Læringsmål: Agenda. HLS0001 Positiv psykologi i et helsefremmende perspektiv

Transkript

1 HLS0001 Positiv psykologi i et helsefremmende perspektiv Marit Christensen Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU Læringsmål: Forstå hva positiv psykologi er. Forstå hva jobbengasjement er. Få innsikt i de mest sentrale forklaringsmodellene for psykososialt arbeidsmiljø. 2 Agenda Hva er positiv psykologi? Positive faktorer på arbeidsplassen Jobbengasjement Hva er det? Hvilke faktorer påvirker jobbengasjement? Hvilke konsekvenser har jobbengasjement? Teoretiske modeller JDC ERI JD-R 3 1

2 Hilseøvelsen 4 Endring av fokus Problemer Negativt stress Konflikter Sykdom Utfordringer Styrker Potensialer Optimale opplevelser 5 Hva er positiv psykologi? Positive Psychology is the scientific study of optimal human functioning. It aims to discover and promote the factors that allow individuals and communities to thrive (Seligman, 1999). Positiv psykologi benytter psykologiske teorier, forskning, og intervensjonsteknikker for å forstå menneskets styrker og ressurser, og hva som skaper well-being, positiv helse og personlig vekst. Positiv psykologi ikke et alternativ til tradisjonell psykologi, det er et supplement med en intensjon om å kompensere for ubalansen i forskningen. 6 2

3 Ubalanse Søk i Psychinfo 2012: Depression Anxiety Fear Anger Happiness Burnout Work engagement 254 Ratio 17:1 (Diener et al., 1999). 7 To positive studier Nonnestudien (Danner, Snowdon & Friesen, 2001) Highschool dropouts (Clifton & Anderson, 2002) 8 Utfordringer i norsk arbeidsliv Endringer i demografisk sammensetning og økt grad av førtidspensjonering Bygge på faktorer relatert til indre motivasjon I tillegg til økonomiske Konkurranse og globalisert økonomi: Økte jobbrelaterte krav og endringer. Økt arbeidstakerautonomi og prestasjonspress. Fokus på mestring, tilpasningsdyktighet og resiliens. Utvikling av positive jobbressurser for å øke arbeidstakerne evne til å mestre krav og endringer. 9 3

4 Positiv psykologi et bidrag til fremtidens utfordringer? Forskningsfunn: Opplevelser av positiv affekt brennstoff i prosesser som bedrer individuelle og kollektive opplevelser av well-being og personlig vekst (Fredrickson & Losada, 2005; Gable & Haidt, 2005). Opplevelser av positive affekt: Negativt korrelert med turnoverintensjoner. Positivt korrelert med jobbprestasjon. Positivt korrelert med kapasitet til å mestre stress. Promoterer effektiv organisatorisk tilknytning. (Meyer & Allen, 1997). 10 Hvorfor positiv? Vitenskapelig Undersøke hele skalaen av menneskelig fungering Oppdage den ytterligere verdien av positive tilstander og prosesser Praktisk Et perspektiv på styrker lønner seg (Cameron et al., 2005) Ledere som fokuserer på styrker er 1,9 ganger mer effektiv Engasjerte business units er 1,4 ganger mer produktiv 11 Et kritisk blikk Gruppediskusjon Hva kan være kritikk mot positiv psykologi? 12 4

5 Positiv psykologi kritikk og skepsis Hovedkritikk: Hvis dette er positiv psykologi, er da resten av psykologien negativ psykologi? Dette er ikke noe nytt. Svaret: Ingen intensjon om å bli en kompensasjon for den tradisjonelle psykologien Det er flere historiske tilfeller som sier at positiv psykologi ikke er noe nytt. Hvorfor fokusere på en egen tradisjon for PP? Å etterhvert bli en integrert del av psykologien, innvirkningen positiv psykologi hadde ble ikke fokusert på og ikke vektlagt I psykologisk forskning. For å gjenopprette denne balansen ønsker positiv psykologi å fokusere på alle områdene innenfor psykologien. 13 Fremtiden hvor går vi? Pragmatisk nivå: forstå kildene, prosessene og mekanismene som gir et ønsket resultat Redusere ubalansen Forsvinne integrert del av psykologien Noe integrasjon Distinkt retning Vegkryss Mulig fremtid Tipping point tre hovedfaktorer Utdanning Forskningsresultater Finansiering og interessenters avgjørelser 14 Uhelse Helse Sykdom Livskvalitet Opplevelse av sammenheng Engasjement Behandling/ rehabilitering Forebygging Helsefremmende Velvære Medbestemmelse Skade Funksjonshinder Helserisiko Kreativitet Friskfaktorer Diagnose/sykmelding Risikosone Målsone 5

6 Nordisk prosjekt Norge, Sverige, Danmark og Finland (Finansiert av Nordisk Ministerråd, Arbeidsmiljøutvalget) «Positive Factors at Work» Utvikle kunnskap og teori om positive faktorer i arbeidslivet, og utvikle metoder for å undersøke og kartlegge positive faktorer i en Nordisk arbeidsmiljøkontekst. (2006, 2007, 2008) «Building Engagement and Healthy Organisations» Vårt teoretiske utgangspunkt er begrepet organisatorisk helse - utgjør en forbindelse som gjør det mulig for begrepene arbeidsmiljø, helse og produktivitet å eksistere sammen i en optimal situasjon hvor well-being på et individnivå eksisterer side ved side med effektive og produktive organisasjoner. (2009, 2010, 2011) 16 Engagement (Schaufeli & Bakker) Resilience (Werner) Sense of coherence (Antonovsky) Self-efficacy (Bandura) Flow (Csikszentmihalyi) Empowerment (Freire) Coping (Lazarus) Flourishing (Keyes) Learned optimism (Seligman) Well-being (Diener) Thriving (Carver) Humour (Martin) POB (Luthans) Positive emotions (Fredrickson) POS (Cameron, Dutton & Quinn) Resources (Hobfoll) Hardiness (Kobasa) Hvordan organisasjoner endrer seg Fra Monokultur Kostnadsreduksjon Ansattes tilfredshet Vertikal struktur Ekstern veiledning og kontroll Stabilitet Erfaring Unngå risiko Til Mangfold Kundetilfredshet Ansattes motivasjon Horisontale nettverk Selvkontroll og empowerment Kontinuerlig endring, fleksibilitet Innovasjon og kreativitet Entrepenørskap 6

7 Hvordan jobbene endrer seg Fra Fysisk arbeid Mindre intensiv arbeidsrytme Skiller mellom arbeid/familie Individuelt arbeid Detaljerte jobbeskrivelser Livslange jobber Stabilitet Til Mentalt og emosjonelt arbeid Jobbintensivering Arbeid/familie balanse Team-arbeid Job crafting Jobbusikkerhet og employability Kontinuerlig endring og fleksibilitet Psykologisering av arbeidsplassen Moderne organisasjoner forventer at deres ansatte skal være Proaktiv Vise initiativ Ta ansvar for sin egen profesjonelle utvikling Ha en standard hvor man presterer med høy kvalitet De trenger ansatte som føler seg energiske og dedikerte altså engasjerte i sitt arbeid. 20 7

8 Jobbengasjement A positive, affective-motivational state of fullfilment that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Vitalitet (vigor): energi, vilje til å gjøre innsats i sitt arbeid, utholdende i møte med utfordringer Entusiasme (dedication): sterk involvering og identifisering i forhold til sin jobb, er inspirert og stolt av sitt arbeid, synes det er viktig. Evne til fordypelse i arbeidet (absorption): dyp konsentrasjon, tiden flyr, vanskelig for å løsrive seg fra arbeidet Schaufeli & Bakker (2003, 2004, 2010) 22 Knut Jørgen Røed Ødegaard Nils Arne Eggen Gro Harlem Brundtland Anbjørg Sætre Håtun 23 A taxonomy of employee well-being Irritated Tense Activation Excited Energised Adapted from Russell, 2003 Upset Work addicted Engaged Happy Displeasure Pleasure Sad Burned-out Satisfied contented Fatigued Relaxed Tired Calm Deactivation (Bakker & Oerlemans, 2011; Russell & Carroll, 1999) 8

9 Engasjement skapes av jobbressurser Autonomi på arbeidsplassen Sosial støtte og veiledning Feedback Mulighet til å lære og utvikle seg Oppgavevariasjon Ansvar Transformasjonsledelse Rettferdighet Verditilpasning Utfordringer For reviews/ meta-analyses see: Halbesleben (2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011) 25 Engasjement skaper Individuelle utfall: Lave nivåer av depresjon (Hakanen & Schaufeli, 2012) Opplevd fysisk/psykosomatisk helse (Schaufeli, Taris, van Rhenen, 2008) Proaktiv atferd (Salanova & Schaufeli, 2008) Søvnkvalitet (Kubota et al., 2011) Workability (Airila et al. 2012) Reactivity of the HPA (Hypothalamic-Pituitary-Adrenal) axis (Langelaan et al. 2006) Cardiac autonomic activity (Seppälä et al., 2012) 26 Engasjement skaper Organisatoriske utfall Quality of service as perceived by customers (Salanova et al. 2005) Pacient centered nursing care (Abdelhadi & Zahavy, 2011) Manager s and co-worker s rated job performance (Halbesleben & Wheeler, 2008) Innovativeness (Hakanen, Perhonieme & Toppinnen-Tanner, 2007) Frequency of sickness absenteeism (Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, 2009) Financial return (Xantopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2008) 27 9

10 Dark side? Psykososialt arbeidsmiljø De psykologiske og sosiale forholdene mennesker opplever på arbeidsplassen (Se Kasl, 1998; Theorell & Karasek, 1996) Grunnleggende antakelse: organisering av arbeidet spiller en avgjørende rolle for psykisk helse Utgangspunkt for mange modeller innenfor litteraturen på arbeidshelse Strain (belastning) et resultat av en forstyrrelse i balansen mellom krav arbeidstakerne opplever og de ressursene de har til disposisjon 29 Psykososialt arbeidsmiljø Anders Skogstad: tilnærmingene har tre innfallsvinkler: Ytre påvirkninger (Kjennetegn ved omgivelsene og arbeidsbetingelsene) Eks. organisasjonskultur Hvordan de ytre påvirkningene blir oppfattet og bearbeidet (kognitive og emosjonelle prosesser som inngår i oppfatninger og vurderinger av arbeidsbetingelsene hos den enkelte arbeidstaker, og som har konsekvenser for helse, trivsel og yteevne) Resultatene av samspillet mellom ytre påvirkninger og kjennetegne ved individet (Jobbtrivsel, helse og stress; gruppeeffektivitet, produktivitet og turnover) 30 10

11 Høy Lav Lite stress Jobbkrav Aktiv Høy Læringsmotivasjon for å utvikle nye atferdsmønstre Opplevelse av kontroll Mye stress Lav Passiv Risiko for stress eller fysiske symptomer Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990) Forholdet mellom innsats og belønning (ubalanse) Innsats Belønning Siegrist, 1986 Jobbkrav-ressursmodellen Mentale Emosjonelle Fysiske Jobbkrav + Utbrenthet - Etc. Støtte Autonomi Feedback Etc. Jobb ressurser Personlige ressurser - + Engasjement Demerouti et al., 2001Schaufeli & Bakker (2004; 2009); Hakanen et.al. (2006, 2008); Korunka et al. (2009); Llorens et al (2006); Salmela-Aro & Upadyaya (2013) Velbefinnende Helse Produktivitet 33 11

12 Tosidig prosess Fleksibel To underliggende psykologiske prosesser Helsereduserende prosess Motivasjonsprosess Interaksjon mellom jobbkrav og jobbressurser Jobbressurser fungerer som en buffer for påvirkningen av jobbkrav på utbrenthet Jobbressurser har spesielt innflytelse på motivasjon eller jobbengasjement når jobbkravene er høye 34 JD-R modell - Krav Jobbkrav De fysiske, psykologiske, sosiale og organisatoriske aspektene ved en jobb som krever fysisk eller psykisk anstrengelse og derfor er assosiert med visse fysiske eller psykologiske kostnader Ex: Høyt jobbpress, dårlig fysisk arbeidsmiljø, emosjonelle krevende interaksjon med klienter Ikke nødvendigvis negative 35 JD-R modell - ressurser Jobbressurser de fysiske, psykologiske, sosiale, eller organisatoriske aspektene i jobben som er Funksjonelle når man skal oppnå mål Redusere jobbkrav og de assosierte psykologiske og fysiologiske kostnadene Stimulere personlig vekst, læring og utvikling Ressurser kan eksistere på ulike nivåer Organisasjon lønn, karrieremuligheter, jobbsikkerhet Interpersonlige og sosiale relasjoner støtte, teamklima Organisering av jobben rolleklarhet, deltakelse i beslutningsprosesser Oppgavenivå variasjon, identitet, viktighet, autonomi, feedback 36 12

13 Engasjement er smittsomt! Engasjement overføres Fra individ til individ Fra individ til team Eksisterer som en kollektiv opplevelse 37 Takk for oppmerksomheten! 13