Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi.

Transkript

1 Psykologisk Institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi. Faglig kontakt under eksamen: Marit Christensen Tlf.: Eksamensdato: Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00 Hjelpemiddelkode/Tillatte hjelpemidler: Ingen Annen informasjon: Målform/språk: Bokmål Antall sider: 2 Antall sider vedlegg: 0 Kontrollert av: Dato Sign Merk! Studenter finner sensur i Studentweb. Har du spørsmål om din sensur må du kontakte instituttet ditt. Eksamenskontoret vil ikke kunne svare på slike spørsmål.

2 OPPGAVESETTET ER TO-DELT. DU SKAL SVARE PÅ: En essayoppgave 4 deloppgaver Essay må besvare enten 1 eller 2 Essayoppgave 1: Redegjør for begrepet stress. Drøft hvordan faktorer i arbeidsmiljøet kan redusere stress/belastning ved hjelp av stressintervensjoner. Essayoppgave 2: Redegjør for jobbkrav-ressursmodellen (JD-R) og jobbengasjement, og drøft hvordan jobbengasjement kan sies å være er en del av en motivasjonsprosess. Deloppgaver seks deloppgaver hvor fire må besvares. Deloppgave 1: Fravær kan deles inn i fire forskjellige typer fravær. Redegjør for de fire typene fravær og kom med eksempler. Deloppgave 2: Hva er nærværspress? Redegjør for og definer de fire typene nærværspress som er omtalt i pensum. Deloppgave 3: Hva er prediktiv og konstruktivistisk strategi i personellutvelgelse? Redegjør for forskjellen mellom prediktiv og konstruktivistisk strategi. Deloppgave 4: Redegjør for og definer tilhørighet, og beskriv hvilke typer tilhørighet som er omtalt i pensum. Deloppgave 5: Redegjør for begrepet emosjoner, og funksjonell emosjonsteori. Deloppgave 6: Redegjør for begrepet gruppetenkning. Hvordan kan kulturelt mangfold virke som en «buffer» mot gruppetenkning? Side 2 av 7

3 Sensorveiledning Eksamen i PSY 2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Vår 2014 Eksamen i PSY 2010, Innføring i arbeids- og organisasjonspsykologi er en todelt eksamen en essayoppgave og småsvarsoppgaver. I essaydelen av eksamen kan studentene velge mellom to oppgaver. I den andre delen småsvarsoppgaver skal studentene besvare fire av seks småoppgaver. Disse to delene utgjør hver 50 prosent. Hvis kandidaten bare har besvart den ene delen (dvs. enten essayoppgaven eller småsvarsoppgavene) er det å regne som ikke fullført eksamen (dvs. stryk). Alle fire kortsvarsoppgavene skal også besvares for å kunne bestå oppgaven. Kortsvarsoppgavene vektes som 50 prosent, men hver enkelt kortsvarsoppgave kan variere i karakter. Variasjon betyr ikke automatisk stryk - en helhetsvurdering av kortsvarsoppgavene er nødvendig. Nedenfor går jeg gjennom det faglige rasjonale for hver enkelt oppgave. Essay må besvare enten 1 eller 2 Essayoppgavene er forbundet med noen generelle spesifikasjoner som ligger til grunn for vurderingene. Besvarelsene bør inneholde problemstillinger/avgrensninger for diskusjon og besvarelsen bør være strukturert i forhold til dette. Dette utgjør et skille mellom besvarelser som blir vurdert høyt på karakterskalaen og besvarelser som blir vurdert mindre fordelaktig. Et godt strukturert essay kan veie opp for noen faglige hull. Målsetningen med essayoppgavene er at studentene skal gis en mulighet til å beskrive og anvende de faglige perspektivene. Oppgavene er med vilje utformet som store og brede oppgaver med den hensikt at en viktig del er å gjøre faglige valg med hensyn til hva de ønsker å vektlegge. Essayoppgave 1: Redegjør for begrepet stress. Drøft hvordan faktorer i arbeidsmiljøet kan redusere stress/belastning ved hjelp av stressintervensjoner. Pensum: Kap. 12 i WP, og Kap. 7 i AO. Denne oppgaven er omfattende, og det vil være fordelaktig at kandidaten avgrenser oppgaven. Oppgaven bør inneholde en definisjon av stress, og definisjon og beskrivelse av stressintervensjoner. Primære intervensjoner reduksjon av stressfaktorer på arbeidsplassen. Sekundære intervensjoner mestring av arbeidsplassens stressfaktorer. Tertiære intervensjoner støtte, rehabilitering, reparerer «skadene» (se s i WP). I drøftingen er det viktig at kandidaten eksemplifiserer nivåene i stressintervensjonene. Definisjon av stress kan være tredelingen; stressor, stressopplevelsen og stressreaksjonen/strain(som følger som en psykisk, fysiologisk eller atferdsmessig konsekvens av de to forutgående nivåene), eller Hans Selyes General Adaption Syndrome (GAS). Det vil være ett pluss om kandidaten klarer å linke stress opp i mot definisjonen av det psykososiale arbeidsmiljøet, og det vil være fordelaktig hvis kandidaten har beskrevet enten krav-kontroll-støtte modellen eller innsats-belønning modellen. WP definer disse modellene som «structural approches of stress». Lazarus og Folkmans perspektiv (stressmestring) på stress defineres som «Transactional models of stress». Det er et pluss hvis kandidaten diskuterer hvordan stress henger sammen med modellen(e). F.eks hvordan kan man benytte disse modellene til å redusere stress? Stressmestring vil være naturlig del av drøftingsdelen. Essayoppgave 2: Redegjør for jobbkrav-ressursmodellen (JD-R) og jobbengasjement, og drøft hvordan jobbengasjement kan sies å være er en del av en motivasjonsprosess. Pensum: Side i «AO» og side 452 i «WP». Oppgaven må inneholde en definisjon av begrepet jobbengasjement som inkluderer at det er en positiv tilstand som ikke bare er en kortvarig spesifikk emosjonstilstand, men en mer vedvarende og Side 3 av 7

4 gjennomtrengende affektiv-kognitiv tilstand. Jobbengasjement representerer en motivasjonsprosess der tilgjengelige jobbressurser stimulerer til aktivitet, effektivitet og ytelse i jobben. Det er viktig at besvarelsen inneholder en beskrivelse av JD-R modellen og hvordan jobbengasjements motivasjonspresses er en del av JD-R modellen. Videre er det viktig at begrepet settes i relasjon til JD-R modellen, og at besvarelsen inneholder definisjon av ressurser og krav (def. s. 121, AO). Det vil være fordelaktig at kandidaten bruker eksempler for å illustrere modellen. Modellen beskriver to prosesser, en motivasjonsprosess og en stressprosess. Det vil være naturlig at hovedfokuset vil være på motivasjonsprosessen da det er jobbengasjements relasjon som skal diskuteres. Hoveddefinisjonen av jobbengasjement er A positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterised by vigor, dedication and absorption (Schaufeli et al, 2002). Videre er det viktig at man beskriver de tre dimensjonene Vitalitet (vigor), entusiasme (dedication) og evne til fordypelse i arbeidet (absorption). Vitalitet beskrives som bestående av mye energi, at man har vilje til å gjøre en innsats i sitt arbeid, og at man klarer å være utholdende når man møter motgang. Entusiasme er beskrevet som en sterk involvering og identifisering i forhold til jobben, sammen med en følelse av inspirasjon, stolthet og en opplevelse av at det man gjør er viktig. Den siste dimensjonen, fordypning i arbeidet (absorption) kjennetegnes av evnen til dyp konsentrasjon og det å være så oppslukt av sine arbeidsoppgaver at tiden flyr og man har vanskelig for å løsrive seg fra jobben. Det kan være en pluss om man redegjør for den historiske utviklingen av begrepet jobbengasjement med henvisninger til Kahn (1990), Harnessing of organisation members selves to their work roles: in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role performance. Videre at man inkluderer Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) sin definisjon av jobbengasjement som en antitese til begrepet utbrenthet. I denne definisjonen er engasjement karakterisert av energi, involvering og effektivitet, noe som er direkte motsetninger til de tre utbrenthetsdimensjonene hvor energi blir til utmattethet, involvering til kynisme og effektivitet til ineffektivitet. Det vil være naturlig at kandidaten retter fokuset mot positiv psykologi, og hvordan JD-R modellen er med på sette søkelyset mot positiv organisasjonspsykologi. Hva betyr dette i praksis? Deloppgaver: Må besvare 4 av 6 deloppgaver. Deloppgave 1. Fravær kan deles inn i fire forskjellige typer fravær. Redegjør for de fire typene fravær og kom med eksempler. Pensum: Kap 8 i AO, s Unødig frivillig fravær (skulk) Nødvendig frivillig fravær (mestringsfravær) Unødig ufrivillig fravær (overfortolkning av symptomer) Nødvendig frivillig ufrivillig fravær (sykdom) Deloppgave 2. Hva er nærværspress? Redegjør for og definer de fire typene nærværspress som er omtalt i pensum. Pensum: Kap 8. i AO, s Kandidaten må inndele nærværspress i disse fire: uunnværlighetspress, sanksjonspress, moralpress og trygghetspress (Saksvik, 1996). Eksempler er viktige. Uunnværlighetspress dreier seg om slike ting som at en har høyt ansvar i jobben, at det er vanskelig å skaffe vikar etc. Sanksjonspress er når en får høre det fra ledelsen eller kollegene om man er borte, PØS Side 4 av 7

5 Moralpress er knyttet til ens egen samvittighet, f.eks egen arbeidsmoral. Trygghetspress har med redselen for å miste jobben om en ikke kommer på jobb, midlertidig ansatt, kontrakt, engasjement, ønsker en framtid i bedriften Disse faktorene er alle negative i den forstand at de ikke omfatter noen tilrettelegging for at du skal klare jobben om du er syk og heller ingen forebygging for å hindre at nærværet medfører en eskalering av sykdommen De er faktorer som gjør at du presser deg til å gå på jobben til tross for at du er syk De langsiktige konsekvensene av nærværspress kan være turnover/utstøting, kroniske helseplager eller langtidssykdom, og som kan oppstå etter langvarig belastning er lite undersøkt. En nærværspressfaktor trenger ikke medføre entydig negative konsekvenser, men det er avhengig av den som utsettes for presset og den situasjonen vedkommende er i Noe nærværspress er positivt! Oppsummert er det konktekstavhengig, helseavhengig, personavhengig. Deloppgave 3. Hva er prediktiv og konstruktivistisk strategi i personellutvelgelse? Redegjør for forskjellen mellom prediktiv og konstruktivistisk strategi. Pensum: Kap 9 i AO, Kap. 5 i WP Besvarelsen skal inneholde en grundig redegjørelse for de to metodene innen personellutvelgelse det skilles mellom i pensum; prediktiv (jobben er fast og konstant og man må finne et menneske som passer) og konstruktivistisk (tilsettingsprosessen som en diskusjons- og forhandlingssak, bygger på en felles forståelse). Det bør gå frem av oppgaven hvordan de to strategiene er forskjellig metodisk. Prediktive strategi benytter tester og andre metoder for å bestemme hvor søkerne befinner seg i forhold til utvelgelseskriteriene. Utvelgeren(e) er eksperter og tar beslutningene ut fra sine målemetoder. I den konstruktivistiske strategien er det mer jevnbyrdighet i den forstand at søkerne oppfattes og aksepteres som eksperter på seg selv og sin begrunnelse for å søke stillingen. Det bør også komme frem av besvarelsen at de fleste bruker disse tilnærmingene om hverandre og at når hvilken strategi brukes er avhengig av hvor mange som skal tilsettes og hvilken stilling det dreier seg om. Her vil det være fordelaktig å komme med eksempler. Deloppgave 4. Redegjør for og definer tilhørighet, og beskriv hvilke typer tilhørighet som er omtalt i pensum. Pensum: Kap 7 i WP, Kap 6 i AO Oppgaven bør inneholde en redegjørelse for begrepet tilhørighet, og inkludert i denne beskrivelsen bør det være ulike tilnærminger til begrepet. Meyer og Allen er sentral her (Trekomponentmodellen). De mener at man må betrakte alle tre komponentene for å få en bedre forståelse av ansattes forhold til organisasjonen. De typene tilhørighet som er omtalt i pensum og som bør være med i beskrivelsen er som følger; affektiv tilhørighet, vedvarende tilhørighet og normativ tilhørighet. Affektiv tilhørighet refererer til den ansattes følelsesmessige tilknytning til, identifisering med og involvering i organisasjonen. Ønsker å forbli i organisasjonen. Vedvarende tilhørighet refererer til en bevissthet om det en vil tape hvis en forlater organisasjonen. Føler de må forbli i organisasjonen. Normativ tilhørighet reflekterer en følelse av forpliktelse. Føler de bør forbli i organisasjonene. Her kan man også med fordel vise til hvordan man måler organisatorisk tilhørighet og nyere utvikling av forståelsen av begrepet tilhørighet. Affektiv tilhørighet svekkes. Trekomponentmodellen er kanskje Side 5 av 7

6 ikke universell, men varierer mellom kulturer. Tilhørighet til karrieren eller arbeidsoppgavene i stedet for tilhørighet til bedriften. Deloppgave 5. Redegjør for begrepet emosjoner og funksjonell emosjonsteori. Pensum: Kap 13. i AO Emosjonsbegrepet kan angripes på to måter. Positive versus negative emosjoner/ladede vurderinger (Briner, 1997), eller distinkte emosjoner som stolthet, sinne og glede (Pekrun & Fres, 1992). Denne inndelingen er viktig. Det finnes ingen universell definisjon på distinkte emosjoner, men de er intense, endres hurtige og handler om noe eller er relatert til noe konkret, og er forskjellige fra humørtilstander. Karakteriserer ved minst fire dimensjoner; en fysiologisk, en kognitiv, et emosjonelt uttrykk og en handlingstendens. Det er hovedvekt på distinkte emosjoner i pensum og det vil være naturlig at det er det oppgaven tar for seg. Funksjonell emosjonsteori aktualiserer emosjoner i fht organisasjonspsykologi. Funksjonell emosjonsteori er aktuelle og relevante innenfor organisasjonsfeltet fordi funksjonelle teorier antar at emosjoner har en egen logikk og oppstår på bakgrunn av en konkret hendelse, situasjon osv. Dette betyr at emosjoner eller følelser potensielt har en årsak i organisasjonskonteksten som ledelsen i sin tur kan forholde seg til. Den viktigste implikasjonen er at emosjoner må betraktes som et dynamisk og kontekstuelt fenomen som varierer over tid for hver enkelt person avhengig av den konkrete situasjonen/hendelsen som oppstår i for eksempel en organisasjon. Dette betyr at negative emosjoner trenger ikke nødvendigvis være uhensiktsmessige, og positive emosjoner trenger ikke nødvendigvis være hensiktsmessige, dette er et viktig poeng. Det vil være fordelaktig med eksempler. Deloppgave 6. Redegjør for begrepet gruppetenkning, og hvordan kan kulturelt mangfold virke som en «buffer» mot gruppetenkning? Pensum. Kap 14 i AO, s. 392 og kap 13 i WP, s Det vil være høyst relevant å nevne Janis. Gruppetenkning refererer til en kvalitetsforringelse av den mentale effektiviteten, testingen av virkeligheten og den moralske vurderingen og er et resultat av press fra inngruppen. Gruppen overestimerer sin makt og oral, er trangsynte, og det foreligger et press mot homogenitet. Det er en prosess som mangler kritisk tenkning og hvor avgjørelser blir tatt uten tilstrekkelig informasjon eller hensyn til andre alternativer. Del to aktualiserer broen mellom sosialpsykologi og organisasjonspsykologi, og her blir det viktig å gjøre begrepet relevant innenfor en organisasjonspsykologiskkontekst. Det vil være naturlig å si noe om kulturelt mangfold, hva er det? Og trekke linken til gruppetenkning i temaarbeid. Det er mindre sannsynlig at flerkulturelle grupper tar forhastede beslutninger, eller at de begrenser sine perspektiver, ideer, konklusjoner og avgjørelser for å opprettholde harmoni og kohesjon i gruppen sammenlignet med heterogene grupper. Faktorer som påvirker gruppetenkning se The Janis groupthink model s. 507 i WP. Side 6 av 7

7 Side 7 av 7