Kick-off «Det store heltidsvalget» Oppstart av læringsnettverk for å skape heltidskultur i Rogaland

Transkript

1 Kick-off «Det store heltidsvalget» Oppstart av læringsnettverk for å skape heltidskultur i Rogaland

2 Velkommen

3 Presentasjon av «Det store heltidsvalget» og læringsnettverket NyttBlikk Ved partene i Rogaland

4 Program 10. november Registrering Velkommen Presentasjon av «Det store heltidsvalget» og læringsnettverket NyttBlikk ved partene i Rogaland Vi snurrer film: Heltidskultur sett fra brukerens ståsted et etisk veivalg? Ved Geir Johan Hansen, KS-konsulent Pause Heltidskultur hvorfor er det så viktig? Ved Hildegunn Andreassen, KS-konsulent Lunsj Heltidskultur som strategi for å løse samfunnsoppdraget i Levanger kommune Kommunalsjef Jon Ketil Vongraven Pause Hva krever det av organisasjonen å skape heltidskultur? Geir Johan Hansen Gruppeoppgave Oppsummering praktisk om læringsnettverket ved Hildegunn Andreassen, KS-konsulent Vel hjem

5 Heltidskultur sett fra brukerens ståsted et etisk veivalg? Ved Geir Johan Hansen, KS-K

6 Etikk Hva er etikk? Etikk er læren om moral, og kan forstås som vår evne til å gi gode begrunnelser for valgene vi gjør. Hvorfor etikk Dette blir spesielt viktig når vi skal ta en vanskelig beslutning.

7 Hvem er vi til for? Begrepet TELOS ( gresk) Alle organisasjoner må definere sin hovedoppgave!

8 Kjerneopgaven Kjerneoppgaven er organisasjonens begrunnelse. Derfor forandrer kjerneoppgaven seg med tiden, innbyggerne og deres behov. Det er ikke en trend eller en forbigående tendens det er den helt fundamentale begrunnelse for din organisasjons eksistens. (A. Seneca)

9 Vi leter etter de sterke utsagnene

10 Hvorfor heltid? «Muskelsyke Anne Carlsson (85) lever hver dag i et smertehelvete. Situasjonen blir ikke akkurat bedre av at hun må forholde seg til rundt 20 forskjellige pleiere i uka». Tønsberg Blad

11

12 Refleksjon i duo Vi leter etter de sterke utsagnene Hva hørte dere?

13 Refleksjon i duo Vi leter etter de sterke utsagnene: Hva hørte dere? Hva kan forklare at de opplever dette? Hva kan ligge bak/ være årsaken til utsagnene fra Hadvard, Tomm, Gerda eller Kirsten

14 Pause

15 å skape mening Den viktigste oppgaven i ledelse er ikke å ta beslutninger, men å skape mening i situasjonen, slik at beslutningene virker naturlige og lar seg gjennomføre. Hva Hvordan Jan Ketil Arnulf Hvorfor

16 Heltidskultur hvorfor er det så viktig? Ved Hildegunn Andreassen, KS-K

17

18 En heltidskultur er avgjørende for Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

19 Å skape heltidskultur er en organisasjonsendring

20 Kjernen i god ledelse Å vise gjennomføringskraft Å skape tillit gjennom tydelige roller Legge til rette for mestring og motivasjon Å skape en organisasjonskultur med godt arbeidsmiljø og høy etisk bevissthet

21 Kjerneprosessene for en leder Oppfølging av brukere Sikre individuelt tilpasset tjenestetilbud av riktig kvalitet. Innsikt i hvilken tid og kompetanse som kreves for å levere tilbudet med riktig kvalitet. Oppfølging av ansatte Sikre individuell tilpasset oppfølging som styrker medarbeideres mestring og motivasjon. Opplevelse av å bli utfordret, støttet og stilt krav. Opplevelse av mening, tillit og selvbestemmelse. Oppfølging av drift Innsikt i det samlede brukerbehovet og de oppgavene som skal løses som følge av dette. Tilgang på rett tid/kompetanse (kapasitet). Sikre at avdelingen har tilstrekkelig gjennomføringskraft til å løse oppgavene (organisering).

22 Fra deltidskultur til heltidskultur via HELTIDSKOMPETANSE Eller «kunnskap om heltid--- å KUNNE SKAPE HELTID» Hvordan sikre oss tilstrekkelig innsikt slik at vi kan ta kloke valg og sette gode mål?

23 Kvalitet = verdi for brukeren Effektivitet Mest for pengene Medarbeider tilfredshet

24 Fakta om heltid/deltid nasjonalt og lokalt

25 FAFO, 2015

26 KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015

27 Arbeidsgivermonitoren 2016 Kommunesektoren, særlig helse- og omsorgssektoren, bærer preg av en deltidskultur. Mye deltid er uheldig for kvaliteten på tjenestene og gjør det vanskeligere å rekruttere tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i sektoren. Rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper vil reduseres vesentlig om stillingsstørrelsene økes.

28 KS/PAI, 2016

29 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse alle kommuner

30 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse alle kommuner i Rogaland

31 KS/PAI, 2016

32 Andel heltids- og deltidsansatte helse og omsorg. Alle kommuner. 31% Heltid Deltid 69% Kilde: PAI 2015 tall

33 Heltid/deltid i helse og omsorg Kommunene i NyttBlikk nettverket BTV 27 % Heltid Deltid 73 %

34 Andel heltids- og deltidsansatte i turnus. Alle kommuner. 20% Heltid Deltid 80% Kilde: PAI 2015 tall

35 Heltid/deltid i turnus kommunene i NyttBlikk nettverket BTV 16 % heltid deltid 84 %

36 Samlet for de som jobber turnus læringsnettverket Heltid i Nord - 27 % heltid Deltid 73 % PAI, 2015

37 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

38 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

39 Lunsj

40 Heltidskultur som strategi for å løse samfunnsoppdraget i Levanger kommune Ved Jon Ketil Levanger

41 Ha fokus på det dere strever med i egen kommune. Plukk opp gode ideer, noter ned navn du kan be om hjelp e.l. Ide 1 Ide 2 Ide 3 ide 4 Ide 5 Gode ideer: Ide 6 Ide 7 Ide 8

42 Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innledningen (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4) Plenumssamtale etter alle Innvandrerreisene er presentert 1 minutt 8 minutter 16 minutter

43 Pause

44 Hva krever det av organisasjonen å skape heltidskultur? Ved Geir Johan Hansen, KS-K

45 Har vi nok endringstrykk? Enhver organisasjon trenger et trykk som framtvinger refleksjon, vilje til å justere egen praksis og et positivt press på gjennomføring av nødvendige endringer.

46 UTFORDRINGEN!

47 Men Hva er problemet?

48 «Floker» Noen floker klarer vi ikke å rydde opp i med de gamle måtene å gjøre ting på

49 Hovedfunn Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. Store krav til endringsledelse i en sterk og motstridende deltidskultur

50 BLT definere BEHOVET / problemet teste prøve ut neste praksis finne løsninger

51 Endringer og omstilling for å møte nye krav kritiske faktorer Krever en omforent forståelse av utfordringsbildet om hvordan vi skal løse oppgavene Krever at vi klarer å knytte sammen det vi snakker om med det som besluttes og det vi gjør.

52 Gjennomføringskraft 25 % analyse felles forståelse 10 % målarbeid målbare mål 65 % oppfølging - utvikling av tiltak, vurdering, resultatoppfølging og tilbakemelding tenk «prosjektrettet» Fra overordnede mål og strategier til personlig forpliktelse og engasjement

53 Organisasjonskultur Kulturuttrykk det vi kan observere, - «ta og føle på»: Atferd: Handlinger, hvordan vi oppfører oss mot hverandre, uttrykker følelser Verbalt: Humor, omgangstone, språk, uttalte normer og verdier, hva vi sier om oss selv muntlig, skriftlig og på nett Materielt: Kontorlokaler, kleskode, kunst Belønnings- og karrieresystemer, retningslinjer og prosedyrer (strukturelt) Kulturens underliggende innhold: Kulturens underliggende innhold: Delte verdier, normer og virkelighetsoppfatninger Delte verdier, normer og virkelighetsoppfatninger

54 Helsefagarbeideren, Delta nr

55 Øvelse: Hvordan skal den deles? Du skal dele en bløtkake i 8 like store stykker, og får kun skjære 3 ganger

56 Men kanskje det kan være slik? Personlige fordeler med heltid Heltidsansatte får bedre muligheter til å utvikle seg og sin kompetanse på en motiverende måte. Heltidsansatte opplever bedre muligheter til å bruke kompetansen sin. Heltidsansatte opplever større innflytelse over beslutninger på arbeidsplassen. Heltidsansatte opplever mye bedre støtte fra sin leder og sine kolleger. Heltid bidrar til et mestringsklima, der medarbeidere deler kompetanse og motiverer hverandre gjensidig. Linda Lai- Deltidsfellen

57 Læringskultur Systematisk å tørre å spørre inn til de bakenforliggende mønstrene Se meningsbygging som en integrert del av utviklingsarbeidet Kjenne og utfordre konvensjonene slik vi gjør det her hos oss Alt dette krever mot og tillit

58 å skape mening Den viktigste oppgaven i ledelse er ikke å ta beslutninger, men å skape mening i situasjonen, slik at beslutningene virker naturlige og lar seg gjennomføre. Hva Hvordan Jan Ketil Arnulf Hvorfor

59

60 Spørsmål til refleksjon Hva er eksistensgrunnlaget for min virksomhet? Hvorfor finnes vi? Hva er formålet? Hvorfor er dette en kommunal oppgave? Hva er jeg ansatt for å gjøre? Er det kontinuerlig og tydelig sammenheng mellom det jeg gjør og vår eksistensgrunnlag? Vil andre vurdere det på samme måten som meg?

61 Spørsmål til refleksjon Hva er eksistensgrunnlaget for min virksomhet? Hvorfor finnes vi? Hva er formålet? Hvorfor er dette en kommunal oppgave? Hva er jeg ansatt for å gjøre? Er det kontinuerlig og tydelig sammenheng mellom det jeg gjør og vår eksistensgrunnlag? Vil andre vurdere det på samme måten som meg?

62 Hva skille de som lykkes fra de andre? LEDELSE

63 De fem fundamentene Sannsynlighet for suksess

64 Leif Moland kriterier for å lykkes Leif Moland

65 Sannsynlighet for suksess BEHOV X Hva er egentlig behovet vi skal løse? Og kjenner interessentene til det? Hvorfor LØSNINGENS VERDI X Skaper løsningen verdi for de som har behovet? Hva ILDSJEL/PÅDRIVER x TEAM X FORANKRING Har prosjektet dedikerte pådrivere? Jobber teamet godt sammen, og på lag? Hvordan Samarbeid Hvem må vi samarbeide med og involvere, for å lykkes? "Få lov til" Ranger hvert tema fra 1-6, der er 6 er meget bra

66 De fem fundamenter sannsynlighet for å lykkes IGP Framgangsmåte: 1) Individuell refleksjon 5 min 2) Diskuter i fellesskap (i gruppa) og vurder eget prosjekt så langt som dere er kommet pr nå (og bruk gjerne dette verktøyet senere også i prosessen). 2) Analyser prosjektet ved å bruke de fem fundamentene. Still spørsmål til om prosjektet innen de fem dimensjonene. Vær kritisk. Skaler hvert tema fra 1-6 BEHOV X LØSNINGENS VERDI X ILDSJEL/PÅDRIVER x TEAM X FORANKRING

67 Oppsummering praktisk om læringsnettverket Hildegunn Andreassen, KS-K

68 Røde tråden: ledelse, kulturendring og det partssammensatte klimaet for samarbeid 1. samling 3. Samling Målgruppe: Overordnet administrativ ledelse, HTV, VO, Linjeledere Tema: Hvorfor er det viktig å skape heltidskultur? Kick-off Tema: Hvordan lykkes med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering. Hvilket handlingsrom har vi? Nytenkning, rammer, involvering, ledelse og verktøy. Introduksjon til innsiktsverktøy i dagens arbeidstidsordning Tema: Hvordan gå fram i praksis med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering i pilotavdelingene.. Deling av erfaringer med evaluering av dagens arb. Ord. Opplæring i lærende metode for å sikre involvering. 2. samling Tema: hvordan organisere det indre arbeidsmarkedet på en effektiv måte slik at vi sikrer rett kompetanse og kapasitet i tjenestene? Erfaringsdeling hvilke muligheter, utfordringer og effekter ser vi så langt behov for justeringer? Når vi de målene vi satte Verktøy for årsplanlegging, Kompetanseledelse i praksis Ledelse, kultur og samarbeidsklima som Tema: Har vi nådd de målene vi satte oss? Vi deler erfaringene vi har gjort oss med å jobbe med heltidskultur er vi på vei? Hva har vi gjort, hva var lurt, Hva har vi lært? 4. samling Gjennomgående representasjon

69 Datoer for nettverkssamlinger i læringsnettverket for heltidskultur i Rogaland Planlegging Kick-offsamling Nettverkssamling Nettverkssamling Nettverkssamling Nettverkssamling

70 Arbeidsformene i læringsnettverket

71 Hjemmelekse Arbeidsbok del 1 Beskriv hvordan dere tenker prosessen gjennomført Det følgende sendes/legges også ut som eget dokument sendes inn til styringsgruppen innen 13. februar

72

73 Vel møtt på første samling i læringsnettverket NyttBlikk den 22. og 23. februar 2017