«Vi vet stadig mer!» Hva sier forskningen om de forskjellige virkningene av alternative arbeidstidsordninger?

Transkript

1 Leif Moland, Fafo: SOR-konferansen i Oslo 1-2.november 2012 «Vi vet stadig mer!» Hva sier forskningen om de forskjellige virkningene av alternative arbeidstidsordninger?

2 Noen Fafo-rapporter om arbeidstid 2013: Kommer: Uønsket deltid i Vinmonopolet, Posten og Vestre Viken helseforetak 2013: Kommer: Fortrinnsrettens betydning 2013: Kommer: Delrapport om bruken av AD-millionene + Saman om 2012: Kommer: Forsøk med langturnusordninger i Bergen kommune Sluttrapport 2012: Kommer: Hvorfor jobber deltidsansatte deltid? 2012: Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? 2012: Ufrivillig deltid, bemanningsstrategier og deltidsstillinger i varehandel. 2012: Studie av nasjonal og internasjonal litteratur om helseeffekter av turnusjobbing 2011: Forsøk med langturnusordninger i Bergen kommune Sluttrapport i desember Div om arbeidstid, midlertidige stillinger og behandling av ATO m fravik fra AML 2009: Ønsket og uønsket deltid. Konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud 2009: Deltid og sykefravær i Skedsmo kommune 2008: Reduksjon av uønsket deltid i Lørenskog kommune 2007: Hva gjør norske kommuner med deltid? : Uønsket deltid: også et Oslo-fenomén. + om sykefravær og ønsketurnus 2005: Nye arbeidstidsordninger. 3+3 m.m. i Bærum kommune (Nicolaisen og Olberg) 2004: Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren 1994: De Små Grå - Deltidsarbeid og ansettelsesformer i kommunene 1989: Man mo jo være litt elastisk. Fleksibilitet i varehandel og hotell-restaurant + Amble + Olsen/Hallandvik

3

4 Hva sier forskningen om de forskjellige virkningene av alternative arbeidstidsordninger (ATO)? Ulike ATO osv Trekk ved tjenestested Forsterkere, drivere og fallgruber Ulike virkninger A B C osv For hvem? Suksess handler om mye mer enn valg av en anbefalt modell

5 Hvorfor - og for hvem - er deltidsstillinger et problem?

6 AD/KRD: Få bukt med deltidsproblemet! Utvikle en heltidskultur! Her har dere penger, sett i gang! 1. Askim kommune, vikarpool 2. Averøy kommune, kompetanseheving, sykefravær 3. Bjugn (Saman om..) 4. Drammen (Saman om..) 5. Drammen kommune, div. ATO 6. Eidskog kommune, ATO, turnuskontor 7. Eidsvoll (Saman om..) 8. Elverum (Saman om..) 9. Finnøy kommune, vikarpool, fleksi-turnus, kombistillinger, kompetanseheving 10. Fjell kommune, div. ATO 11. Fredrikstad kommune (Saman om..) 12. Fræna kommune, langtidsfrisk kommune, økt gr.bemanning, ATO 13. Helse Bergen, traineeordning sykepleiere 14. Helse Nord-Trøndelag Komp.utv. + kombistillinger 15. Helse Vest RHF og Fagforbundet Medarbeiderskap 16. Hurum kommune, Heltid-Deltid-Frihet til å velge 17. Innherred Samkommune, vikarpool 18. Kragerø kommune kompetanseutvikling for større stillinger 19. Kristiansund kommune, vikarpool 20. Kristiansund kommune, vikarpool 21. Kvinesdal kommune, div ATO 22. Kvinesdal (Saman om..) 23. Larvik kommune, div. ATO 24. Lillesand (Saman om..) 25. Løten (Saman om..) 26. Meldal kommune, forhandlingsturnus 27. Meråker (Saman om..) 28. Moss kommune (Saman om..) 29. Moss kommune, ATO 30. Nordreisa kommune Notodden kommune. 7 ufaglærte blir helsefagarbeidere 32. OUS, Medisinsk klinikk, felles bemanningsenhet 33. OUS, Kvinne- og barneklinikken, langvakter 34. Overhalla kommune, vikarpool, studentstillinger, komp.heving 35. Rana k., opplæring og etablering av tverrgående demensteam 36. Rindal kommune 37. Securitas Transport Aviation Security, heltidsmuligheter 38. Skien kommune, En stilling å leve av og en turnus å leve med 39. Sola kommune, div ATO 40. Songdalen (Saman om..) 41. Sortland (Saman om..) 42. Steinkjer kommune, div langvakter 43. Steinkjer kommune, langvakt helg 44. Sykehuset Østfold HF, helhetlig ressursstyring, div 45. Søgne kommune, økt gr.bemanning kombistillinger mv 46. Sørlandet sykehus, felles bemanningsenhet kirurg, med, barneavd 47. Sørlandet sykehus, økt grunnbemanning 48. Time kommune (Saman om..) 49. Tromsø kommune (Kvaløya), fagutdanning som gir økt stillingsbrøk 50. Trondheim kommune, hyppigere kveld- og søndagsarbeid, 52 uker. 51. Trondheim kommune, kombistillinger 52. Trondheim kom. Komp.overføring senior/jr for heltidsstillinger 53. Tønsberg kommune, fleksibilitet i turnusordninger 54. Vefsn kommune, 55. Vest-Agder fylkeskommune, Fagarbeidere i vg skole, 56. Vestnes kommune, ønsketurnus, timebank 57. VIRKE og handel og kontor? 58. Våler kommune (Saman om..) 59. Østre Toten kommune, vikarpool 60. Åsnes kommune, vikarpool I tillegg kommer Finnmarkskommunene, og div foregangskommuner/travere og neste pulje i Saman om..

7 Gode prosesser Behov og hensikt diagnose, legitimitetsgrunnlag Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Forankring Formelt, reelt. Eiere lokale ledere Samarbeid og medvirkning Ledelse Tillitsvalgte / Ledelse - Ansatte Ressurser Tid, kompetanse, utstyr, økonomi Oppfølging, Støtte, evaluering konsolidering Utvikling, omstilling, reformer Type utvikling / omstilling / virkemiddel Regionalisering, nedbemanning, nye eiere, nye produkter, fusjon/fisjon; nye kunde/brukergrupper, flatere struktur, outsourcing, osv Omfordeling av ansvar og oppgaver, endring av roller, Etablere arbeidslag, individuell plan, ny turnus, jobbe på tvers osv Lean-metodikk osv X Eksempler fra Bedrifter Etater Kommuner Ønsket resultat: Eks: Økt/redusert Verdiskaping Innovasjon Bærekraft Produksjonsflyt Samarbeid Bedre tj.kvalitet Produktivitet Trivsel, arbeidsmiljø Inkludering, sykefravær Fullverdig ansettelse Faglig utvikling Myndiggjorte ledere/medarb Tilretteleggende ledelse Tverrfaglighet Større stillinger.

8 Barnehage SFO/skole Pleie og omsorg Bærekraftig Arbeidsplass og Familieliv? Arbeidsliv Familieliv Lønn å leve av Forutsigbar lønn/arbeidstid Krefter igjen etter 60 Kilde: Hurum kommune Faglig utvikling Tilhørighet og innflytelse Kvalitet i arbeidet Oppgaver Ressursbehov Flere jobber mer.. krysspress tilrettelegging behov for samordning Finn en mulig feil Bedre tjenestekvalitet? Mer effektive tjenester?

9 Stillingsstørrelsens betydning for tjenesten Engasjerte/ involverte medarb Myndiggj. medarb Rekr/beh. Komp arb.kraf Omdømme Tid til ledelse Forutsigbarhet Færre fremmede God kjennskap Kontinuitet Døgnrytme Arbeidstidsordning Organisering av arbeidet Stillingsstørrelse Læringsmiljø Livsløp likestilling Forutsigbar lønn og arb.tid ARBEIDSMILJØ Lønn å leve av Fordele belastn Utviklingskompetanse

10 Hvor stort er problemet? Kan måles i deltidstall eller ift kaka

11 Andel heltidsansatte blant kvinnelige lønnstakere, alle bransjer Kilde SSB/AKU

12 Andel lønnstakere som arbeider deltid etter kjønn og alder i Kilde SSB og Nergaard 2010 Utdanning, forsørgeransvar + +

13 Hovedtrekk ved Fagforbundets medlemmer som ønsker å øke, redusere eller beholde stillingsstørrelsen Deltid øke: 17 % - Ung - Utdanning: videregående/fagbrev - Midlertidig ansatt - Kort ansiennitet - Helse- og sosialsektor - Lite inkludert og myndiggjort - Ønsker økt involvering 2008 Heltid beholde: 37,3 % - Mann - Høy utdanning - Samferdsel teknisk sektor - Kontor administrasjon sektor - Jobber selvstendig - Involvert - Deltar i faglig utvikling - Stabil Deltid beholde: 32,7 % - Eldre - Kvinne - Helse og sosialsektor - Kultur og oppvekstsektor - Mannlig ektefelle har høy inntekt - Lite engasjert i faglig utvikling Heltid redusere 10,3 % Deltid redusere: 2,5 % - Kontor administrasjon sektor - Høy alder - Lang ansiennitet - Begge kjønn - Lite engasjert i faglig utvikling

14 Er det noe klart skille mellom uønsket og frivillig deltid? Deltid øke Deltid redusere Heltid beholde UFRIVILLIG Deltid beholde Heltid redusere FRIVILLIG Undersyselsatt Uønsket «Ønsket» «Uønsket» Ønsket Ønsker større stilling og har søkt om dette Ønsker større stilling, har ikke søkt om dette Oppgir at har ønsket stilling, men ville økt om bedre tilrettelegging Oppgir at ønsker større stilling, men takker nei når tilbudet kommer Oppgir at har ønsket stilling, og vil ikke øke selv om tilrettelagt

15 Hvordan kan flere jobbe mer? Mange og gode piloter monner lite på statistikken 7 tiltaksgrupper og et 30-talls tiltak Ulike tiltak gir ulike effekter Like tiltak gir ulike effekter Noen resultater og tiltak Hva forklarer gode versus uteblitte resultater?

16 tiltaksgrupper Et trettitalls tiltak Informasjon og kommunikasjon Bedre fungerende internt arbeidsmarked Hva er ledig og hvem er interessert i hva? Oppfølging av fortrinnsretten Intern kompetanseutvikling og strategisk rekruttering Redusere arbeidsbelastninger Redusert arbeidstid, Ulike arbeidstidsordninger / turnusmønstre Ulik konsentrasjon av arbeidstid og fritid Turnusmønster er brukertilpasset Fordrer dispensasjon eller ikke fra AML? Intern utlysning av ledige stillinger Intern fordeling av ledige stillinger Heve formalkompetansen for å få fast stilling Utvide realkompetansen for å kunne jobbe med flere oppgaver og få større stilling Rekruttere ekstern arbeidskraft med riktig kompetanse og holdninger til nye løsninger Studentrekruttering Økt grunnbemanning/turnustopping, Variere belastninger Seks-timersdag Medleverturnus / Heldøgnsturnus Lang langturnus, Moderat langturnus, (17 varianter i BK) Lengre, men færre helgevakter, (kort langturnus) Hyppigere helgevakter, f.eks. 2/5, 3/7, 3/8 3+3 turnus 5 Fleksibilitet i arbeidstid/tilstedeværelse Kan praktiseres innenfor alle turnusmønstre både trad.turnus og de nye Styring hos ansatt vs arbeidsgiver Fleksibel arbeidstidsordning= "Ønsketurnus"=Forhandlingsturnus. Bygger på trad turnus, men styrer vaktfordelingen Drømmeturnus, Årsturnus, Pusleturnus Ulike timebankordninger 6 Fleksibilitet i arbeidssted og oppgaver (substansiell fleksibilitet) vikarpool, oppgavebredde, jobbe på tvers, kombistillinger (kan være på ett sted) 7 Andre tilretteleggende tiltak Kombistillinger der ansatte har fast turnus med ulike oppgaver på ett eller flere arbeidssted Vikarpool med fast stillingsprosent: delvis fast turnus og delvis tilkalling enten på ett og samme eller på ulike arbeidssteder Lønnstillegg, Barnehage, bolig, ektefellearbeid osv.

17 Informasjon og kommunikasjon Kompetanseutvikling strategisk rekruttering Fleksibilitet i arbeidstid tilstedeværelse Pusleturnus Fleksi arbeidssted og oppgaver Redusere/variere arbeidsbelastninger Redusert arbeidstid,

18 Resultater hos et utvalg kommuner 1. Stillingsstørrelse tja.. 2. Arbeidsmiljøet blir oftere bedre enn det motsatte 3. Tjenestekvaliteten blir sjelden målt. Kan bli bedre fordi bedre personalutnyttelse 4. Rekruttering. Som oftest bedre 5. Økonomi og antall hoder. Store variasjoner 6. Sykefravær. Som oftest umulige å måle

19 10 tiltak for å redusere uønsket deltid/øke andel heltidsstillinger Hvilke har kommunene prøvd ut? (KS ) (%) Stor grad Bedre Økt- redusert Færre små stil. Flere heltid Tjenestekvalitet Arbeidsmiljø Vikarbruk Økt deltidsstilling Personalutgifter Heve formalkomp Jobbe flere steder Utvide realkomp Fleksi-turnus Flere helger Økt gr.bemanning Vikarpool Langvakter m disp Langvakt u disp

20 Leif E. Moland og Ketil Bråthen Delrapport Evaluering av alternative arbeidstidsordninger i tjenester for utviklingshemmede og psykisk syke i Bergen kommune

21 Til sammen 15 tjenestesteder med ulike ATO 1. Medleverturnus 2. Langturnus lang (ikke oljeturnus) 3. Langturnus moderat 4. Langturnus kort 5. Langturnus bare i helgene Mer fleksible varianter

22 Erfaringer med langturnus i Bergen Personaleffekter Stillingsstørrelse Trivsel Belastninger og restitusjon, helse Privatliv Omdømme, rekruttering, turnover Brukereffekter Trivsel Funksjonsnivå Medisinering Avvik og skader Er det riktig at ATO passer best for ansatte..: Bestemte aldersgrupper? Bestemt sivilstatus? Vanskelig for kvinner? Vanskelig hvis omsorgsforpliktelser?

23 Ansatte som ønsker å øke, redusere eller beholde stillingsstørrelsen Fagforbundets medlemmer 2008: Deltid øke; 17,2 Deltid beholde; 32,7 Deltid redusere; 2,5 Heltid redusere; 10,3 Heltid beholde; 37,3 Bergen kommune tilrettelagte botilbud høsten 2010 Innsatsområder: Deltid øke Deltid beholde Deltid redusere Heltid redusere Heltid beholde Tradisjonell turnus Deltid øke 23 % Deltid redusere 2 % Alternativ arbeidstidsordning Deltid beholde 19 % Deltid øke 7 % Deltid redusere 0 % Heltid beholde 54 % Heltid redusere 1 % Deltid beholde 19 % Heltid redusere 2 % Heltid beholde 73 %

24 Ansatte som ønsker å øke, redusere eller beholde stillingsstørrelsen Basert på ulike Fafo-undersøkelser NHS medl hj.pleier/omsorgsarb Fagforbundets medl, helse - sos 2008 Skedsmo, 3 sykehjem 2008 Skedsmo, 3 sykehjem kommuner, helse-sos 2000 Oslo 2006 Lørenskog pleie-oms, kultur, renhold 2008 BERGEN trad turnus 2010 BERGEN Langturnus 4 dager eller mindre 2010 BERGEN Langturnus 5 dager + og Medlever % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Heltid beholde Heltid redusere Deltid beholde Deltid øke Deltid redusere Hvordan komme hit på en bærekraftig måte? Og fra pilot til hele kommunen?

25 Hvorfor har vi fortsatt dette problemet? - Hva forklarer gode versus uteblitte resultater?

26 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 1. Trekk ved tjenesten (hvorfor i det hele tatt turnus) 2. Trekk ved arbeidstaker 3. Brukerinteresser 4. Div. forhold arbeidsgivere

27 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 1. Trekk ved tjenesten (hvorfor i det hele tatt turnus) - Døgnkontinuerlige tjenester med ujevne arbeidstopper - Historisk utvikling av sektoren og bygging av deltidskultur

28 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 2. Trekk ved arbeidstaker - Familiebalanse, fritidsønsker, helse. Hvor avgjørende behøver dette å være? - Sektorens utdanninger rekr. deltidsorienterte studenter? - Ansatte motsetter seg mer helg og kombijobbing? Her vil ledere ofte legge til: - Fagbevegelsens motstand - At arbeidstidsavtaler som fraviker fra AML ikke kan avtales lokalt

29 29 Deltidsansattes begrunnelser for å jobbe deltid. N=388 kommunalt ansatte/medlemmer av Fagforbundet. Kilde: Liv og arbeidsundersøkelsen 2008, Moland 2009 Liker å både jobbe og ha noe fri Har ikke fått tilbud om full stilling Jobben er for slitsom å jobbe fullt Dårlig helse Omsorgsforpliktelsefor barn Ønsker å kombinere deltidsstilling med Delvis ufør/har tatt ut delvis AFP God familieøkonomi, trenger ikke jobbe mer Annet Omsorgsforpliktelser for eldre/ syke Har utdanning ved siden av 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 Prosent

30 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 3. Brukerinteresser - Brukerrepresentantene har lenge vært passive på koblingen arbeidstid og brukerinteresse - Brukerfokuset ikke sentralt i vanlig utforming av turnus

31 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 4. Div. forhold arbeidsgivere - Deltidstiltak har ofte dårlig formulert hensikt, mål etc - Behov for en reservearmé, gjelder mest i trad. turnus - Fortsatt begrenset kunnskap om muligheter - Turnustiltak må i tillegg understøttes av kompetansetiltak - Ettergivenhet og redd for rekruttering/turnover. Gal kompetansepolitikk?

32 Morgendagens løsninger? 1. Kampen om kompetent arbeidskraft fordrer et omdømme som tiltrekker seg utdanningsvillig ungdom 2. Helhetlig arbeidsgiverpolitikk som tar arbeidskraften på alvor og tilbyr utviklende og bærekraftige arbeidsplasser 3. Møter arbeidskraftens ulike preferanser 4. Arbeidsgiver forvente mer av sine ansatte 5. Videreutvikle den «nye» trekanten (sirkelen): Se kvalitet (brukerbehov), arbeidsmiljø (ans.behov) og effektivitet (arb.g.behov) i sammenheng

33 Utfordring til alle parter: Skal man ta det store heltidsvalget, eller forbli et arbeidsmarked for deltidsarbeidskraft?