3-MOV 09.10.2009 HØRINGSSVAR - FORSLAG TIL REGLER FOR GJENNOMFØRING AV DIREKTIVET OM AUDIOVISUELLE MEDIETJENESTER

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsombudet, LDO

Likestillings- og diskrimineringsombudet, LDO Samarbeidsprosjekt Utdanningsforbundet Akershus Utdanningsforbundet Oslo Likestillings- og diskrimineringsombudet, LDO Deltakere Lørenskog Asker Bærum Nesodden Akershus fylkeskommune Likestillings- og

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Kvinne ikke diskriminert ved ansettelse grunnet etnisitet. En etnisk russisk kvinne hevdet at hun ble diskriminert grunnet sin etnisitet da hun

Kvinne ikke diskriminert ved ansettelse grunnet etnisitet. En etnisk russisk kvinne hevdet at hun ble diskriminert grunnet sin etnisitet da hun NOTAT Til: Fra: Dan Frøskeland Vår ref. 11/835-15 /SF-801, SF-422, SF-421, SF-512.1, SF-902, SF-821, SF-825, SF-833, SF-853 / Dato: 02.11.2011 Kvinne ikke diskriminert ved ansettelse grunnet etnisitet

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Claus Jervell Hovedbudskap Mangelen på likelønn kan defineres på to nivåer; samfunnsnivå individnivå Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid

Detaljer

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3 Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Detaljer

Alstahaug kommune MØTEINNKALLING

Alstahaug kommune MØTEINNKALLING Alstahaug kommune MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Botnkrona Møtedato: 28.01.2016 Tid: 09:00-14:00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015 UNIVERSITETET I AGDER Fakultet for humaniora og pedagogikk HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015 Innledning Universitetsstyret vedtok 18.04.12 Handlingsplan for likestilling og integrering

Detaljer

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Kunnskapsdepartementet Postboks 811 Dep 0032 Oslo Deres ref: 201005790-/AT Vår ref: 207.19/NSS 20. februar 2011 Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Innledning Vi viser til brev

Detaljer

Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013

Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Innhold 1 LIKESTILLING OG MANGFOLD SYNLIGGJØRING OG VERDSETTING AV MANGFOLDET I ARBEIDSLIVET...1 2 HVORFOR FOKUSERE PÅ LIKESTILLING OG MANGFOLD?...2

Detaljer

VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010

VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010 1 VEA Likestillingsredegjørelse pr. 31.12.2010 Kjønnsfordeling på Vea totalt, samt på stillingsnivå Det er 37 ansatte som til sammen er 30,24 åv. Av dette 23 kvinner som til sammen er 18,25 åv. Kvinner

Detaljer

Ombudets uttalelse. Sakens bakgrunn 12/1922 04.09.2013

Ombudets uttalelse. Sakens bakgrunn 12/1922 04.09.2013 Vår ref.: Dato: 12/1922 04.09.2013 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn A er elev på Ulsrud videregående skole i Oslo. På vegne av flere muslimske elever har søkt om å få tildelt et eget rom som kan benyttes

Detaljer

Uttalelse i klagesak -Stillingsannonse med krav om skandinavisk statsborgerskap og gode norskkunnskaper for oppvaskmedarbeidere

Uttalelse i klagesak -Stillingsannonse med krav om skandinavisk statsborgerskap og gode norskkunnskaper for oppvaskmedarbeidere Hans Majestet Kongens Garde v/major Leif- Boye Erichsen Operasjonstøtteavdeling Huseby Røa 0754 OSLO Vår ref.: Deres ref.: Dato: 12/805-16- MH 13.12.2012 Uttalelse i klagesak -Stillingsannonse med krav

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1974-3-SKE 201004732-/ALA 17.01.11

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1974-3-SKE 201004732-/ALA 17.01.11 Kunnskapsdepartementet Utviklingsavdelingen Postboks 8119 Dep. 0032 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1974-3-SKE 201004732-/ALA 17.01.11 HØRINGSUTTALELSE - FORSKRIFT OM TILDELING AV UTDANNINGSTØTTE FOR

Detaljer

Likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner

Detaljer

Likestilling i Trysil kommune

Likestilling i Trysil kommune Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling

Detaljer

Komité for integreringstiltak kvinner i forskning

Komité for integreringstiltak kvinner i forskning Komité for integreringstiltak kvinner i forskning Presentasjon for Representantskapsmøte i Universitets- og høgskolerådet 27.-28.mai 2008 i Harstad v/gerd Bjørhovde, leder Kif-komitéen og seniorrådgiver

Detaljer

Handlingsplan mot trakassering

Handlingsplan mot trakassering Handlingsplan mot trakassering FOR STUDENTER VED DET TEOLOGISKE MENIGHETSFAKULTET LMU 12.9.2011, sak 23/11 og 14.11.2011, sak 29/11 AMU 13.10.2011, sak 18/11 og 24.11.11, sak 25/11 STYRET 6.12.11, sak

Detaljer

Uttalelse i sak om inndeling av klasser på videregående skole - kjønn og etnisk bakgrunn

Uttalelse i sak om inndeling av klasser på videregående skole - kjønn og etnisk bakgrunn Vår ref.: Deres ref.: Dato: 12/186-10 27.04.2012 Uttalelse i sak om inndeling av klasser på videregående skole - kjønn og etnisk bakgrunn Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til sitt brev av

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1280-7-AAS 11.11.2008 UTTALELSE I SAK - SPØRSMÅL OM DISKRIMINERING PÅ GRUNN AV ALDER VED ANSETTELSE I DELTIDSSTILLINGER

Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1280-7-AAS 11.11.2008 UTTALELSE I SAK - SPØRSMÅL OM DISKRIMINERING PÅ GRUNN AV ALDER VED ANSETTELSE I DELTIDSSTILLINGER Kristiansand kommune Helse- og sosialdirektøren Serviceboks 417 4604 KRISTIANSAND S Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1280-7-AAS 11.11.2008 UTTALELSE I SAK - SPØRSMÅL OM DISKRIMINERING PÅ GRUNN AV ALDER VED

Detaljer

Sammendrag 12/1546 01.11.2013

Sammendrag 12/1546 01.11.2013 Vår ref.: Dato: 12/1546 01.11.2013 Sammendrag A mente seg diskriminert på grunn av sin rombakgrunn da B skole informerte Nav om at hennes barn oppholdt seg i utlandet. A forklarte at dette ikke stemte,

Detaljer

Anonymisering - vikariat ikke forlenget

Anonymisering - vikariat ikke forlenget Anonymisering - vikariat ikke forlenget Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 12. desember 2010 fra NTL på vegne av A. NTL ber ombudet vurdere om A ble forskjellsbehandlet på grunn

Detaljer

UNIVERSELL UTFORMING. Ringerike, 9. september 2009 Britt Falmår

UNIVERSELL UTFORMING. Ringerike, 9. september 2009 Britt Falmår UNIVERSELL UTFORMING Ringerike, 9. september 2009 Britt Falmår Fylkesmannens roller: Være kongens og regjeringens øverste representant i fylkene Følge opp Stortingets og regjeringens vedtak og mål gjennom

Detaljer

Likeverdige helsetjenester

Likeverdige helsetjenester Side 1 Likeverdige helsetjenester for alle Likestillins- og Oslo, 2011 Side 3 Likeverdige tjenester er ikke en selvfølge Tre år med kontroll av kommuners likestillingsredegjørelser Likeverdige helsetjenester

Detaljer

Religion på arbeidsplassen. Ronald Craig. Likestillings- og diskrimineringsombudet

Religion på arbeidsplassen. Ronald Craig. Likestillings- og diskrimineringsombudet Religion på arbeidsplassen Ronald Craig Likestillings- og diskrimineringsombudet Spørreforbud i ansettelse Diskrimineringsloven 7 Religiøse eller kulturelle spørsmål Likestillingsloven 4 graviditet, adopsjon

Detaljer

Likestillingsrapportering 2008

Likestillingsrapportering 2008 Likestillingsrapportering 2008 Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

Klager ikke utsatt for diskriminering eller manglende tilrettelegging ved arbeid i barnehage

Klager ikke utsatt for diskriminering eller manglende tilrettelegging ved arbeid i barnehage Vår ref.: Dato: 11/504-21- DFR 06.03.2012 Klager ikke utsatt for diskriminering eller manglende tilrettelegging ved arbeid i barnehage A, som har dysleksi, klaget til Likestillings- og diskrimineringsombudet

Detaljer

Fremme likestilling hindre diskriminering. Policydokument for Akademikerne. Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010

Fremme likestilling hindre diskriminering. Policydokument for Akademikerne. Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010 Fremme likestilling hindre diskriminering Policydokument for Akademikerne Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010 Likestilling og mangfold i arbeidslivet er et gode for den enkelte, for virksomhetene

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1980-12-MBA 12.11.2009 UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT DISKRIMINERING AV POLSKE ARBEIDERE/FAGORGANISERTE

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1980-12-MBA 12.11.2009 UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT DISKRIMINERING AV POLSKE ARBEIDERE/FAGORGANISERTE Unntatt Offentlighet Offl 13 Opplysn som er underlagde teieplikt Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1980-12-MBA 12.11.2009 UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT DISKRIMINERING AV POLSKE ARBEIDERE/FAGORGANISERTE Likestillings-

Detaljer

12/305-18- 23.11.2012

12/305-18- 23.11.2012 Vår ref.: Dato: 12/305-18- 23.11.2012 Ombudets uttalelse Klager hevdet å ha blitt diskriminert på grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til intervju til stillingen som Y i Statens vegvesen Z. Likestillings-

Detaljer

DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon. Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars

DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon. Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars Tema for dagen Omfangsundersøkelsen Vernet mot graviditetsdiskriminering Aktuelle problemstillinger

Detaljer

Alles jobb ingens ansvar? Mainstreamingog flerdimensjonaliteti likestillingspolitikken

Alles jobb ingens ansvar? Mainstreamingog flerdimensjonaliteti likestillingspolitikken Alles jobb ingens ansvar? Mainstreamingog flerdimensjonaliteti likestillingspolitikken Likestillingsutvalget Helhetlig, kunnskapsbasert likestillingspolitikk for framtida Kjønnslikestilling i lys av klasse,

Detaljer

Sørum kommune vil jobbe aktivt, målretttet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Sørum kommune vil jobbe aktivt, målretttet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Likestillingsrapportering 2009. 1. Innledning. 1.1 Lovgrunnlag, bakgrunn for rapportering. Alle norske virksomheter (arbeidsgivere) har plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Plikten

Detaljer

Posten ønsker å godta signaturstempel som underskrift ved utlevering av PUM-sendinger for de som ikke kan skrive

Posten ønsker å godta signaturstempel som underskrift ved utlevering av PUM-sendinger for de som ikke kan skrive Vår ref. Deres ref. Dato: 10/735-20-MBA 05.10.2011 Posten ønsker å godta signaturstempel som underskrift ved utlevering av PUM-sendinger for de som ikke kan skrive Postens PUM tjeneste er Personlig Utlevering

Detaljer

Nøkkeltall innen årsverk, alderssammensetning og lønnsnivå på avdelinger og institutter ved Høgskolen i Telemark pr. 01.10.11

Nøkkeltall innen årsverk, alderssammensetning og lønnsnivå på avdelinger og institutter ved Høgskolen i Telemark pr. 01.10.11 Høgskolen i Telemark Vedlegg 1 Nøkkeltall innen årsverk, alderssammensetning og lønnsnivå på avdelinger og institutter ved Høgskolen i Telemark pr. 01.10.11 Dette vedlegget inneholder nøkkeltall pr 01.10.11

Detaljer

Endringer i rapporteringskravene fra 2008 til 2009.

Endringer i rapporteringskravene fra 2008 til 2009. 10.05. 2009 Endringer i rapporteringskravene fra 2008 til 2009. Dette dokumentet gir en oversikt over endringer i rapporteringskravene for 2009 i forhold til 2008. Det gjøres oppmerksom på at det kan komme

Detaljer

en partner i praktisk likestillingsarbeid

en partner i praktisk likestillingsarbeid en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom

Detaljer

RAPPORTERINGSKRAV FOR ÅRSRAPPORT

RAPPORTERINGSKRAV FOR ÅRSRAPPORT RAPPORTERINGSKRAV FOR ÅRSRAPPORT (2014 2015) Universiteter og høyskoler skal innen 15. mars 2015 sende inn dokumentet Årsrapport (2014-2015) elektronisk til postmottak@kd.dep.no. Årsrapportene vil bli

Detaljer

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: 12/1623 Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: Saksnummer: 12/1623 Lovgrunnlag: likestillingsloven 3 jf. 4. Dato for uttalelse: 21.03.2013 Likestillings-

Detaljer

Handlingsplan for studenter med funksjonsnedsettelser 2010-2015

Handlingsplan for studenter med funksjonsnedsettelser 2010-2015 Handlingsplan for studenter med funksjonsnedsettelser 2010-2015 Utarbeidet av læringsmiljøutvalget Vedtatt av musikkhøgskolens styre 05.02.100 Innhold Forord... 3 Formål med planen... 4 Hva er funksjonsnedsettelse?...

Detaljer

12/1712 20.02.2013. Ombudet kontaktet A på telefon, og han uttalte da at han som regel ikke aksepterer å bli undersøkt av kvinnelige leger.

12/1712 20.02.2013. Ombudet kontaktet A på telefon, og han uttalte da at han som regel ikke aksepterer å bli undersøkt av kvinnelige leger. Vår ref.: Dato: 12/1712 20.02.2013 Ombudets uttalelse Saksnummer: 12/1712 Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven 4 første ledd, jf. tredje ledd, første punktum Dato for uttalelse: 11. 02.2013 Sakens bakgrunn

Detaljer

Sammendrag OMBUDETS UTTALELSE 12/2338 09.10.2013

Sammendrag OMBUDETS UTTALELSE 12/2338 09.10.2013 Vår ref.: Dato: 12/2338 09.10.2013 Sammendrag Ombudet vurderte om en mann var forbigått på grunn av sin etnisitet i ansettelsesprosessen til tre ulike stillinger i Oslo kommune. Det er som utgangspunkt

Detaljer