En ny vei mot heltidskultur,

Transkript

1 En ny vei mot heltidskultur, (Leif Moland, Fafo - Lisbeth Bakken, Drammen kommune) Ideen for å lykkes: Omveien om involvering og å oppløse motstand Og snarveiene som ikke nådde fram Fredrikstad Drammen Hvaler Aremark

2 Bakgrunn for Drammen - fra drift til prosjekt Prosjekt : Arbeidstidsordninger ble utprøvd Vikarpool opprettet senere bemannings-konsulenter Fra ufaglært til faglært Strategi for Heltidskultur ble vedtatt Resultater: Gode resultater på nasjonale målinger under prosjektperioden Stillinger med tall etter komma tatt bort Stoppet opp/gått nedover etterpå Nytt initiativ fra HTV og politisk nivå i Drammen høsten 2017 Fokus hos Prosjektrådmann Nye Drammen

3 Resultater i Drammen per 31/12-17:

4 Andel heltidsansatte i PLO, Ny vei mot heltid-kommuner Berlevåg, 1 Oslo, 23 Oppegård, 37 Drammen, 69 Nøtterøy, 86 Sarpsborg, 107 Fredrikstad, 127 Bærum, 139 Larvik, 212 Hvaler, 286 Tjøme, 304 Aremark, ,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Heltidskultur når 80% jobber heltid? Kilde: PAI-registeret

5 Gj.sn. stillingsstørrelse i PLO. Ny vei mot heltid-kommuner, Berlevåg, 1 Oppegård, 41 Oslo, 62 Nøtterøy, 120 Fredrikstad, 131 Sarpsborg, 206 Drammen, 218 Hvaler, 236 Halden, 292 Tjøme, 328 Larvik, 342 Aremark, ,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Kilde: PAI-registeret

6 En ny vei mot heltidskultur, Hovedmål: Utvikle en kompetanse- og heltidskultur i kommunesektoren som kan øke verdiskapingen lokalt i deltakerkommunene og nasjonalt Nyskaping: Nyskapingen ligger i å utvikle en tverrfaglig samtale- og refleksjonsmetodikk for å øke oppslutningen om verdier og praktiske tiltak som forutsettes for å realisere hovedmålet, samt en prosedyre til bruk i alle aktuelle enheter Tiltak for forstå deltidskulturen man skal bort fra Se gevinstene ved større stillinger Deretter gjennomføre organisatoriske og arbeidstidsmessige tiltak Fredrikstad Drammen Hvaler Aremark

7 Fire moduler/arbeidspakker i innovasjonsprosjektet Modul 1: Utvikle og praktisere nye metoder for kultur- og holdningsendringer som skal løse opp lederes og ansattes motstand mot å tilby/gå inn heltidsstillinger. Her utvikles et samtale- og refleksjonsverktøy som forventes å være prosjektets mest banebrytende innovasjonselement. Modul 2: Utvikle og ta i bruk en ny prosessprosedyre for kompetanse, rekruttering og heltid i alle aktuelle enheter. Modul 3: Utvikle og utprøve ulike arbeidstidsordninger og en rekrutteringspraksis som åpner for store stillinger. Her vil talkshops fra H1 og prosessprosedyren fra modul 2 bli benyttet. Videre inngår H6 (workshops) som en viktig aktivitet Modul 4: Den fjerde modulen skal etablere et felles dialogforum med deltakelse fra nasjonale, regionale og kommunale aktører. Her møtes praktikere, forskere og sentrale myndigheter og organisasjonene. Fredrikstad Drammen Hvaler Aremark

8 Prosjektets FoU-mål sju forskningsspørsmål: 1. Hvorfor har de fem kommunene så mange deltidsansatte? 2. Hva vil det si å bevege seg fra deltidskultur til heltidskultur? 3. Hvordan kan flere motiveres til å være ansatt i fulle stillinger? 4. Gir de nye samtale- og refleksjonsverktøyene et gjennombrudd i form av økt oppslutning om verdier hos ledere og ansatte som kan lede til heltidskultur? 5. Hvor mye klarer kommunene å øke heltidsandeler og gjennomsnittlig stillingsstørrelser i løpet av prosjektperioden? 6. Hvilke praktiske tiltak (arbeidstidsordninger, arbeidsorganisering, rekrutteringspraksis mv) blir benyttet og hvor god effekt har de på målet om større stillinger? 7. Hvordan påvirkes prosjektgjennomføringen av det utvidede partssamarbeidet som planlegges lokalt og sentralt? Fredrikstad Drammen Hvaler Aremark

9 Organisatorisk kontekst for endringsarbeidet - Drammen: Heltidskultur inn i tre utviklingsarenaer: Lederutviklingsprogram Rolle- og ansvarsavklaringsprosjekt Kvalitetsutvalg/råd/forum

10 Prosess videre i Drammen: Kartlegging av forståelse og meninger om Heltidskultur for alle ansatte, ledere, TV og vernetjenesten sommer 2018 Prosesser for å planlegge prosjekt/tiltak i fase 1 i Drammen august/september prosjektteam etableres Utlysning av prosjektlederstilling august/september PSU har bedt om «månedlig status»

11