Kunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken

Transkript

1 Leif Moland, Fafo: Gardermoen Kunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken Er det noe nytt? 1. Nye forskningsrapporter 2. Om å måle de enkleste endringene 3. Fra måloppnåelse til gevinstrealisering 4. Heltidskultur, et spørsmål om å rasjonalisere en bedriftskultur

2 Kommer: -Fortrinnsrettsbestemmelsen for deltidsansatte (AD) -Varehandelen (HK-Virke) -Deltid i Polet, Posten, Vestre Viken hf

3 1 Innledning 2 Perspektiver på heltid-deltidsproblematikken 3 Omfang av deltidsansettelser 4 Heltid-deltid i arbeidstakerperspektiv 5 Heltid-deltid i arbeidsgiverperspektiv 6 Heltid-deltid i brukerperspektiv 7 Reguleringer av arbeidstid 8 Tiltak for å redusere omfanget av små stillinger og uønsket deltid 9 Forutsetninger for å realisere tiltakenes potensial 10 Deltid i Norden hvorfor mindre utbredt i Finland?

4 2 Heltid og deltid i kommunesektoren 3.Omfang av heltid-deltid i kommunene Tall om heltid-deltid i Finnmark og Aust-Agder 4 Om kommunene i undersøkelsen 5 Særskilte økonomiske tiltak for Finnmark og Nord-Troms 6. Forankring og fagforeningenes rolle 7. Finnmarkskommunenes virkemidler og tiltak 8 Heltidskulturen i Finnmark Heltid-deltidstallene: Finnmark er annerledes Arbeidsgivers behov for arbeidskraft Arbeidstakers ønske og behov for heltidsarbeid Heltidskultur på kommunale arbeidsplasser?

5 Om å måle de enkleste endringene

6 Gode prosesser Behov og hensikt diagnose, legitimitetsgrunnlag Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Forankring Formelt, reelt. Eiere lokale ledere Samarbeid og medvirkning Ledelse Tillitsvalgte / Ledelse - Ansatte Ressurser Tid, kompetanse, utstyr, økonomi Oppfølging, Støtte, evaluering konsolidering Utvikling, omstilling, reformer Type utvikling / omstilling / virkemiddel Regionalisering, nedbemanning, nye eiere, nye produkter, fusjon/fisjon; nye kunde/brukergrupper, flatere struktur, outsourcing, osv Omfordeling av ansvar og oppgaver, endring av roller, Etablere arbeidslag, individuell plan, ny turnus, jobbe på tvers, osv Lean-metodikk Annet Eksempler fra Bedrifter Etater Kommuner Resultat / konsekvens: Eks: Økt/redusert Verdiskaping Innovasjon Bærekraft Produksjonsflyt Samarbeid Kvalitet (tjeneste/produkt) Produktivitet Trivsel, arbeidsmiljø Inkludering, sykefravær Fullverdig ansettelse Faglig utvikling Myndiggjorte ledere/medarb Tilretteleggende ledelse Tverrfaglighet Større stillinger.

7 2 Klarer dere å måle de enkleste endringene? Prosjekt 1 Prosjekttittel: Ved oppstart, før tiltak iverksettes Ett år senere To år senere Ved avslutning Etter avslutning Årstall Antall ansatte ved arbeidsstedet som er med i prosjektet Antall heltidsansatte samme sted Antall deltidsansatte Antall uønsket/ufrivillig deltid samme sted Gjennomsnittlig stillingsprosent samme sted 40,0 40,0 65,0 70,0 70,0

8 2 Klarer dere å måle de enkleste endringene? Prosent Prosjekt 1 Prosjekttittel: Ved oppstart, før tiltak iverksettes Ett år senere To år senere Ved avslutning Etter avslutning Årstall Antall ansatte ved arbeidsstedet som er med i prosjektet Antall heltidsansatte samme sted 16,0 16,0 40,0 51,4 51,4 Antall deltidsansatte 84,0 84,0 60,0 48,6 48,6 Antall uønsket/ufrivillig deltid samme sted 10,0 20,0 5,0 0,0 0,0 Gjennomsnittlig stillingsprosent samme sted 40,0 40,0 65,0 70,0 70,0

9 2 Klarer dere å måle de enkleste endringene? Prosjekt 2 Prosjekttittel: Ved oppstart (før tiltak iverksettes) Ett år senere Ved avslutning Etter avslutning Årstall Antall ansatte ved arbeidsstedet som er med i prosjektet Antall heltidsansatte samme sted Antall deltidsansatte Antall uønsket/ufrivillig deltid samme sted Gjennomsnittlig stillingsprosent samme sted 40,0 40,0 70,0 40,0

10 2 Klarer dere å måle de enkleste endringene? Prosent Prosjekt 2 Prosjekttittel: Ved oppstart (før tiltak iverksettes) Ett år senere Ved avslutning Etter avslutning Årstall Antall ansatte ved arbeidsstedet som er med i prosjektet Antall heltidsansatte samme sted 16,0 51,4 51,4 16,0 Antall deltidsansatte 84,0 48,6 48,6 84,0 Antall uønsket/ufrivillig deltid samme sted Gjennomsnittlig stillingsprosent samme sted 40,0 40,0 70,0 40,0 Hva har man lært? Klar for nye forsøk i 2014? Eller fastlåst i det gamle?

11 3 Fra måloppnåelse til gevinstrealisering Mål: større Stillingsstørrelse Hensikt? Bedre tjenester Gevinstrealisering: Har måloppnåelse ført til at hensikten er innfridd?

12 Dokumentere måloppnåelse (excelarket) 6 Stillingsstørrelse 1 Diverse annet 4 3 Arbeidstidsordning Dokumentere gevinstrealisering ARBEIDSMILJØ Befolkningsfremskriving og fremtidig kompetansebehov

13 Bedriftskultur og Heltidskultur

14 Hva assosierer dere med disse bildene? Kilde: Kilde: Kilde: Fellesskap Alle opptatt av det samme Bildene skal uttrykke organisasjonskultur. Savner dere noe? Hvor går de alle sammen? Hvor er subkulturene?

15 Bedriftskultur Organisasjoner er en konstruksjon for å frembringe et eksternt definert mål, organisering er en måte å samordne ressurser for å nå dette målet på (Abrahamsson 1986). En kultur som bygger opp under dette er funksjonell, hvis ikke: dysfunksjonell Konserverende definisjon?: Peters og Waterman (In search og excellense 1982) organisasjonskultur som «måten vi gjør ting på». Edgar Schein (1987): organisasjonskultur som felles forståelser av organisasjonen som understøtter rasjonell virksomhet: Organisasjonskulturen noe som er/bør være i stadig utvikling fordi organisasjonen skal mestre nye utfordringer med ekstern tilpasning og intern integrasjon. En organisasjonskultur formes av verdier og oppfatninger ledere og ansatte trekker med seg inn i organisasjonen. Den opprettholdes ved at rekrutter sosialiseres.

16 Bedriftskulturer i endring Når det nå stilles forventninger om at de kommunale tjenestene skal utvikle en heltidskultur, dannes et spenningsfelt mellom utviklingskrav og bevaringsønsker. Hva er da de legitime verdiene for A: Utvikling? B: Bevaring? - Individer (ansatte) - Organisasjonens mål (kvalitet til bruker, levert kostnadseffektiv), tung støtte - Samfunn (dels brukerdef. dels behov for sivile oppgaver/familie etc), tung støtte - Deltidskulturen var en gang rasjonell, men står i veien for profesjonalisering og effektivisering og nye kvalitetskrav? - Må endres for å bli rasjonell, bygge opp under organisasjonens hensikt? - Hva betyr det? Hvem må erkjenne hva? - Hva må gjøres og hvordan? Finnmark har noen «fordeler»