VEFSN KOMMUNE UØNSKET DELTID STATUS OG VIDERE FREMDRIFT. Rådmannens forslag til vedtak:

Transkript

1 VEFSN KOMMUNE Saksbehandler: Lill Inger Reinfjell Tlf: Arkiv: 406 Arkivsaksnr.: 08/ UØNSKET DELTID STATUS OG VIDERE FREMDRIFT Rådmannens forslag til vedtak: Definisjonen for at en ansatt skal kunne identifisere seg i gruppen uønsket deltid vil være: En kvalifisert person som: ønsker seg høyere avtalt arbeidstid, kan starte med økt arbeidstid innen tre måneder, er villig til å ta imot et tilbud, selv om det kan innebære endret arbeidssted og/eller andre gjeldende arbeidstidsordninger enn vedkommende har i sin stilling Kommunen søker å innføre lik helgebelastning, f.eks minimum 19 helger, for alle ansatte med turnustjeneste innen pleie og omsorgstjenesten, i den hensikt å redusere uønsket deltid. Kommunen lyser som hovedregel ikke ut stillinger som er mindre enn 50 prosent med unntak av rekrutteringsstillingene. Dersom stillinger under 50 % likevel unntaksvis må lyses ut skal dette begrunnes særskilt. Det partsammensatte utvalget (styringsgruppa for uønsket deltid) intensiverer sitt arbeid og det skal utarbeides en prosjektplan for arbeidet Fortsette arbeidet med å øke deltidsstillingene - da med utgangspunkt i: 1. behov 2. fagkompetanse 3. ansiennitet Styringsgruppen v/ enhetslederne gjennomfører ny kartlegging, ihht kriteriene som nevnt i pkt 1, for å avdekke omfanget av uønsket deltid i omsorgsdistriktene og MT-tjenesten Begrunnelse: Det vises til tidligere vedtak i kommunestyret vedrørende deltidsproblematikk, samt tiltak i vedtatt kommunedelplan helse og handlingsplan for likestilling og arbeid mot diskriminering. MILJØ Medfører saken miljøkonsekvenser? JA: NEI: X LIKESTILLING Berører saken likestillingsproblematikk? JA: X NEI: PLANFORANKRING Er saken forankret i kommuneplanen? JA: NEI: X DELEGASJON Er saken i tråd med delegasjonsreglementet? JA: X NEI: BUDSJETT Medfører saken budsjettregulering? JA: NEI: X Hvis ja klargjør kort: Hvis ja klargjør kort: En tjeneste med kvinnedominert yrke og mange deltidsstillinger Angi her i hvilken del, evt. i hvilken annen plan. Hvis nei, skal delegasj.reglementet endres? (angi i tilfellet hvordan) Hvis ja så skal reguleringen framgå i saksframlegget.

2 Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Bakgrunn, vurderinger: Vefsn kommune har siden 2005 jobbet med prosjekt uønsket deltid. Prosjektet ble revitalisert januar 2008, og har nå en trepartsammensatt styringsgruppe bestående av politikere, tillitsvalgte og administrativ ledelse. Dette for at arbeidet skulle forankres i alle ledd, og for at vi sammen skulle komme til de gode løsningene for de ansatte, for kommunen som arbeidsgiver, og for brukerne av kommunens tjenester. Arbeidet med å øke stillingsstørrelsen til de som i dag har små stillinger betyr mye for den enkeltes inntektssikring og som en trivselsfaktor i det daglige arbeidet. For kommunen som arbeidsgiver vil dette kunne medføre økt kvalitet og kontinuitet i tjenesten, redusert sykefravær og bedre ressursutnyttelse innenfor områder som har et arbeidskraftbehov. Oppsummert vil dette bety at ved å få bort uønsket deltid vil vi bl.a. kunne oppnå følgende; Et enda bedre tjenestetilbud til brukerne Ansatte med kompetanse som opplever mestring på jobben i forbindelse med kompetanseheving som må kreves ved økt stilling Effektiv tjenesteyting Kunnskapsbasert praksis Bedre arbeidsmiljø. Deltidsproblematikken er direkte knyttet til turnusarbeid og behovet for ansatte på vakt i helgene. Hovedtyngden av de ansatte i omsorgstjenesten i Vefsn kommune jobber turnus og er derfor i ulik grad berørt av problemstillinger knyttet til deltidsarbeid Problemet og utfordringene med småstillinger startet etter arbeidstidsreformene i 1976 og Før den tid var arbeidsplaner/turnuser vanligvis organisert med 100 % stillinger, noen 50 % stillinger og unntaksvis 75 % stillinger. Alle ansatte jobbet annenhver helg. I 1976 ble arbeidstiden for turnusarbeidende redusert fra 40 t/pr uke til 38 t/pr uke, og det ble samtidig satt ned en målsetting i avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonen om at turnusarbeidende skulle jobbe hver 3. helg. Arbeidstidsforkortningen i 1987 fra 38 t/pr uke til 35,5 t/pr uke ble derfor tatt ut som en ekstra frihelg som førte til at de ansatte skulle jobbe hver 3. helg istedenfor annenhver helg. Med denne ordningen ble det mange turnushull hvor det måtte leies inn ekstravakter. Etter en innskjerpelse i Arbeidsmiljøloven i 1995 fikk de som gikk i disse småstillingene etter hvert fast ansettelse. I følge Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) er det disse forholdene som har ført til de mange småstillinger som er i omsorgssektoren i dag. Årsak til at prosjektet Uønsket deltid i første omgang gjennomføres i omsorgsenhetene, har bakgrunn i at det er nettopp der småstillingsproblematikken er mest omfattende. De andre enhetene i kommunen har lite tjenesteyting i helgende, og utbredelsen av deltidsstillinger er derfor mindre. Mye gjenstår for å nå målet om å få bort uønsket deltid, men arbeidet er godt i gang. Det arbeides med problemstillinger etter de vedtatte retningslinjene for kunngjøring og tilsetting i kommunen som bl.a. slår fast at kommunen skal bestrebe seg på at stillingsstørrelsen skal være på minst 50 %. Enhetene som er med i prosjektet har vist mot og vilje til å samle og ansette personer fast som de faktisk, og erfaringsmessig, bruker jf ansatte i ressursbanken. Ved å disponere vakanser

3 og vikarbudsjettet, samt slå sammen stillinger, så har det også vært mulig å løfte noen fra uønsket deltid til ønsket arbeidstid. Ansatte fordelt på stillingsprosent og kjønn i Vefsn kommune. Tall pr 1.12.det enkelte å. Tallene er hentet fra PAI-registret. Stillingsprosent Kjønn 0-24,9% Kvinner og Årstall Antall ansatte Prosent Antall ansatte Prosent Antall ansatte Prosent 35 3,1 33 2,9 31 2,7 Kvinner 27 3,0 27 3,1 26 3,0 Menn 8 3,2 6 2,3 5 1, ,9% Kvinner og 51 4,5 48 4,2 55 4,8 Kvinner 44 5,0 38 4,4 48 5,5 Menn 7 2,8 10 3,8 7 2, ,9% Kvinner og , , ,7 Kvinner , , ,8 Menn 33 13,1 20 7, , ,9% Kvinner og , , ,0 Kvinner , , ,6 Menn 9 3,6 14 5,4 14 5,4 100 % Kvinner og , , ,7 Kvinner , , ,1 Menn , , ,3 Kommentar: Ikke all deltid er uønsket deltid. En del ansatte har til sammen 100 % stilling men kan være ansatt på to forskjellige arbeidssteder med f.eks en 20/85 % fordeling. Slike personer fremkommeri statistikken som to deltidsstillinger / -ansatte. Dette kan gjelde kombinasjonen institusjon/ vikarbank, skole/sfo eller barnehage mv. Kommunen har også ca 18 rekrutteringsstillinger à 20 % innenfor omsorgstjenesten. Sammendrag økning/reduksjon (fast og midlertidig) årsverk pleie og omsorg

4 Oms.nord OMS.DISTR.NORD 0 0-0, HJEMMESYKEPLEIEN - NORD 0-0, NATT HEIMESJUKEPLEIEN - NORD BEMANNET OMSORGSBOLIG - NORD 0 0, PARKEN - KJØKKEN PARKEN - MATOMBRINGING PARKEN - POST I 1,5 1-2, PARKEN - OMSORGSAVDELINGA 0,25 0, PARKEN - POST II 0,12 0-0, PARKEN - SKJERMET ENHET 0-7, PARKEN - NATT 0,15 0, PARKEN - AKTIVITETSAVDELINGEN PARKEN - KORTIDSAVDELINGEN 7,5 Sum 1,87 1,4-2,37-1,6 Oms.sør OMS.DISTR.SØR -0, , HJEMMESYKEPLEIEN - SØR 0,33 0, VEFSN SYKEHJEM, NYRUDSKOGEN 0,25-0, VEFSN SYKEHJEM, REHAB- /DAGAVD. 0, VEFSN SYKEHJEM, SØRSTUO 0,4 0,1 0, VEFSN SYKEHJEM, SKJERMA -0,1 0,1-0,4 Utgår VEFSN SYKEHJEM, F.S.H. POST 4-0,3-0, VEFSN SYKEHJEM, POST 14 0,5 3,4 0-1, VEFSN SYKEHJEM, POST 16 1,3 2, VEFSN SYKEHJEM, NATT 0 0, VEFSN SYKEHJEM, RESSURSBANKEN 6,2 1,19 0,5 Sum 2,18 11,95 0,642 0,9 MT-tjenesten VILLAVN 5 BOENHET 1 0-0, ADM. MILJØTERAPITJENESTEN 0 0 0, DR.RAVNSV.8,10-0, HEGGVN./NERMOVN -0,2-0, AVLAST.DR.RAVNSVEI 6,12 1,4 1 0,16 0, HARTON FURØSGT 0,5 0-0, ALFHEIMGATA 0,25 0 0,08 0, HELGA VIKS VEG 1,35 2,9 0,1 Sum 3,47 4,7-0,53 1, TOTALT 7,52 18,05-2,26 0,94 Til tross for det arbeidet som er gjort så langt, så ligger det ennå mange spennende utfordringer foran oss i form av å tenke enda flere nye løsninger for turnus og arbeidstidsplanlegging, samarbeid på tvers av virksomheter i større utstrekning og større andel av helgebelastning mv.

5 Styringsgruppen har kommet frem til at det ikke er noen lettvinte eller gratisløsninger for å løse utfordringene rundt småstillingsproblematikken. Status pr : Stillinger innen pleie- og omsorgstjenesten har jevnlig blitt økt - både fast og midlertidig - så snart det har vært anledning til det ifht tildelte rammer og budsjett. Ute i enhetene og avdelingene har ulike modeller blitt prøvd ut, og det er også etablert ressursbank i en av våre enheter som har bidratt til at våre ansatte til sammen har fått en større stillingsprosent. I arbeidet med uønsket deltid er prosjektet blitt tilpasset bare til en avdeling på hver institusjon samt en bolig i MT-tjenesten. Dette har bakgrunn i at prosjektet tidligere har vært noe ambisiøst/omfattende. Bakgrunn for tilpassingen er tanken om at dersom man fokuserer på bare noen få avdelinger av gangen, vil de ulike tiltak som vurderes satt i verk og lykkes med, bli enklere å overføre dette til andre enheter og avdelinger i kommunen. Det gjøres imidlertid oppmerksom på at arbeidet med å redusere uønsket deltid også foregår i de øvrige avdelinger og enheter selv om de ikke er definert inn i prosjektet. Iverksettelse av nye arbeidstidsordninger går kontinuerlig i avdelingene Styringsgruppen har vært enig om at målet er mest mulig heltid (og deltid for kun de som ønsker det). For å nå dette målet vil det være riktig og viktig å ha en del delmål. Første mål har vært å få alle deltidsstillinger opp til 50 % (jf retningslinjer for tilsetting samt kommunedelplan). Deretter var 75 % stillinger og deretter 100 % stillinger målet for de som ønsker det. Disse delmålene har vært retningsgivende i drøftinger om fordeling av stillinger og stillingsprosenter i enhetene /avdelingene. Imidlertid registrerte styringsgruppen at de bastante målene mht 50 %, 75 % og 100 % kunne slå noe uheldig ut. Det viste seg at med disse målene kunne nytilsatte under 50 % få økt sin stillingsandel før ansatte med lang ansiennitet fikk økt sin andel fra f.eks 50 % til 75 %. Disse forholdene blir nå prøvd hensyntatt ved utvidelse av stillingsandeler. Forankring og eierskap i enhetene og avdelingene og hos fagorganisasjonene er forsøkt etablert i styringsgruppemøter, personalmøter og medlemsmøter Krav til fagutdanning og kompetanseheving er krevd ved behov dersom stillingsinnehaver ikke har nødvendig kompetanse når stillingsprosent er blitt økt Bruk av kombinasjonsstillinger for å få økt stillingsprosent i kommunen jf kvalitetskommuneprogrammet. Fortrinnsvis se på mulighet innenfor samme driftsenhet og / eller lokaler. Alle endringer så langt er gjort innenfor enhetenes rammer. Kommunestyret har tilført noen få årsverk i løpet av de siste 2 årene som har gått til å øke deltidsstillinger. Det er fremdeles helgene som er flaskehalsen. Arbeidsgiverrepresentantene i styringsgruppen har arbeidet for at alle avdelinger i enhetene skulle ha samme ordninger mht type hinkehelger/ helgebelastning slik at man unngår at personalet søker seg bort fra avdelinger på denne bakgrunn. Sykepleierforbundets representant i styringsgruppen mener ordning med at f.eks alle ansatte skal jobbe minimum 19 helger, ikke skal gjøres gjeldende for hele omsorg. Hun ønsker at hver avdeling fortløpende skal vurdere om økt helgebelastning kan redusere uønsket deltid. De øvrige representantene mener at det blir for snevert å bare se avdeling for avdeling år det gjelder å vurdere økt helgebelastning. Det er nå eksempler på at tre boliger er sett i sammenheng mht økt helgebelastning og reduksjon av uønsket deltid. I arbeidet med å redusere uønsket deltid er nye turnuser, pusle-/ønsketurnus, hinkehelger, 12-timersskift, delt vakt, kombinasjonsstillinger og bruk av ressursbank noen av de verktøyene som er blitt prøvd ut. Det er foretatt studiebesøk til Drammen kommune for å få innføring i samarbeidsturnus. Styringsgruppen er enig om å prøve ut samarbeidsturnus i de forhåndsutplukkede avdelingene i omsorgstjenesten.

6 Ny arbeidsgiverstrategi er under utarbeidelse Avtale vedrørende samarbeidsturnus er utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte Kunnskap og informasjon er formidlet til ansatte, ledere og tillitsvalgte i de aktuelle avdelingene i pleie og omsorg Arbeidsgruppe for samarbeidsturnus er etablert og består av avdelingsledere og tillitsvalgte i pilot avdelingene; Kartlegging av uønsket deltid er foretatt i 2010 men vil bli gjort på nytt i Målsettingen for Vefsn kommune vil fremdeles være å avskaffe uønsket deltid. Vi skal likevel være klar over i den forbindelse at det også finnes arbeidstakere som faktisk ønsker å ha deltidsarbeid. Det er også en del ansatte som har takket nei til tilbud om økt stilling fra arbeidsgiver da de bare ønsker utvidelse av stilling ved den avdelingen de arbeider dvs i liten grad ønsker å arbeide ved andre avdelinger eller enheter eller gå på tvers av enheter eller avdelinger. I denne sammenheng er det derfor hensiktsmessig for fremtiden å definere hva som legges i begrepet uønsket deltid. Styringsgruppen har foreslått følgende definisjon for at en ansatt skal kunne identifisere seg i gruppen uønsket deltid. En kvalifisert person som: ønsker seg høyere avtalt arbeidstid, kan starte med økt arbeidstid innen tre måneder, er villig til å ta imot et tilbud, selv om det kan innebære endret arbeidssted og/eller andre gjeldende arbeidstidsordninger enn vedkommende har i sin stilling Mål: Legge til rette for nye arbeidstidsordninger som kan resultere i høyere stillingsbrøker. Kommunen lyser ikke ut stillinger som er mindre enn 50 prosent med unntak av rekrutteringsstillingene dvs bidra til å hindre nyrekruttering av uønsket deltid ved ny ansettelser Øke kompetansen blant ansatte herunder å legge til rette for kompetanseheving fra ufaglært til faglært Videre tiltak: Definisjon av uønsket deltid må gjøres kjent og aksepteres av alle parter Kompetanseutviklingstiltak vil være av avgjørende betydning i forhold til kvalitet i tjenestetilbudet og avskaffelse av uønsket deltid i Vefsn kommune. Økonomiske justeringer og tiltak i forbindelse med kompetanseutvikling vil bli fremmet inn mot budsjettbehandlingene. Foreta ny kartlegging av uønsket deltid med bakgrunn i vedtatt definisjon Fokus på god dialog mellom partnerne Bruk av kombinasjonsstillinger for å få økt stillingsprosent i kommunen jf kvalitetskommuneprogrammet. Fortrinnsvis se på mulighet innenfor samme driftsenhet og / eller lokaler. Kommunen søker å innføre lik helgebelastning, f.eks minimum 19 helger, for alle ansatte med turnustjeneste innen pleie og omsorgstjenesten, i den hensikt å redusere uønsket deltid. I forbindelse med samarbeidsturnus vil bruk av timebank til økning av stillingsbrøker, og fleksibel bruk av budsjett utvikles i samarbeid med enhetsleder, systemansvarlig for NOTUS, personal, økonomi og styringsgruppe. Arbeidsgruppen skal utarbeide retningslinjer og rutiner for hvordan arbeidet med samarbeidsturnus skal foregå i praksis herunder forhandlingsmøtene av og med de ansatte. Prioritere å få de siste stillingene opp til 50 %. Fortsette med ikke å lage stillinger under 50 %

7 Fortsette arbeidet med uønsket deltid for dem over 50 % - da med utgangspunkt i: 1. behov 2. fagkompetanse 3. ansiennitet Konklusjon Definisjonen for at en ansatt skal kunne identifisere seg i gruppen uønsket deltid vil være: En kvalifisert person som: ønsker seg høyere avtalt arbeidstid, kan starte med økt arbeidstid innen tre måneder, er villig til å ta imot et tilbud, selv om det kan innebære endret arbeidssted og/eller andre gjeldende arbeidstidsordninger enn vedkommende har i sin stilling Kommunen søker å innføre lik helgebelastning, f.eks minimum 19 helger, for alle ansatte med turnustjeneste innen pleie og omsorgstjenesten, i den hensikt å redusere uønsket deltid. Kommunen lyser som hovedregel ikke ut stillinger som er mindre enn 50 prosent med unntak av rekrutteringsstillingene. Dersom stillinger under 50 % likevel unntaksvis må lyses ut skal dette begrunnes særskilt. Det partsammensatte utvalget (styringsgruppa for uønsket deltid) intensiverer sitt arbeid og det skal utarbeides en prosjektplan for arbeidet Styringsgruppen v/ enhetslederne gjennomfører ny kartlegging, ihht kriteriene som nevnt i pkt 1, for å avdekke omfanget av uønsket deltid i omsorgsdistriktene og MT-tjenesten Prioritere å få de siste stillingene opp til 50 %. Ikke opprette stillinger under 50 % dersom det ikke er etter eget ønske fra arbeidstaker Fortsette arbeidet med uønsket deltid og øke deltidsstillinger - da med utgangspunkt i: 1. behov 2. fagkompetanse 3. ansiennitet Magne Pettersen rådmann Kari Bjørnli personalsjef