MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: Kl. 16.

Transkript

1 KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: Kl MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon /21 Varamedlemmer møter kun etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Type Tittel 6/07 04/208 ORIENTERING OM ARBEIDET MED UØNSKET DELTID/NYE ARBEIDSTIDSORDNINGER Karmøy rådhus, sign. sign.

2 ORIENTERING OM ARBEIDET MED UØNSKET DELTID/NYE ARBEIDSTIDSORDNINGER Saksbehandler: Stine K. Bjelland Arkiv: 034 Arkivsaksnr.: 04/208 Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 50/07 Hovedutvalg helse og sosial /07 Partssammensatt utvalg Forslag til vedtak: Partssammensatt utvalg tar vedlagte saksframstilling om uønsket deltid og nye arbeidstidsordninger til orientering. Side 2 av 9

3 SAKSFRAMSTILLING Sammendrag: Omsorgstjenesten i Karmøy kommune har arbeidet med deltidsproblematikken siden Dette har resultert i at man har redusert antall stillinger under 40% og fått flere stillinger mellom %. Mange ansatte har i perioden fått øket stillingene sine. Arbeidstidsordningene har blitt lagt om for å få dette til, og det har medført at de ansatte har fått noe mer helgearbeid (ca 3-4 helger ekstra pr år). Det har vært en felles forståelse mellom kommunen og arbeidstakerorganisasjonene om at ekstra helgearbeid skulle kombineres med økt grad av fleksible løsninger. Samarbeidet med arbeidstakerorganisasjonene har vært godt. Man har vært enige om målet med å øke deltidsstillingene. I juni 2007 sa Norsk Sykepleierforbund opp avtalen om grunnturnus, og man har ikke kommet til enighet om ny avtale. Turnusene for sykepleierne ble dermed omarbeidet i henhold til Arbeidsmiljølovens bestemmelser om hviletid, gjennomsnittsberegning m.m. Bakgrunn for saken: Karmøy kommunestyre vedtok 5. mai 1998: Det er et mål for Karmøy kommune at ingen nyopprettede stillinger er mindre enn 37,4% (14 timer pr uke). Ved ledighet i stilling skal ansatte som har mindre enn 37,4% få mulighet til å utvide sine stillinger. I hovedtariffavtalen kap heter det: Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling, med mindre omfanget av arbeidet eller en vurdering av arbeidssituasjonen tilsier noe annet. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysning i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen De lokale parter drøfter utarbeidelsen av retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltidsstillinger. I Arbeidsmiljøloven ble fortrinnsretten for deltidstilsatte forsterket da den kom inn i den nye utgaven gjeldende fra i 14-3: (1) Deltidstilsatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Side 3 av 9

4 Stortingsmelding nr. 25 Mestring, muligheter og mening beskriver framtidas omsorgsutfordringer frem mot år Et av tiltakene i meldingens kapittel , er å øke andelen personell som arbeider heltid: Det er en omfattende bruk av deltidsstillinger i omsorgstjenesten. Mange deltidsansatte på en arbeidsplass kan virke negativt inn på arbeidsmiljøet, på kvaliteten og kontinuiteten i tjenesten. En stor prosentandel av de som arbeider deltid ønsker hel stilling eller en større stillingsbrøk. En økning av stillingsbrøkene bidrar også til å øke antall årsverk i omsorgstjenesten. Regjeringen og KS har i avtalen om kvalitetsutvikling i helse- og omsorgstjenesten forpliktet seg til å legge til rette for å redusere bruk av deltidsstillinger i helse- og omsorgstjenesten for å sikre kontinuitet og stabilitet både for brukere og ansatte. I kapittel omtales nye turnusordninger der økt grad av fleksibile løsninger blir vektlagt, hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd, dessuten et godt samarbeid med de ansatte og deres organisasjoner. Videre omtales flere kryssende hensyn når målet om redusert bruk av deltidsstillinger i omsorgstjenesten skal vurderes: Brukernes behov for kontinuitet i tjenesten og et lavt antall omsorgsytere å forholde seg til. Behovet for tilfredsstillende helgebemanning. Ansattes rett til å skjermes mot ubekvem arbeidstid. Deltidsansattes ønske om hele stillinger. Å få flere i hele stillinger, nevnes også som et viktig likestillingspolitisk virkemiddel. Stortingsmeldingen peker på at Arbeidsmiljøloven inneholder en vid adgang til å fravike arbeidstidsbestemmelsene, og Arbeidstilsynet kan gi dispensasjon fra flere av arbeidstidsbestemmelsene. KS Arbeidsgiverstrategi mot 2020 Stolt og unik tar opp deltidsproblematikken som en av utfordringene mot 2020 og presiserer viktigheten av fleksible arbeidstidsordninger i denne sammenheng. SAKSORIENTERING Historikk: Utfordringene med små stillingsbrøker, kom for alvor på slutten av 1980-tallet. Da gikk de fleste i pleie- og omsorgstjenesten i hele landet fra å jobbe hver annen helg til hver tredje helg. Mange ansatte måtte redusere sine stillinger som en følge av dette, og endringen utløste et stort behov for flere hoder og hender i helgene. Det ble opprettet mange små stillingsbrøker på ca 10-20% for å få bemanningsplanene til å gå opp i helgene slik at brukerne fremdeles kunne få den hjelpen de hadde krav på. Omsorgstjenesten i Karmøy kommune startet for alvor arbeidet med å øke stillingsbrøkene til de ansatte i Side 4 av 9

5 Kommunen hadde hele tiden et tett samarbeid med de hovedtillitsvalgte fra Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund, FO og KFO da disse organisasjonene ble berørt av turnusendringene. En protokoll ble utarbeidet i samarbeid med arbeidstakerorgansisasjonene og hovedpunktene i denne var: Hovedmål: % stillinger. Stillinger under 40% reduseres til 50 stk innen utløp av Frihet til å velge arbeidstidsordning i hver virksomhet. Fleksible arbeidstidsordninger tilstrebes. Opplæring X 2 pr år. Styringsgruppe som følger opp. Det var enighet mellom partene om at nye arbeidstidsordninger med noe økt helgearbeid for den enkelte, skulle kombineres med økt grad av fleksibilitet (forhandlerturnus) slik at den enkelte arbeidstaker i større grad fikk være med i utarbeidelsen av sin egen arbeidstid. I virksomhetene måtte det spares (fryses) årsverk over en periode før man la om arbeidstidsordningen med økt helgearbeid. Gradvis fikk mange av de ansatte høyere stillinger. For å forklare hvordan man arbeidet i virksomhetene, beskrives her et tenkt eksempel på hvordan dette fungerer i praksis. Det tas utgangspunkt i en liten enhet (f.eks en liten demensavdeling) med 6,11 årsverk. Eksempel 1 Hver 3. helg Dersom alle ansatte i enheten skal jobbe hver 3. helg, er det behov for 12 personer for å få helgene på plass.gjennomsnittlig stillingsprosent blir ca 51%. Eksempel 2 2 av 5 helger (dvs ca 3,5 helger ekstra pr år pr ansatt i forhold til hver 3. helg) Dersom alle ansatte skal jobbe 2 av 5 helger, trengs det 10 personer for å få helgene på plass. Gjennomsnittlig stillingsprosent blir ca 61%. Eksempel 3 Hver 2. helg Dersom alle ansatte skal jobbe hver 2. helg, er det behov for 8 personer for å få helgene på plass. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse blir ca 76%. Omsorgstjenesten har valgt en mellomløsning mellom 3. hver helg og 2. hver helg, slik eksempel 2 beskriver. De ansatte arbeider nå ca helger pr år, mot tidligere helger pr år. Man kombinerte dette med større grad av deltakelse og medvirkning både fra tillitsvalgte og ansatte. Side 5 av 9

6 Resultater i omsorgstjenesten: Omsorgstjenesten har økt antall stillinger mellom % fra 216 i 2002 til 338 i Noe av dette skyldes nye årsverk som er opprettet i perioden, men det meste av forbedringen skyldes omlegging av arbeidstidsordningene. Man har dessuten klart å redusere stillingene i omsorgstjenesten under 40% fra 178 i 2002 til 86 i Det har vært et ønske å beholde noen av småstillingene med tanke på rekruttering av studenter. Flere av boligene har meget gode resultater med langvakter. En virksomhet økte gjennomsnittlig stillingsstørrelse fra 49% til 72% og fjernet 19 stillinger under 40%. De ansatte ble fornøyde med ordningen. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i omsorgstjenesten har økt fra 55% i 2002 til 64% i Evaluering: Det har blitt gjennomført en evaluering av arbeidet med å øke deltidsstillingene i omsorgstjenesten i september Her følger innspillene fra virksomhetslederne: Styrker med høye stillingsbrøker: Brukerne får færre personer å forholde seg til. Bedre forutsigbarhet for brukerne boliger rapporterer om redusert utageringsproblematikk og reduksjon i skader på ansatte. Medarbeiderne har større stillinger og dermed mer fast lønn hver måned ei lønn å leve av. Bedre kompetansesammensetning i helgene og dermed bedre ivaretaking av fagligheten. Bedre kontinuitet i arbeidet. Redusert behov for veiledning og opplæring når det i større grad er de faste som er på jobb. Færre antall ansatte fører til mindre administrativt arbeid. Færre antalle ansatte vil redusere behovet for flere ansatte i fremtiden generasjonsvekslingen. Redusert turnover. Større stillinger fører til en bedre tilhørighet til arbeidsplassen. Høyere sykefravær i stillinger under 40%. Flere søkere til ledige stillinger mellom %. Noen ledere rapporterer om mindre arbeid med innleie av ekstravakter. Økt arbeid i helger gir mer fritid på ukedagene. Svakheter med høye stillingsbrøker: En del av de ansatte ønsker ikke å arbeide mer i helgene. Kan være vanskeligere å dekke opp ledige ekstravakter på helg enn det var før. Lørdag/søndag- tillegget er for lavt. Enkelte ansatte ønsker ikke økt stilling. Kan være problematisk for familielivet særlig i tilfeller der begge arbeider turnus/skift. Side 6 av 9

7 Muligheter og løsninger for fremtiden: Arbeide videre for å få flest mulig høye stillingsbrøker mellom %. Beholde noen helgestillinger for studenter og elever med tanke på rekruttering. Arbeide videre med en god seniorpolitikk der de eldste arbeidstakerne får anledning til å kjøpe seg fri fra noen helgevakter med tilretteleggingstilskudd. Fokusere mer på faglighet, kompetanseutvikling, trivsel og gode arbeidsmiljø. Arbeide for bedre lønns- og arbeidsvilkår i helgene. Utprøve flere ulike turnusordninger med individuell tilrettelegging. En bedre grunnbemanning som tåler fravær uten å leie inn vikar. Se flere enheter under ett arbeide flere steder. Arbeidskraftbehovet mot 2020 Flest mulig høye stillingsbrøker, er en måte å sikre generasjonsvekslingen på. Mange av arbeidstakerne kommer til å gå av med pensjon de kommende årene. Samtidig med at behovet for arbeidskraft blir stort, meldes det fra sentralt hold at antall søkere til helsefagutdanning er synkende. Det vil med andre ord bli store utfordringer med å rekruttere nok personell fremover. For å møte disse utfordringene, blir det viktig å fortsette arbeidet med å øke stillingsbrøkene og redusere småstillingene slik at man blir istand til å rekruttere nok personell. Økonomi - konsekvenser Dersom alle som arbeider turnus i omsorgstjenesten nå skulle arbeide hver 3. helg, rapporterer virksomhetene om et behov for cirka 38 nye årsverk fordelt på 170 nye personer med stillingsprosenter mellom 10-25%. Det vil bli umulig å rekruttere så mange ansatte i en tid der man allerede er begynt å merke utfordringene i et presset arbeidsmarked. Ved utlysning av små stillingsbrøker, er erfaringen at man får få søkere. Dersom alle skulle arbeide hver 3. helg, ville resultatet antakelig bli at mange av helgestillingene vil stå ubesatte. Sannsynligheten er stor for at de fast ansatte i deltidsstillinger og vikarer, ville måtte ta disse vaktene. Samarbeid med organisasjonene: Samarbeidet mellom arbeidsgiver og organisasjonene har vært godt, og man hadde helt fra starten en felles forståelse av at dersom ansatte skal få øke stillingene sine, måtte den enkelte arbeide noe mer helg. Norsk Sykepleierforbund har den siste tiden ikke godkjent turnuser som innebærer mer enn hver 3. helg. I juni dette året sa NSF opp avtalen om grunnturnus som de hadde inngått i samarbeid med de andre organisasjonene med kommunen. I august ble avtalen revidert, men NSF har fremdeles ikke godkjent den. Både Fagforbundet, KFO og FO har godkjent den nye avtalen. Kommunen må ha avtale med organisasjonene om forkortelse av hviletiden på 11 timer da Arbeidstilsynet ikke har kompetanse til å gi dispensasjoner i forhold til hviletid. Dette må avtales lokalt. Side 7 av 9

8 Når NSF ikke ville godkjenne avtalen, måtte kommunen si opp turnusene til sykepleierne og nye turnuser igangsettes fra 1. oktober. Dette var ikke noe kommunen ønsket, men hadde ikke noe valg dersom turnusene skulle være lovlige og i henhold til Arbeidsmiljølovens bestemmelser. I ettertid har NSF midlertidig godkjent turnusene for nattevaktene slik at en del av problemene løste seg. For de andre sykepleierne som arbeider dag- og kveldsvakter, er turnusene omarbeidet til blant annet å ha 11 timers hviletid mellom vaktene. VURDERING Det er gode argumenter for å øke stillingene både fordi det gir økt tjenestekvalitet, bedre kontinuitet og kompetansesammensetning, bedre pensjonsrettigheter, flere søkere til stillingene osv. Deltidsproblematikken er imidlertid vanskelig å få gjort mye med på kort tid. Man må se dette arbeidet i et langtidsperspektiv. Kommunestyret har lagt inn en del nye årsverk til omsorgstjenesten som blant annet skal brukes til å øke deltidsstillingene med fremover, og dette blir et viktig bidrag til å øke stillingene til de som ønsker det. Rådmannens kommentarer: Deltids- og arbeidstidsproblematikken er ingen enkel sak og må sees i et helhetsperspektiv. Her må man både ta hensyn til brukernes behov for kontinutet og kvalitet, og til de ansattes arbeidsvilkår. Statistiske beregninger om det store arbeidskraftbehovet mot 2020 blir av mange beskrevet som dramatiske. Hvis kommunen skal rekruttere personell i mange små stillingsbrøker, vil problemene med rekrutteringsarbeidet forsterkes ytterligere. Dersom fremtidens analyser slår til, vil det bli utfordringer nok med å rekruttere kvalifisert personell i store stillingsbrøker. De ansatte vil heller ikke være tjent med at kommunen har mange ledige småstillinger da sannsynligheten er stor for at det er de fast ansatte som må inn og jobbe ekstravakter i vakante helgestillinger. Det vil heller ikke være i tråd med Arbeidsmiljøloven og Hovedtariffavtalen og sentrale føringer forøvrig, å opprette mange stillinger. Flere kommuner i landet forsøker for tiden ut nye arbeidstidsordninger og nye måter å løse deltidsproblematikken på. Kommunen må følge dette arbeidet nøye for å se hvilke resultater dette gir. Omsorgstjenesten må i tillegg intensivere arbeidet med å skaffe nok vikarer. I løpet av høsten 2007, skal et elektronisk vikarsystem prøves ut. Dette kan gi god effekt i forhold til å få dekket inn ledige vakter på en effektiv måte via SMS/internett. Rådmannens konklusjon: Karmøy kommune fortsetter arbeidet med å redusere uønsket deltid, herunder arbeide videre med fleksible arbeidstidsordninger, og ser på ulike fremtidige løsninger i samarbeid med aktuelle arbeidstakerorganisasjoner. Rådmannen i Karmøy, Side 8 av 9

9 Arnt Mogstad sign. Side 9 av 9