FORPROSJEKTRAPPORT PÅ VEIEN MOT ET HANDLINGSPROGRAM FOR HELTIDSKULTUR. Rapporten har sin bakgrunn i Trepartsorganets vedtak i sak 9/16 den 19.9.

Transkript

1 FORPROSJEKTRAPPORT PÅ VEIEN MOT ET HANDLINGSPROGRAM FOR HELTIDSKULTUR Rapporten har sin bakgrunn i Trepartsorganets vedtak i sak 9/16 den : «Trepartsorganet støtter gjennomføringen av et forprosjekt slik det skisseres i saksframlegget.» Med bakgrunn i vedtaket og det arbeidet er gjennomført til nå, er denne forprosjektrapporten utarbeidet. 1) INFORMASJON OM ARBEIDET MED HELTIDSKULTUR HOS LUNNER KOMMUNE Det er utarbeidet et informasjonsskriv til alle ansatte. Skrivet omtaler kort: - Bakgrunnen for arbeidet med heltidskultur - Hva er heltidskultur? - Arbeidet med et handlingsprogram - Hvorfor er arbeidet med heltidskultur viktig? - Medvirkning og samarbeid Vi får til endring når: 1. deltakerne får drøfte og dele formålet med prosessen 2. vi tar utgangspunkt i der deltakerne er 3. prosessen fører til at vi kan oversette mål og verdier til våre lokale forhold 4. deltakerne blir invitert til å reflektere over egen kultur 5. vi lar svarene vokse fram 6. vi fremmer bevisstgjøring omkring egen rolle og opplevelse av fellesskap i prosessen Skrivet blir oppstarten med å forankre arbeidet på arbeidsplassene. Vedlegg 1. 2) HELTIDSKULTUR, HOLDNINGER TIL HELTIDS- OG DELTIDSARBEID, MULIGHETER Det er to vesentlige aspekter ved heltidskultur: Teknikk - skape og hele er gjennom ulike typer turnuser og arbeidstidsordninger Kultur holdningsendringer fra deltid normen (ukultur sier Moland, Fafo) til heltidskultur er «slik vi gjør det hos oss». De har kommet lengst i arbeidet med heltidskultur har innsett egne begrensninger. En viktig barriere for heltidskultur er strukturelle og individuelle holdninger knyttet til arbeid og fritid. Deltid i et helhetlig organisasjonsperspektiv, Ref. Moland og Bråthen, Fafo Fafo - rapporten legger et helhetlig organisasjonsperspektiv på deltidsproblematikken. Det innebærer å beskrive utfordringene på virkhetsnivået slik de fremstår for arbeidsgivere, brukere og ansatte. Side 1 av 10

2 I figuren har forskerne sammenfattet forhold ved kvalitet, effektivitet og arbeidsmiljø påvirkes negativt av et stort omfang små er, eller mer positivt formulert: «forhold styrkes der arbeidskraften jobber i heltids- og store deltidser». Kvalitetsvariablene (grønne felt) er: forutsigbarhet for bruker, færre fremmede utøvere, utøvere kjenner bruker og vice versa, kontinuitet i tjenestene og en tjeneste er tilpasset brukers døgnrytme. Arbeidsmiljøvariablene (røde felt) er: forutsigbar lønn og arbeidstid, tilstrekkelig lønn, jevnere fordeling av arbeidsbelastninger og ubekvemme vakter, tjenesteorganisering muliggjør å stå i arbeid til avtalt pensjonsalder (uten å bli minstepensjonist og/eller uføretrygdet). Effektivitetsvariablene (blå felt) styrkes av slser, er: læringsmiljø, om-dømme, rekruttere/beholde den kompetente arbeidskraften, myndiggjorte medarbeidere, engasjerte og involverte medarbeidere og tid til ledelse. Tabell 5.1 i Fafo-rapporten viser syv hovedgrupper av tiltak og et trettitalls tiltak for å redusere omfang av små er og uønsket deltid. Tabellen er vedlagt. Side 2 av 10

3 Hvorfor har kommunene deltid? I boka «Turnus fremmer heltidskultur, utgitt av Fafo, presenteres 3 hindringer for heltid i kommunene. Disse er: 1. Økonomi Stram kommuneøkonomi fører til at en turnusordning må være kostnadseffektiv hvis den skal få oppslutning. Økonomikrav gjør at endringer ofte må skje innenfor gjeldende økonomiske rammer, aller helst være kostnadsbesparende. 2. Motstand Endringer fører ofte til motstand gjerne skyldes frykt for det ukjente. Innføring av nye arbeidstidsordninger kan også føre til at maktforhold endres. Mens noen «tjener» på den nye ordningen, er det andre mister goder, ved at de for eksempel må jobbe oftere helger. En annen årsak til motstand kan være at sosiale bånd brytes. Dette fordi medarbeidere mister kontakt med kolleger man har arbeidet med lenge på grunn av ny turnusordning. 3. Arbeidstidsønsker Det store flertallet av dem ønsker å jobbe deltid, gjør det frivillig. I gjennomsnitt ønsket bare 28 % av dem jobbet deltid mellom 2009 og 2015 lengre arbeidstid, viser tall fra Statistisk sentralbyrå. Jf. det kommer fram under strekpunkt to nedenfor. Utfordringer og muligheter: - Døgnkontinuerlige tjenester med ujevne arbeidstopper. Historisk utvikling og bygging av deltidskultur. Brukerinteressene har stått i bakgrunnen. - Mange er tilfredse med å arbeide redusert og/eller har en motvilje mot å jobbe flere helger og ubekvemme vakter. Familiebalanse, fritidsønsker, helse. Ansatte jobber hos fleire arbeidsgivere eller med nye oppgaver. Noen ønsker selv å bestemme vakter ved å shoppe ledige vakter. Individualistisk syn på arbeidstid og kompetanse kontra brukernes behov og tjenestekvalitet. Tjenestedesign-tilnærming. Pleie- og omsorgssektorens utdanninger rekrutterer deltidsorienterte studenter. Sammenligning og rettferdighet ulike betingelser og vilkår, utlysing av heltids framfor å fordele en på flere. - Deltidstiltak har ofte dårlig målformulering, forankring og innvolvering, understøttende kompentansetiltak. Behov for «reservearme». Ettergivenhet og redd for rekruttering/turnover. Side 3 av 10

4 - Utfordringer på tvers mellom virkhetråder/avdelinger i dialogen og kommunikasjonen mellom ledere. Hensikten med å utvikle heltidskultur er å imøtekomme framtidas kompetansebehov for å: - ivareta brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedager og helg - være en attraktiv og effektiv arbeidsgiver både beholder og rekrutterer tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft - ivareta medarbeidernes helse, verne og velferdsmessige behov Personlige fordeler med heltid. Professor Linda Lai om «Deltidsfellen»: «Det er interessant å spørre om deltidsansatte går glipp av noe kan motivere dem til å være mer på jobb? Heltidsansatte får bedre muligheter til å utvikle seg og sin kompetanse på en motiverende måte. Heltidsansatte opplever bedre muligheter til å bruke kompetansen sin. Heltidsansatte opplever innflytelse over beslutninger på arbeidsplassen. Heltidsansatte opplever mye bedre støtte fra sin leder og sine kolleger. Heltid bidrar til et mestringsklima, der medarbeidere deler kompetanse og motiverer hverandre gjensidig. 3. STATUS HELTID/DELTID HOS LUNNER KOMMUNE a) OVERSIKT OVER HELTIDS- OG DELTIDSANSETTE PÅ VIRKSOMHETSOMRÅDENE 2016 Gjelder kun fast ansatte Virk hetråde ansatte Årsverk Snitt ansattprosent på heltid på deltid Deltidsprosent Heltid Deltid k m k m A&S , FA 27 26,8 99, , Skole ,2 90, , FBI 37 33,1 89, , Los (24/7) ,6 67, , Barne-hage ,0 89, , TT (24/7) ,0 60, , E&I (vakt) 54 49,0 90, , Råd 4 3,8 95, , LK ,5 80, ,1* k m k m k m k m LK 58,3 41,7 54,9 71,9 45,1 28, ,2 84,3 55,8 44,1 Kommuner 47,0 53,0 58,0 Deltidsandelen hos Lunner kommune er 41,7 %. Blant kvinnene er andelen 45,0 % og blant mennene 27,9 %. i Los (deltidsandel 69,3 %) og TT (deltidsandel 66,4 %) utgjør 68 % av de fast ansatte i disse virkhetrådene. Det er den samme prosentandelen landsnittet Side 4 av 10

5 for kommunene i helse - og omsorgssektoren. Det er også betydelige deltidsandeler både i skole (24 %) og barnehage (30,5 %). Lunner kommune har en vesentlig lavere andel ansatte på deltid 41,7 % mot landssnittet 53,0 %. Fast ansatte på heltid utgjør 72,1 % av ene og 58,3 % av de ansatte. Det er en vesentlig høyere andel enn landssnittet av kommunene er 47 % av de ansatte. Høgskoleutdannede utgjør 48 % av våre ansatte. Disse har over 55 % av ene. Samtidig er gjennomsnittlig ansettelsesprosent hos Lunner kommune for deltidsansatte vesentlig lavere enn landssnittet for kommunene 54,1 % mot 58,0 %. slse alle deltidsansatte LK i 2008 var 57,8 %. Samtidig er heltidsansatte økt fra 263 i 2008 til 407 i 2008 dvs en økning på hele 55 %. slse er imidlertid kun økt fra 79,0 % til 80,9 % i den samme perioden. b) UTVIKLINGEN I ANSETTELSESPROSENTEN FOR DELTIDSANSATTE I PERIODEN 2008 TIL 2016 Oversikt 2008 fast ansatte på deltid har svart Arbeider antall slse ønsker ønsket søkning % ,25 30% ansettelsesprosent for alle fast ansatte: 476/634 = 79% Resultater 2016: slse i % for alle fast ansatte (ansattprosent): 565/698 = 80,9 % Av de 260 i 2008 har 116 fått økt dvs. 45 %. Samlet søkning på 3590 % dvs. 35,9. I snitt økte hver med 14 %. Av de 260 har 108 sluttet hvorav 64 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 106 ønsket har 80 fått økning dvs. 75 %. Samlet økning på 2630 % dvs. 26,3. Hver av de 80 har fått en snittøkning på 33 % til et gjennomsnitt på 90 %. I vedlegg 2 gis en oversikt over utviklingen på virkhetrådene. Side 5 av 10

6 Vedlegg 1 INFORMASJON TIL ANSATTE ARBEIDET MED HELTIDSKULTUR HOS LUNNER KOMMUNE et fast ansatt på heltid har nå passert 400. En 56 % økning siden Allikevel er det fortsatt nesten 300 fast ansatte arbeider deltid. Disse har en slse på 54 % i gjennomsnitt. Vår øverste arbeidsgiver, kommunestyret, er opptatt av at det utvikles heltidskultur hos oss. Derfor ber det «rådmannen i gangsette systematisk arbeid med å redusere uønsket deltid gjennom ulike tiltak og virkemidler beskrevet i et handlingsprogram for heltid skal utarbeides. Trepartsorganet er styringsgruppe for dette arbeidet.» Hva er heltidskultur? Heltidskultur handler om hva gagner brukeropplevd kvalitet på tjenestene. Internt i organisasjonen handler det da om forhold må sees i sammenheng: Turnus og andre arbeidstidsordninger på den ene siden og holdninger til deltidsarbeid på den andre. En bærekraftig tjenesteyting balanserer kvalitet, arbeidsmiljø og effektivitet. Arbeidstakerspørsmål og deltidsproblematikk sees i lys av hva gagner brukerne. Grunnlaget for å skape en heltidskultur går gjennom å arbeide samtidig med: Teknikk - skape og hele er gjennom ulike typer turnuser og arbeidstidsordninger Kultur holdningsendringer fra deltid normen til heltidskultur «slik gjør vi det hos oss» Arbeidet med et handlingsprogram Et første skritt på veien mot et HANDLINGSPROGRAM FOR HELTIDSKULTUR er gjennomføringen av et forprosjekt støttet av styringsgruppen. Hensikten med dette er - å gi ansatte informasjon om heltidskultur - skaffe oversikt over arbeidstakeres holdninger til heltid/deltid - kartlegge fast ansattes slse for seinere å klarlegge deltidsansattes reelle behov for endret slse Resultater fra forprosjektet blir presentert på den enkelte arbeidsplass. Hvorfor er arbeidet med heltidskultur viktig? Resultat av forskning viser at heltidskultur er avgjørende for å - sikre kvalitet i tjenestene, trygghet og forutsigbarhet for brukerne - være en attraktiv og effektiv arbeidsgiver både beholder og rekrutterer kompetente medarbeidere i tilstrekkelig antall - fremme et godt, helsefremmende og lærende arbeidsmiljø, frigir tid til ledelse Medvirkning og samarbeid Forankring blant ledere, plasstillitsvalgte og ansatte er særs viktig for å komme videre i arbeidet med å utvikle heltidskultur. Naturlig at dette blir tema i medarbeidersamtaler, på personalmøter og medbestemmelsesmøter. Arbeidet med heltidskultur blir fulgt opp både med informasjon, læringsaktiviteter, hensiktsmessig utviklingsarbeid både på arbeidsplasser og på tvers av virkhetråder og handlingsprogram med tiltak. Utviklingen av heltidskulturen vil foregå i år framover. Rådmannens ledergruppe januar Dag, Bente, Mette, Rønnaug, Elin, Hege, Janicke og Kari Marie Vår ref.: 16/ Side 6 av 10

7 Side 7 av 10

8 Vedlegg 2 UTVIKLINGEN I ANSETTELSESPROSENTEN FOR DELTIDSANSATTE I PERIODEN 2008 TIL 2016 LUNNER KOMMUNE SAMLET OVERSIKT KARTLAGT DELTID FAST ANSATTE I 2008 fast ansatte har svart Arbeider antall slse ønsker ønsket søkning % ,25 30% slse i % for alle fast ansatte: 476/634 = 79% Resultater 2016: slse i % for alle fast ansatte (ansattprosent): 565/698 = 80,9% Av de 260 i 2008 har 116 fått økt dvs. 45 %. Samlet søkning på 3590 % dvs. 35,9. I snitt økte hver med 14 %. Av de 260 har 108 sluttet hvorav 64 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 106 ønsket har 80 fått økning dvs. 75 %. Samlet økning på 2630 % dvs. 26,3. Hver av de 80 har fått en snittøkning på 33 % til et gjennomsnitt på 90 %. SKOLER/SFO/VO 2008 Deltids- ansatte slse søkning av hel % 17 4,65 27 % Resultat 2016: Av de 48 i 2008 har 26 fått økt dvs. 54 %. Samlet søkning på 700 % dvs. 7. I snitt økte hver med 15 %. Av de 48 har 13 sluttet hvorav 10 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 17 ønsket har 15 fått økning dvs. 88 %. Samlet økning på 410 % dvs. 4,1. Hver av de 15 har fått en snittøkning på 27 % til et gjennomsnitt på 85 %. BARNEHAGER slse søkning av hel 26 17,4 67 % 8 2,7 34 % Resultat 2016: Av de 26 i 2008 har 10 fått økt dvs. 38 %. Samlet søkning på 280 % dvs. 2,8. I snitt økte hver med 12 %. Av de 26 har 8 sluttet hvorav 6 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Side 8 av 10

9 Av de 8 ønsket har 7 fått økning dvs. 88 %. Samlet økning på 260 % dvs. 2,6. Hver av de 7 har fått en snittøkning på 37 % til et gjennomsnitt på 96 %. E&I, A&S slse søkning av hel 13 9,6 80 % 8 1,7 21 % Resultat 2016: Av de 13 i 2008 har 7 fått økt dvs. 54 %. Samlet søkning på 130 % dvs. 1,3. I snitt økte hver med 10 %. Av de 13 har 7 sluttet hvorav 5 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 8 ønsket har 7 fått økning dvs. 88 %. Samlet økning på 130 % dvs. 1,3. Hver av disse har fått en snittøkning på 19 % til et gjennomsnitt på 89 %. FBI slse søkning av hel 12 8,5 71 % 6 0,8 13 % Av de 12 i 2008 har 5 fått økt dvs. 42 %. Samlet søkning på 280 % dvs. 0,8. I snitt økte hver med 6 %. Av de 12 har 5 sluttet hvorav 2 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 6 ønsket har 5 fått økning dvs. 83 %. Samlet økning på 55 % dvs. 0,6. Hver av de 5 har fått en snittøkning på 9 % til et gjennomsnitt på 67 %. FA slse søkning av hel 10 4,9 49 % 2 0,6 30 % Av de 10 i 2008 har 3 fått økt dvs. 30 %. Samlet søkning på 60 % dvs. 0,6. I snitt økte hver med 6 %. Av de 10 har alle sluttet hvorav 8 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 2 ønsket har 1 fått økning dvs. 50 %. Samlet økning på 20 % dvs. 0,2. Den ene har fått en økning på 20 % til 50 %. Side 9 av 10

10 TT slse søkning av hel 55 26,9 49 % 31 10,5 34 % Av de 55 i 2008 har 26 fått økt dvs. 47 %. Samlet søkning på 880 % dvs. 8,8. I snitt økte hver med 16 %. Av de 55 har 22 sluttet hvorav 10 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 31 ønsket har 23 fått økning dvs. 71 %. Samlet økning på 860 % dvs. 8,6. Hver av disse 23 har fått en snittøkning på 37 % til et gjennomsnitt på 97 %. LOS slse søkning av hel 96 50,2 52 % 35 11,2 32 % Av de 96 i 2008 har 44 fått økt dvs. 46 %. Samlet søkning på 1445 % dvs. 14,5. I snitt økte hver med 15 %. Av de 96 har 43 sluttet hvorav 23 har gått av med pensjon (alderspensjon, AFP eller attføring/uførhet). Av de 35 ønsket har 27 fått økning dvs. 77 %. Samlet økning på 890 % dvs. 8,9. Hver av disse 27 har fått en snittøkning på 33 % til et gjennomsnitt på 83 % /Ole Øystein Larsen Vår ref.: 16/ Side 10 av 10