SAKSFRAMLEGG. Arkivsaksnummer.: Arkivnummer: Saksbehandler: 12/ Lars Petersen

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Arkivsaksnummer.: Arkivnummer: Saksbehandler: 12/ Lars Petersen Heltid-deltid RÅDMANNENS FORSLAG: 1. Alle avdelinger i helse- og sosialetaten hvor det er turnusarbeid skal iverksette tiltak i 2012 for å øke stillingsprosenten. 2. Etaten må finne midler innen eksisterende økonomiske rammer for å gjennomføre nødvendig opplæring i fleksible turnus ordninger. Vedlegg: Ingen Saksopplysninger: Bakgrunn Helse- og sosialetaten ble gjennom vedtak i kommunestyret i sak 54/07 pålagt å foreta en gjennomgang av turnusordningen med den hensikt å øke stillingsprosenten. Gjennom vedtak i kommunestyret av i sak 61/08 nr. 15 er det et mål at alle ansatte som ønsker heltidsstilling skal få mulighet til dette i løpet av Arbeidet med å øke stillingsprosenter og redusere uønsket deltid ble startet opp gjennom en arbeidsgruppe nedsatt av helse- og sosialsjefen i Gruppen gjennomførte en kartlegging blant ansatte i turnusstillinger. Resultat ble referert i hovedutvalgsmøte den i sak 34/08. Gruppens videre arbeid ble lagt inn under Kvalitetskommuneprogrammet med deltakelse av ledere, tillitsvalgte og en politisk representant fra hovedutvalget. Prosjektgruppen utarbeidet i september 2008 en prosjektskisse Heltid-deltid med bakgrunn, mål, fremdriftsplan, organisering og kostnadsoverslag til Styringsgruppen. Prosjektet skulle vare frem til desember 2012, en prosjektperiode på 4 år. Prosjektledelsen hadde møte med ordfører og varaordfører for å avklare omfanget av vedtaket i kommunestyret av Det ble her presisert at de som ønsker 100% stilling skal kunne få det. Det må samtidig være en forutsetning at de er kvalifisert og villige til å jobbe der det er ledige 100% stillinger. De må til en vis grad være villige til å arbeide mer enn 3. hver helg i løpet av et år. I europeisk sammenheng har Norden en høy andel som arbeider deltid og det er i utstrakt grad kvinner som utfører deltidsarbeidet. Det er mange årsaker til deltidsstillinger. Den mest åpenbare grunn er at de fleste som har deltidsstillinger ønsker det selv og til en viss

2 utstrekning har rettigheter til dette. Ønsket deltid hos én person gir ofte konsekvenser i form av uønsket deltid hos en annen person. At stillinger blir delt er en viktig årsak til deltidsstillinger. I Finland er det både høy yrkesaktivitet og lav deltidsandel blant kvinner. I Finland arbeider helsepersonell opp til 2. hver helg i turnus, mens det er vanlig å arbeide 3. hver helg i Norge. Helgearbeid er også en viktig forklaring på spørsmålet om hvorfor vi har deltid. Det er en hovedregel i arbeidsmiljøloven at det ikke er anledning til å arbeide 2 søndager etter hverandre. Loven åpner likevel for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale seg fram til gjennomsnittsordninger. En vanlig pleieavdeling på en institusjon skal bemannes døgnkontinuerlig. Leder er tildelt 14 årsverk og har lagt en bemanningsplan i forhold til beboernes behov og tildelt budsjett. Behov og rammer tilsier at avdelingen må bemannes med 4 personer på dag, 4 personer på kveld og 1 person på natt alle ukens dager. Alle skal jobbe 3. hver helg. For å få til en turnus er det behov for 27 personer som må dele 14 årsverk. Dette blir det deltidsstillinger av. Gjør vi som i Finland, der det arbeides 2. hver helg, hadde det vært behov for 18 personer til å dekke opp turnusen. Omfanget av deltidsstilinger vil øke dersom gis løfter om mindre arbeid på helg for å lette rekrutteringen til ledige stillinger. Dette er et virkemiddel som tidligere er brukt i Modum, og som i neste omgang gir problemer med å rekruttere til små deltidsstillinger. Omfanget av deltidsstillinger vil også øke dersom flere ansatte i turnusstillinger innvilges permisjon til redusert stilling, til redusert stilling, redusert helgebelastning, eller dersom leder må øke bemanningen på helg av hensyn til beboernes behov for aktiviteter. Det er altså flere svar på spørsmålet om hvorfor vi har deltid. I tillegg til uønsket deltid hos de ansatte er det flere negative sider ved små deltidsstilinger som berører beboerne. De får mindre forutsibarhet og blir ofte usikre når det er mange ansatte å forholde seg til. Det reduserer opplevelsen av kvalitet på tjenesterne. Det er også vanskelig å få besatt små stillinger med fagfolk. Det har betydning for kvaliteten på tjernestene, spesielt dersom det skal gjennomføres planlagt bruk av tvang. Dette er forhold som fikk spesiell oppmerksomhet av av Helsetilsynet i sitt tilsyn med sosiale tjenester (Tun funksjonshemmede) etter kapittel 4 og 4A i Modum ( ). I forhold til arbeidsmiljø har mange små deltidsstillinger også betydning for opplevelse av tilknytning og opplevelse av ansvar hos ansatte. Til sist er små stillinger en administrativ- og ledelsemessig utfordring med mange ansatte å administrere, følge opp, informere og veilede. Mange små stillinger gir lav gjennomsnittlig stillingsprosent. Dette er en utfordring for alle.

3 Hoved- og delmål for prosjektet Heltid-deltid Prosjektets hovedmål er å redusere bruken av deltidsstillinger og gi ansatte større innflytelse på egen arbeidstid. Prosjektperioden varer 4 år fra desember 2008 til desember Delmål: Det er et mål å redusere uønsket deltid og øke den gjennomsnittlige stillingsprosent i helse- og sosialetaten til 65% ved utgangen av prosjektperioden. Ved utgangen av prosjektperioden skal ingen avdeling i en seksjon ligge under en gjennomsnittlig stillingsprosent på 60 %. Det er et mål at Modumheimen, hjemmetjenesten og seksjon funksjonshemmede i perioden prøver ut minst èn alternativ arbeidstidsordning (tiltak), som både reduserer deltid og samtidig gir ansatte større innflytelse på sin arbeidstid. Uønsket deltid skal kartlegges hvert år. Hver seksjon skal legge frem status på gjennomsnittlig stillingsprosent, tiltak som er igangsatt og tiltak som er avsluttet. Det skal utarbeides retningslinjer for redusert bruk av deltidsstillinger. Hovedmålet er 2-delt og tiltak skal både ta sikte på å redusere bruken av deltisdsstillinger og gi ansatte større innflytelse på egen arbeidstid. Målet om å øke gjennomsnitt stillingsprosent utfordrer oss både i forhold til det å legge til rette for flere store stilinger, men også å redusere omfanget av små deltidsstillinger. I gjennomsnittelig stillingsprosent tas det høyde for alle stillinger i en turnus, både fagstillinger og assistentstillinger, store stillinger samt små helgestillinger. Hadde kommunen bare regnet gjennomsnitt for hjelpepleiere uten å ta med små helgestillinger ville målet om stillingsprosent vært nådd, men ikke redusert de negative sider ved små deltidsstilinger som berører beboerne. Arbeidet med Heltid-deltid skal både imøtekomme behov hos våre ansatte og våre beboere. Kartlegging Prosjektgruppen har kartlagt ønsker i 2008, 2009 og I utgangspunktet ønsket gruppen informasjon fra ansatte som har uønsket deltid. I 2011 ble alle fast ansatte i turnus anmodet om å besvare spørreskjema. Rundt 50% av de ansatte svarte. Besvarelsene er ujevnt fordelt på stillingsstørrelser og yrkesgrupper. Det er trolig flere systematiske frafall med grupper av ansatte som ikke har svart. Prosjektgruppen har ingen kartlegging som med sikkerhet kan sies å være representativ. Kartleggingen viser at flere enkeltpersoner har fått økt sine stillinger fra 2008, mens andre står stille. Noen har i perioden fra 2008 tatt fagbrev, mens andre er ufaglærte, noen har flyttet arbeidssted og fått større stilling, andre har sluttet. I 2008 er ca. 40% av de som svarer fornøyd, mens 60% ønsker større stilling. I 2011 er ca. 60% av de som svarer fornøyd, mens 40% ønsker større stilling. Det er langt flere fornøyde svar i 2011 enn i Dette kan forklares med at i utgangspunktet var henvendelsen rettet mot de som var misfornøyd i Uansett melder langt færre fra om uønsket deltid i 2011.

4 Sykepleierne som svarer er i all hovedsak fornøyd med sine stillingsstørrelser. Det er hjelpepleiere og assistenter som ønsker endringer. Svar fra hjemmetjenestene viser høy tilfredshet. Modumheimen og boliger for funksjonshemmede har de største utfordringene. Resultatet viser at 40% av de som svarer vil ha 100% stilling. Mange av de som svarer på kartleggingen ønsker høyere deltidsstillinger. Figur 2 viser forholdet mellom avtalt stillingsprosent og ønsket stillingsprosent. Av figuren ser vi at det er mange ansatte med stillinger under 60% som ønsker stillingsutvidelse. Det er særlig ansatte med stillinger på mellom % som ønsker utvidelse. (Figur 1. Figuren viser ønsket stilingsprosent hos de som svarer på kartleggingen. Y= ønsket stillingsprosent opp til 100% stilling. X= antall personer opp till 244. Stillingsstørrelse på henholdsvis 80% og 100% peker seg særlig ut. Rundt 90 personer ut av 244 ønsker 100% stilling, mens 45 ønsker 80% stilling). Det er ikke alle med uønsket deltid som ønsker 100% stilling. (Figur 2. Figuren viser forholdet mellom avtalt stillingsprosent opp til 100% og ønsket stilingsprosent. Rødt og nederste område er avtalt stillingsprosent og blått og øverste område er ønsket stillingsprosent. Der det er mye blått er det mye uønsket deltid. Dersom kommunen skal imøtekomme alles ansattes ønsker om stillingsutvidelse, uten krav til kompetanse og uten å gå inn på endringer i turnus, må det tilføres helse- og sosialetaten 30 nye årsverk. De med uønsket deltid er spurt i hvilken grad de kan være villige til å jobb mer

5 på helger, bytte arbeidssted der det står ledig stillinger, eller å jobbe flere steder slik vedtaket i kommunestyret av forutsetter. Det er en utfordring kvalitetsmessig at ansatte jobber på flere steder. Det vil bli flere som beboere må forholde seg til, og at ansatte ikke får det samme eierforhold til sin arbeidsplass. I flere virksomheter er det ønskelig og nødvendig å øke andel høyskoleutdannede. Dette strider mot dette å gi ansatte uten formell kompetanse større stillingsprosent. Søylene viser antall svar fordelt på yrkesgruppene hjelpepleier, assistent, sykepleier og vernepleier i forhold til spørsmål om å (2) jobbe mer helg, (3) bytte arbeidssted eller (4) jobbe flere steder. Vi ser at rundt 70 hjelpepleiere har svart, men ikke alle har svart hva de er villige til å gå inn på av tiltak. I underkant av 10 hjelpepleiere vil gjerne jobbe mer helg for å få større stilling, rundt 20 vil bytte arbeidssted og bare rundt 5 personer vil jobbe flere steder, eller jobbe på tvers i etaten. Kartleggingen viser at få hjelpepleiere ønsker å gå inn på ordninger med å jobbe mer helg, bytte arbeidssted, eller jobbe flere steder. Interessen er større hos assistentene. Høgskolegruppene sykepleier/vernepleier ønsker få eller ingen endringer. Fordi kartleggingen avdekker liten mobilitet hva angår det å jobbe på andre arbeidssteder eller kombinere sin stilling ved å jobbe på flere steder, vil intern utlysning av ledige stillinger ikke løse deltidsproblemet. Det er heller ikke sikkert det å jobbe på flere steder og i flere ulike turnus er et egnet tiltak i den grad det er knyttet helgearbeid til alle stillinger. Skal en ansatt både jobbe i en bolig og på en sykehjemsavdeling må personen enten jobber oftere helg, eller jobbe dag/kveld på avdelingen og helgarbeid i boligen. Dette vil få konsekvenser for avdelingen i den forstand at avdelingen må finne folk som kan bemanne helgene. Hva gjør andre? Moland og Andersen i Fagbevegelsens forskningssenter hevder i rapporten fra 2007: Hva gjør norske kommuner med deltid: Mange kommuner har drevet utviklingsarbeid og oppnådd gode resultater både på spørsmålet om uønsket deltid og fleksible arbeidstidsordninger (..) De fleste kvanitative undersøkelser avdekker vanligvis at de gode historier er gode eksempler, men ellers lite representative for hva kommunenorge for øvrig har oppnådd (2007:8) Det har skjedd en del siden rapporten ble utformet og flere kommuner er i tillegg blitt oppmerksom på de utfordringer deltidsproblematikken har for brukere av de kommunale tjenester. Det ser vi blant annet ved at flere nå velger gjennomsnitt stillingsprosent som måltall i sitt utviklingsarbeide frem for kun å ha medarbeidertilfredshet som måltall (Moland 2011, fremlegg på Klekken). En avdeling med mange små deltidsstillinger har lavt gjennomsnitt på

6 sin stillingsprosent. Det utfordrer oss på kvalitet og arbeidsmiljø, slik vi beskriver det ovenfor. I sitt fremlegg på Klækken retter Leif Moland i hovedsak oppmerksomhet på tiltak som det å jobbe på tvers av enheter, kombinere fast deltid ett sted og fast deltid i en vikarpool, og langturnusordninger. Dette er tiltak Fafo også rettet oppmerksomhet på i 2005 i sitt notat Nye arbeidstidsordninger (2005:15) og i notat (2007:25). Hva gjør norske kommuner med deltid. Prosjektgruppen i Modum har arrangert felles opplæring i turnus, invitert andre kommuner hit og selv reist ut for å lære av andre. Flere ledere og turnusansvarlige har deltatt på nettverkssamlinger som handler om deltid. Kommuner som lykkes har langt på vei fokusert på en kombinasjon av det å jobbe lenger vakter og flere helger, og gitt ansatte større ansvar for utformningen av turnus og fordelingen av vakter. Heltid-deltid ble startet opp i 2008 og har satt alternativt turnusarbeide på dagsorden. Det har likevel gått tregt med å starte opp målrettet tiltak i de ulike virksomheter. Å kombinere deltidsstillinger å jobbe på tvers Med inspirasjon fra Fafo og ut fra ønsker om mer fleksibel bruk av personalet og reduksjon i antall deltidsstillinger, ønsket administrasjonen i 2006 at ansatte på Vikersund arbeidssenter skulle inngå i en turnusordning med arbeid på helg og mer arbeid på tvers i etaten. I dag arbeider de ansatte dagarbeid på senteret og 3. hver helg i boliger. Boligene har derved redusert sitt omfang av små helgestillinger noe og har i større grad fått inn kvalifiserte personer i helgene. Tiltaket har kostnader for senteret fordi kompensasjonsfri for arbeid på helg må tas ut på senteret. Tiltaket er ikke ønsket av alle ansatte og fra kartlegging over ser vi at svært få ønsker å arbeide på tvers i etaten. Med dom i arbeidsretten i 2008 om avlønning ble kombinasjon av ordinære stillinger på dagtid med turnusstillinger i tillegg kostnadsspørsmål for mange. Langvakter i bofellesskapene for flyktninger Både Geithusveien- og Stalsbergveien bofellesskap for flyktninger er organisert med døgnkontinuerlig virksomhet og arbeid i helgene. Boligene er godt bemannet av fagfolk i store stillinger som i perioder jobber svært lange vakter. Det ble første gang søkt dispensasjon fra arbeidstidsbestemmelsene i 2009 og begge arbeidssteder har nå dispensasjon under forutsetning at en rekke vilkår er oppfyllt. I disse boliger har en vært opptatt av lengden på vaktene for å redusere omfanget av små deltidsstillinger. Tiltakene ordninger med lenger vakter kan redusere behovet for små deltidsstillinger og deler av tiltaket er derfor lagt frem som eksempel for enkelte boliger. Dette oppleves som positivt blant beboere og ansatte. Vikarpool, timebank og fleksibel turnus Modumheimen startet opp prøveprosjektet Timebank og fleksibel turnus i 2011med mål om å: Redusere uønsket deltid og gi ansatte større innflytelse på sin arbeidstid 10 fagarbeidere skal delta i timebank. De skal øke sine stillinger og innarbeide stillingsforøkelsen ved fravær 40 fagarbeidere og sykepleiere skal delta i turnusmøter og legge arbeidsplaner ut fra egne ønsker og behov og ut fra kjente kvalitetskrav og bemanningsplaner. Med økonomisk tilskudd fra KLP og ut fra erfaringer fra prosjekter i Hurum kommune ble det i 2011 gjennomført opplæring i turnus og kurs i forhandlingsteknikk og konflikthåndtering på Modumheimen.

7 Timebank handler om å utvide stillinger og sette stillingsutvidelsen, omregnet til timer, inn i en bank. Timer i banken benyttes under ferieavvikling og ved fravær hos personalet. Ansatte kan i perioder jobbe mye og i andre perioder mindre. Ordningen er prøvd ut andre steder og blir også omtalt som vaktbank. Ordningen har likhetstrekk med det Fafo beskriver som vikarpool. Fleksibel turnus handler om å gi ansatte større innflytelse på egen arbeidstid og større ansvar for turnus. Gjennom planlagte turnusmøter bytter de vakter med hverandre og fordeler ledige stillinger. Turnusmøter kan ha mange likhetstrekk med et vikarkontor. Her administrerer ansatte selv de ledige vakter. Skolegata bofellesskap har meldt fra at man i 2012 ønsker å prøve ut med lenger vakter på helg. Vikersund bo- og dagsenter har meldt fra at man ønsker å prøve ut med fleksible turnusordninger. Flere fagarbeidere Med sikte på å styrke kompetansen blant våre assistenter, og fordi flere assistenter ønsker større stilling, inngikk kommunen et samarbeide med OPUS Ringerike i av våre faste ansatte assistenter holder nå på å ta fagbrev som helsefagarbeider. Dette gir de ansatte et faglig løft, og samtidig er med å lukke avvik ved tilsyn fra fra Fylkesmannen i Arbeidet med å heve kompetansen for ansatte vil fortsette i årene fremover. Evaluering Gjennom kartlegging og tilbakemeldinger i fellessamlinger og i mindre grupper, er det gjennomført underveisevaluering av prøveprosjektet på Modumheimen. Frem til evalueringstidspunktet har prosjektet på Modumheimen hatt mest fokus på å gi ansatte større innflytelse på sin arbeidstid og mindre fokus på å redusere bruken av deltidsstillinger. Evalueringen viser at opplæring i turnus, forhandlingsteknikk og konflikthåndtering er viktig med sikte på informasjon om muligheter lovverket åpner for, og for å utvikle ferdigheter til å forhandle seg frem til hensiktsmessige arbeidstidsordninger. Det er av stor betydning at lokale avtaler er på plass. Tilbakemeldinger peker også på at det tar tid før deltakerne ser og tar i bruk de muligheter fleksibel turnus åpner for, i forhold til individuelle behov. For at prosjektet på Modumheimen skal ha effekt i forhold til målsettingen om å øke stillingsstørrelser, må leder i større grad vurdere ledige stillinger for en timebank før stillingen går til utlysning. Ansatte som er kvalifisert for stillingsutvidelse må også være villige til å ta helgen i stillingen, eller å jobbe mer helg som del av stillingsutvidelsen. Tilbakemeldinger fra fellessamling går i retning av at ansatte kan være villig til å jobb mer helg og fordele ledige helgevakter dersom det fører til større stilling, og dersom de selv har styring på fordelingen. Gjennomsnitt stillingprosent øker Gjennomsnitt stillingsprosent for etaten (pleieavdelinger med turnus) økte fra 53% i 2010 til 54% i Det betyr at flere ansatte er tilbudt større stillinger i prosjektperioden. Målsettingen er å nå 65% innen utgangen av Det er viktig en en her tar høyde for at regner alle stillinger i en turnus med. Modumheimen 2010: 54%, 2011: 52% Hjemmetjenester 2010: 73%, 2011: 74% Boliger for funksjonshemmede: 2010: 45%, 2011: 48%

8 Vurdering Gjennomsnitt stillingsprosent øker i etaten. Det lyses ut flere store stillinger og flere ansatte har økt sine stillinger underveis i prosjektet. Stillingsprosentene i virksomhetene viser samtidig at det fremdeles er langt til mål for mange. Alle avdelinger i etaten må iverksette tiltak for å nå sine mål om stillingsprosent. Å få kompetente medarbeidere til å jobb mer helg er en av våre største utfordringer. Flere parter i arbeidslivet, herunder KS, ser at økt hyppighet av helgearbeid vil medføre at mange deltidsansatte vil få økt sin stilling. Det er ønskelig at tariffoppgjøret i 2012 tar høyde for dette. For eksempel gjennom et høyere tilegg for de som jobber hyppigere enn 3. hver helg. Modum kommune vil kunne påvirke tariffoppgjøret og har gitt innspill til KS. Det er viktig at ansatte får kunnskap om arbeidstidsbestemmelser og kan se de muligheter lov og sentrale avtaler åpner for av lokale avtaler. Det er viktig at de lærer en del om turnus. Det er også viktig ansatte lærer å mestre uenighet, at de kan melde fra om behov og møte andres behov. Det har betydning for gjennomføring av fleksible turnusordninger at ansatte får kompetanse og utrustes til å ta det ansvar det innebærer å lage turnus sammen.