LIKESTILLING I INNOVASJON NORGE

Transkript

1 LIKESTILLING I INNOVASJON NORGE

2 INNHOLD FORORD 1. BEGRUNNELSE 2. BAKGRUNN 2.1 Utgangspunkt 2.2 Mandat 2.3 Hva sier likestillingsloven? 3. POLICY OG STRATEGI 4. MÅL OG TILTAK 4.1 Rekruttering og karriereutvikling 4.2 Ledelse og kompetanse 4.3 Bedriftskultur 5. FORANKRING OG OPPFØLGING

3 FORORD Likestilling mellom kvinner og menn er et prioritert samfunnspolitisk mål og et viktig personalpolitisk mål i Innovasjon Norge. Kvinnesatsing er også et gjennomgående fokusområde i alle aktiviteter rettet mot våre kunder. Det er derfor viktig at Innovasjon Norge også internt har formulerte mål og planer innenfor dette området. Dette er Innovasjon Norges handlingsplan for likestilling. Planen skal gjelde i den kommende fi reårsperioden Handlingsplanen er utarbeidet av en arbeidsgruppe bestående av medlemmer fra ansattes organisasjoner og ledelsen. Arbeidsgruppen har fått innspill fra et bredt sammensatt utvalg av ansatte i hele organisasjonen gjennom telefonintervjuer og gjennom møter i to fokusgrupper. Videre er det i høstens kultur- og klimaundersøkelse innhentet synspunkter fra alle ansatte om likestillingsforhold. I prosessen med likestillingsplanen har gruppen hatt godt samarbeid med Arbeidsgiverforeningen NAVO og innleid konsulent. Planen har fått tilslutning både i ledergruppen og i Samarbeidsutvalget. Det forventes at handlingsplanen følges opp aktivt for å nå de mål som er satt. Dette legger en særlig forpliktelse på ledere på alle nivåer i Innovasjon Norge. Det er mitt ønske at arbeidet med likestilling internt i Innovasjon Norge blir prioritert i alle deler av organisasjonen også i den kommende fi reårsperioden og at likestillingsarbeidet etter dette skal være en naturlig og integrert del av Innovasjon Norges ordinære virksomhet. Vi ønsker oss selv lykke til med gjennomføringen! Desember 2005 adm. direktør

4 1. BEGRUNNELSE Innovasjon Norge skal fremme bedrifts- og samfunnsøkonomisk lønnsom næringsutvikling i hele landet, og utløse ulike distrikters og regioners næringsmessige muligheter gjennom å bidra til innovasjon, internasjonalisering og profi lering. Innovasjon Norge skal bidra til økt verdiskaping bl. a. gjennom å styrke kvinners posisjon i næringslivet, både som etablerere, i ledelse og i styrer. Dette bør skje både gjennom vår særskilte satsing (Kvinner i Fokus) og som en integrert del av virksomheten. Kvinnesatsingen er et tverrgående satsingsområde som skal gjenspeiles i alle aktiviteter rettet mot våre kunder. Begrunnelsen er at en offensiv satsing overfor kvinner vil styrke alle deler av samfunnet og gjøre oss bedre i den internasjonale konkurransen. For å løse denne oppgaven, må Innovasjon Norge ta i bruk alle talenter i hele organisasjonen, både kvinner og menn. Innovasjon Norges kvinnesatsing handler også om å endre holdninger. Vi ønsker å gå foran og bidra til at kvinner i langt større grad kan bruke sin kompetanse og erfaring i norsk bedrifts- og næringsutvikling. For å få troverdighet for vår kvinnesatsing overfor kundene, må vi leve som vi sier slik at vår interne kultur underbygger vår kvinnesatsing overfor næringslivet. Med likestilling i IN mener vi at kvinner og menn skal ha de samme rettigheter, plikter og muligheter på alle områder. Dette innebærer blant annet lik rett til innfl ytelse, rett til å påvirke, deling av ansvar og byrder, belønning av innsats, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep og respekt for menneskeverd for både kvinner og menn. IN skal vektlegge en forståelse av at kvinner og menn er både like og ulike og at de verken er prinsipielt enten like eller ulike. Hensikten med IN s likestillingsarbeid er altså todelt: Øke lønnsomheten ved at IN tar i bruk alle tilgjengelige ressurser for å bidra til positive resultater for våre kunder. Øke attraksjonen for samarbeidspartnere og potensielle nye ansatte og gi IN enda bedre omdømme som en moderne kompetanseorganisasjon. 2. BAKGRUNN 2.1 Utgangspunkt Det er gjennomført fl ere likestillingstiltak i IN. Det er bl.a. ansatt fl ere kvinner i ledende stillinger. Det er også innført mulighet for fl eksible ordninger vedrørende permisjoner og hjemmearbeid for personer med omsorgsansvar. Videre er det teknisk lagt til rette for mobile arbeidsformer/arbeid hjemmefra. IN s fl eksible arbeidstidsordning bidrar også i positiv retning. Likestillingsarbeidet er godt forankret i toppledelsen, og det er et positivt klima generelt i virksomheten for likestillingsarbeid. Likevel er det fortsatt fl ere forbedringsområder. Selv om man korrigerer for utdannings- og erfaringsbakgrunn, befi nner relativt fl ere kvinner seg på lavere stillingsnivå enn menn, og det er langt færre kvinner enn menn i ledende stillinger. På ledernivå (1-4) er det om lag 70 % menn og i høyere fagstillinger om lag 65 % menn. Det er også slik at kvinner er sterkt underrepresenter i interne råd, utvalg, team, prosjektgrupper o. l. Lønnsstatistikk viser at det bare er i gruppen spesialrådgivere at gjennomsnittslønnen for kvinner er høyere enn for menn. I de øvrige gruppene utgjør gjennomsnittslønnen for kvinner fra 92 % til 97 % av menns avlønning i tilsvarende gruppe. Det positive er imidlertid at det synes som om pålegget om å ha et spesielt øye for likelønn ved lønnsoppgjørene i Innovasjon Norge, har virket. For alle stillingskategorier har gjennomsnittslønnen for kvinnene økt relativt mer enn for menn.

5 2.2 Arbeidsgruppens mandat og sammensetning Arbeidsgruppen som ble oppnevnt i SAMU, fi kk slikt mandat: Arbeidsgruppen skal med utgangspunkt i virksomhetens mål og strategier formulere forslag til en likestillingspolitikk med avledede mål og handlingsplaner. Arbeidsgruppen skal spesielt ha for øyet tiltak som gjør at alle lovpålagte krav innen likestilling blir ivaretatt. Videre skal likestillingspolitikken og handlingsplanene refl ektere at Innovasjon Norge ønsker bla.: fl ere kvinner i lederstillinger og høyere fagstillinger fl ere kvinner i råd, utvalg, team, prosjektgrupper o.s.v. lik lønn for likt stillingsinnhold/ytelse Arbeidsgruppen skal innen 1. november 2005 avgi sin innstilling til SAMU. Arbeidsgruppen har bestått av: Randi Hestnes, ledelsen Hilde Magnussen, ledelsen Leif Peder Holt, ledelsen Anne Marie Kittelsen, LO/NTL May Ann Fagerheim, YS/PARAT Kjell Åge Sire, SAN 2.3 Hva sier likestillingsloven? Likestillingsloven 1a Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Generalklausulen i likestillingsloven sier at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke er tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes at kvinner og menn stilles ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, at en kvinne stilles dårligere på grunn av graviditet eller fødsel, eller kvinne eller mann settes i en dårligere stilling enn ellers på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønnet stilles dårligere enn det annet. Såfremt det ikke fi nnes en åpenbar grunn for det, må en stilling ikke lyses ledig bare for det ene kjønn. Utlysingen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiver forventer eller foretrekker det ene kjønn i stillingen. Det må heller ikke gjøres forskjell på kvinner og menn ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering. Arbeidssøkere som ikke har fått en utlyst stilling, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilke klart konstaterbare kvalifi kasjoner for arbeidet den ansatte av det annet kjønn har Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjonen har ansvaret for å forebygge og hindre seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Om representasjon av begge kjønn i offentlig oppnevnte utvalg, styrer, råd, delegasjoner mv. Hovedregelen er at begge kjønn skal være representert med bestemt antall av hvert kjønn, tilnærmet 40 %.

6 3. POLICY OG STRATEGI Hovedmålet er at kvinner og menn skal ha like muligheter til karriere- og lønnsutvikling i vår virksomhet. Innovasjon Norge vil derfor ha en bedriftskultur som er preget av mangfold og hvor alle ressursene tas i bruk for å bidra til positive resultater for våre kunder. Ambisjonen er at likestillingsperspektivet skal bli en integrert del av den ordinære virksomheten og at det etter 2009 ikke vil være behov for spesielle handlingsplaner for likestilling. Selv om utgangspunktet for handlingsplanen er likestilling mellom kvinner og menn, er noen problemstillinger like mye knyttet til livsfase. Noen av de foreslåtte tiltakene kan derfor også være aktuelle for begge kjønn. For å oppnå gode resultater i virksomheten er vi avhengige av at vi innad kan gjenspeile også det etniske mangfoldet i samfunnet. Etnisk mangfold omtales likevel ikke spesielt i denne planen, men vi mener at dette må være en del av virksomhetens personalpolitikk. Kjøp av seksuelle tjenester er forkastelig rent etisk, men også fordi det representerer et menneskesyn som vår organisasjon tar avstand fra. I IN er det derfor forbud mot kjøp av seksuelle tjenester på tjenestereiser eller på annet oppdrag for Innovasjon Norge. Seksuell trakassering er utslag av holdninger og fordommer og er både sårende og krenkende. Seksuell trakassering, bevisst eller ubevisst, skal bekjempes gjennom kontinuerlig holdningsskapende arbeid. Hovedmålet for likestilling skal oppnås ved: En innovativ likestillingspolitikk Innovasjon Norge ønsker å ligge i forkant når det gjelder å praktisere likestilling i virksomheten. Det betyr at vi må ha et spesielt øye for det som skjer utenfor oss og implementere det beste i vår virksomhet. Gode ledelsesprinsipper og utøvelse av kvalifi sert lederskap Ledelsesprinsippene skal fremme en god likestillingsprofi l for organisasjonen, og lederne skal måles i hvor stor grad de lykkes med dette. Forankring av policy, mål og tiltak i toppledelsen Administrerende direktør skal sørge for at likestillingen får tilstrekkelig prioritet og ressurser, og at alle linjelederne blir målt på sine resultater innen likestilling. Iverksetting av spesielle tiltak For å nå målene vil det være nødvendig å iverksette spesielle tiltak. Så langt det er praktisk mulig skal konkrete tiltak gjelde begge kjønn, men der det er nødvendig må kvinner tilgodesees spesielt hvis det er nødvendig for å oppnå ønsket resultat.

7 4. MÅL OG TILTAK Vi vil dele våre mål og tiltak innen likestilling i følgende tre hovedområder: 1. Rekruttering og karriereutvikling 2. Ledelse og kompetanse 3. Bedriftskultur 4.1 REKRUTTERING OG KARRIEREUTVIKLING Mål: Innovasjon Norge skal gjennomføre rekruttering og karriereutvikling som ivaretar behovet for å rekruttere, oppdage og videreutvikle talenter i virksomheten. Dette innebærer: at i alle leder- og høyere fagstillinger, i prosjekt- og teamlederstillinger, samt i råd og utvalg o. l., skal begge kjønn være representert med tilnærmet 40 %. at det i løpet av planperioden ikke kan påvises lønnsforskjeller som ikke har sin bakgrunn i stillingsinnhold/ytelse. Tiltak: 1. Begge kjønn skal innkalles til intervju forutsatt at de oppfyller minstekravene for stillingen, og kvinneperspektivet skal gjennomsyre hele rekrutteringsprosessen fra annonsering til ansettelse. 2. Bruke medarbeidersamtalene til å motivere talenter til å søke lederjobber og lage utviklings- og karriereplan spesielt for kvinnelige talenter. 3. Fortsatt prioritere likelønn (lik lønn for arbeid av lik verdi) ved lønnsoppgjørene. 4. Alle med fødselspermisjon skal få tilbud om medarbeidersamtale og være gjenstand for vurdering ved tildeling av individuelle tillegg 4.2 LEDELSE OG KOMPETANSE Mål: Innovasjon Norge skal ha en ledelse som arbeider aktivt for å ta i bruk og videreutvikle personalressursene med særlig fokus på de kvinnelige ansatte. Dette for å bidra til positive resultater for våre kunder og for å styrke omdømmet som en moderne kompetanseorganisasjon. Tiltak: 1. Likestilling skal inngå som tema i alle lederutviklingsprogrammer. 2. Utvikle og tilby et motivasjonsprogram til kvinnelige ledertalenter. 3. Tilby mentorordning til kvinnelige talenter/ledere. 4. Måle alle linjelederne på oppnådde resultater innen likestilling (balansert målstyring). 4.3 BEDRIFTSKULTUR Mål: Innovasjon Norge skal legge til rette for en best mulig balanse mellom arbeid og privatliv for alle medarbeiderne. Dette for at vi som organisasjon skal kunne bidra til positive resultater for våre kunder også på lengre sikt. Tiltak: 1. Interne møter avvikles innenfor kontorenes åpningstid så fremt dette er mulig pga tidssoneproblematikken. 2. Gi lik mulighet for fl eksibilitet til å arbeide hjemmefra ved alle avdelinger og kontorer. 3. Fjerne Tårnfridkulturen, dvs. at det ikke skal gi status å arbeide lenge hver kveld. 4. Oppfordre og legge til rette for at menn skal kunne ta omsorgs- og fødselspermisjon i større utstrekning.

8 5. FORANKRING OG OPPFØLGING Handlingsplanen for likestilling er forankret i toppledelsen. Likestilling skal være en naturlig del av linjelederens arbeid, og det er et lederansvar å følge opp tiltakene i planen. Innovasjon Norge må imidlertid fi nne tilfredsstillende rutiner for oppfølging av de foreslåtte tiltakene i planperioden. Den løpende oppfølgingen av likestillingsarbeidet skal inngå i virksomhetens system for mål- og resultatrapportering, som skjer kvartalsvis. Likeledes vil kultur- og klimaundersøkelsene bli brukt aktivt for å følge utviklingen. I tillegg vil ledergruppen og SAMU få en bredere orientering om utviklingen i likestillingsabeidet minst en gang pr. år. Dette vil skje bl. a. ved utarbeidelse av statistikk for lønnsutvikling, fordeling av kvinner og menn på stillingsgrupper og i råd, utvalg, prosjektgrupper o.l.