Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017

Transkript

1 Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Strategikonferansen i Nord- og Sør-Trøndelag 8 mars 2017 Anne Margrete Fletre fagsjef KS Arbeidsgivarpolitikk «Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor» «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

2 KS spør: Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir tilsette i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere en god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb?

3 Et samfunns- og arbeidsliv i endring

4 Kommunesektoren - En framtidsrettet arbeidsgiver

5 Tre framtidsdiskusjoner Kompetanse og rekruttering Organisering av arbeidet og arbeidstiden Oppgaveløsning i samarbeid med andre

6 Arbeidsgiverutfordringer i Sør-Trøndelag Mest utfordrende Høg andel deltidsansatte Sykefravær Evne til innovasjon og nyskapning Rekruttering av ledere

7 Arbeidsgiverutfordringer i Nord-Trøndelag Mest utfordrende Sykefravær Rekruttering av ledere Høy andel deltidsansatte Evne til innovasjon og nyskapning

8 Arbeid en nøkkel til inkludering, men kan alle jobbe i en kommune?

9

10 Arbeidsgiverpolitiske dilemmaer Høyt sykefravær Høy deltidsandel Høy andel ansatte med nedsatt funksjonsevne Stort framtidig kompetanse- og rekrutteringsbehov Vi trenger flere - som må jobbe mer Behov for å tenke nytt om organisering og oppgaveløsning Effektivisering; «mer for mindre»

11 Motivasjon for inkludering Udekket kompetanse- og arbeidskraftsbehov Økt tjenestekvalitet med større mangfold blant de ansatte Samfunnsansvar «alle skal med», forebygge utenforskap Samfunnsøkonomisk lønnsomt; arbeid framfor stønad Kommunen har ulike roller i inkluderingsarbeidet er det ulike/motstridende hensyn?

12 Hva hemmer og fremmer inkludering? - handlingsrommet Kvalifikasjonsprinsippet? Diskrimineringslovgivning? Fortrinnsrettsbestemmelser? Tilretteleggingsplikten? Konsekvenser for arbeidsmiljø og tjenestekvalitet? Virkemiddelapparatet i NAV?

13 Hvem snakker vi om? Mennesker med nedsatt funksjonsevne Mennesker med lav kompetanse Flyktninger Andre innvandrergrupper Sosialhjelpsmottakere Unge som har falt ut av skolen Ulike grupper står utenfor arbeidslivet av ulike grunner Tiltak for inkludering vil være forskjellig

14 Tydeligere arbeidsretting i NAV NAV må ha både kunnskap og forståelse for arbeidsgiveres kompetansebehov NAV må kunne tilby mer fleksible løsninger og skreddersydde oppfølgingsløp NAV må se helheten i inkluderingsarbeidet

15

16 Innovasjon og nyskaping

17 Partnerskap for nye løsninger - sosialt entreprenørskap etablerer nye, levedyktige løsninger på samfunnsproblemer og kobler sosiale formål med forretningsmessige mål og metoder, i et samspill på tvers av offentlig og privat sektor og sivilsamfunnet film om sosiale entreprenører

18 Oppskrifter for innovative samarbeid mellom offentlig sektor og sosiale entreprenører

19 Heltidskultur

20 En heltidskultur er avgjørende for å Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

21 Heltidskultur Hvorfor trenger vi en heltidskultur Effektivitet Arbeidsmiljø Kvalitet Hvordan skal vi utvikle en heltidskultur Gode prosesser Forankring hos folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og ansatt

22 Flere aktører ulike roller Folkevalgte Ledelse Etterspørre og prioritere politiske valg og vedtak Tydelig, endringsorientert og evne til å få med seg de ansatte Tillitsvalgte Ha kunnskap og vilje til utvikling og endring Ansatte Få informasjon og kunnskap og se muligheter for seg selv og virksomheten

23 Kommunesektorens rolle som arbeidsgiver For at kommunesektoren skal lykkes i rollen som medspiller i omstillingsprosessene må kommunale arbeidsgivere utvikle verdier for ledelse som understøtter og gjør det mulig å gjennomføre nødvendige omstillinger

24 Mestringsorientert ledelse 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen En mestringsorientert leder: Gir individuelt tilpasset selvstendighet, tillit Gir konkrete og nyttige tilbakemeldinger Stiller krav Tydelige forventninger Gir anerkjennelse Bruker et inspirerende, positivt språk. Støtte til å forbedre ytelse Inspirere og motivere

25 De ti faktorene 1. Oppgavemotivasjon 2. Mestringstro 3. Autonomi 4. Bruk av kompetanse 5. Mestringsorientert ledelse 6. Rolleklarhet 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje 9. Mestringsklima 10. Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen.

26 Digitalisering

27 Digitalisering - Arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter Et samfunnsmessig utviklingstrekk Virkemiddel for effektivisering Virkemiddel for kvalitet Virkemiddel for samhandling Virkemiddel for inkludering? Hvilke arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter ser vi i den digitale kommune? Organisering og kompetansebehov Ledere Medarbeidere Innbyggerdialog

28 Profilering og rekruttering gjennom sosiale medier

29

30