Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur. Samling nr. 3 Langesund 14. og 15. september 2016

Transkript

1 Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur Samling nr. 3 Langesund 14. og 15. september 2016

2 Velkommen ved styringsgruppen

3 Målgruppe: Overordnet administrativ ledelse, HTV, VO, Linjeledere Tema: Hvorfor er det viktig å skape heltidskultur? Kick-off 1. samling Målgruppe: Styringsog prosjektgruppen Tema: Hvordan lykkes med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering. Hvilket handlingsrom har vi? Nytenkning, rammer, involvering, ledelse og verktøy. Målgruppe: Prosjektgruppe og pilot(er) Tema: Hvordan gå fram i praksis med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering i pilotavdelingene.. 2. samling 3. Samling Målgruppe: overordnet administrativ ledelse, styrings-, prosjekt- og Målgruppe dag 1: prosjektgruppe og pilot(er) Dag 2: også med styringsgruppen Tema: Erfaringsdeling hvilke muligheter, utfordringer og effekter ser vi så langt behov for justeringer? Når vi de målene vi satte? pilotgruppe Tema: Har vi nådd de målene vi satte oss? Vi deler erfaringene vi har gjort oss med å jobbe med heltidskultur er vi på vei? Hva har vi gjort, hva var lurt, Hva har vi lært? 4. samling Periodeoppgave 1: Rigge organisasjonen for å ta tak i heltidskultur. Forankring, involvering, samarbeid m.m. Periodeoppgave 2: Operasjonalisere mandatet for arbeidet i pilotene. Hensikt, mål, effekter m.m. Velge ut pilot(er) som skal prøve ut nye arbeidstids-ordninger som fremmer heltidskultur. Starte forankringsarbeidet i pilotene. Kartlegge nåværende arbeidstidsordning i heltidsmodellen. Periodeoppgave 3: Nytenkning og involvering Utvikle den nye arbeidstidsordningen med utgangspunkt i brukerbehov med hensyn til faglig forsvarlighet, pasientsikkerhet og HMS innenfor rammene som er satt. Starte ordningen. Evaluering av prosessen med å utvikle ny arbeidstidsordning. Periodeoppgave 4: Evaluering av pilotene og arbeidstidsordningen som piloteres. Vurdere oppstart flere piloter. Delta i evalueringen av læringsnettverket. Vurdere veien videre hva nå hva trenger vi å gjøre internt? Hvilken støtte trenger vi? Innføring i «Modell for bemanningsstyring Tilbud om lokal oppfølging mellom samlingene Der den enkelte kommune kan søke OU- midler for dekning av utgifter til ekstern konsulent.

4 Målgruppe: Overordnet administrativ ledelse, HTV, VO, Linjeledere Tema: Hvorfor er det viktig å skape heltidskultur? Kick-off 1. samling Målgruppe: Styringsog prosjektgruppen Tema: Hvordan lykkes med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering. Hvilket handlingsrom har vi? Nytenkning, rammer, involvering, ledelse og verktøy. Målgruppe: Prosjektgruppe og pilot(er) Tema: Hvordan gå fram i praksis med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering i pilotavdelingene.. 2. samling 3. Samling Målgruppe: overordnet administrativ ledelse, styrings-, prosjekt- og Målgruppe dag 1: prosjektgruppe og pilot(er) Dag 2: også med styringsgruppen Tema: Erfaringsdeling hvilke muligheter, utfordringer og effekter ser vi så langt behov for justeringer? Når vi de målene vi satte? pilotgruppe Tema: Har vi nådd de målene vi satte oss? Vi deler erfaringene vi har gjort oss med å jobbe med heltidskultur er vi på vei? Hva har vi gjort, hva var lurt, Hva har vi lært? 4. samling Periodeoppgave 1: Rigge organisasjonen for å ta tak i heltidskultur. Forankring, involvering, samarbeid m.m. Periodeoppgave 2: Operasjonalisere mandatet for arbeidet i pilotene. Hensikt, mål, effekter m.m. Velge ut pilot(er) som skal prøve ut nye arbeidstids-ordninger som fremmer heltidskultur. Starte forankringsarbeidet i pilotene. Kartlegge nåværende arbeidstidsordning i heltidsmodellen. Periodeoppgave 3: Nytenkning og involvering Utvikle den nye arbeidstidsordningen med utgangspunkt i brukerbehov med hensyn til faglig forsvarlighet, pasientsikkerhet og HMS innenfor rammene som er satt. Starte ordningen. Evaluering av prosessen med å utvikle ny arbeidstidsordning. Periodeoppgave 4: Evaluering av pilotene og arbeidstidsordningen som piloteres. Vurdere oppstart flere piloter. Delta i evalueringen av læringsnettverket. Vurdere veien videre hva nå hva trenger vi å gjøre internt? Hvilken støtte trenger vi? Innføring i «Modell for bemanningsstyring Tilbud om lokal oppfølging mellom samlingene Der den enkelte kommune kan søke OU- midler for dekning av utgifter til ekstern konsulent.

5

6

7 Det store bildet

8 Begrepet TELOS ( gresk) Hvem er vi til for? Alle organisasjoner må definere sin hovedoppgave!

9

10 Endringer og omstilling for å møte nye krav En omforent forståelse av utfordringsbildet og hvordan vi skal løse oppgavene er en kritisk suksessfaktor Knytte sammen det vi snakker om med det som besluttes og det vi gjør.

11 Hvordan ser vår virkelighet ut? De viktigste drivere i utfordringsbildet for Levanger kommune: Samhandlingsreformen Sammen med det faktum at vi er vertskommune for et sykehus med mange spesialiteter. Kommuneøkonomi Sykdomspanorama, folkehelse Større sosiale ulikheter i helse Demografiske endringer inkl Endringer i innbyggernes holdninger og forventninger til tjenestenivå og autonomi

12 Bakgrunn fra 2012 Kommunens totale Økonomi: Kommunestyret har gitt i oppdrag å effektivisere kommunal virksomhet med 23 mill kr i løpet av Dette kommer i tillegg til de 14 mill kr som er kuttet i Årsaken til behovet for slik effektivisering er endringer i rammebetingelser, økte kapitalkostnader som følge av store investeringer og mulige satsinger i kommende økonomiplanperiode. Organisatoriske utfordringer (helse og omsorg): «Gammel» struktur, for mange enheter som yter samme tjenester, store lederspenn, for mange mennesker på for små stillingsstørrelser, ikke effektiv bruk av kompetanse, lite målrettet kompetanseutvikling, stor vekst i tjenester til «yngre eldre» og til mennesker med sammensatte og komplekse lidelser. For dårlig samhandling mellom «siloene».

13 Kommunepresentasjoner

14 Refleksjon over hverandres presentasjoner Reflekter individuelt over hver andres presentasjoner (bruk notatene dine), og noter ideer, spørsmål og/eller kommentarer Under presentasjonene

15 Lytt deg inn på gode ideer. Hva skulle du ønske å hørt mer om?

16 Vi deler vår «Gjort-Lært-Lurt»-fortelling. Fokus på prosesser på innsikt, forankring, involvering. 5 min på hver kommune

17 Rekkefølge på presentasjonene 1. Tokke 2. Holmestrand 3. Re 4. Tønsberg 5. Modum 6. Nøtterøy 7. Ål 8. Notodden 9. Larvik

18 Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?

19 Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 15 minutter 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?

20 Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?

21 Meta refleksjon

22 Pause

23 «Heltidskultur hva, hvordan, hvorfor»? Ved Kari Ingstad, Førsteamanuensis, avdeling for Helsefag, Nord Universitet

24 Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter

25

26 Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter

27 Pause

28 Kommunevis jobbing Vi samler trådene på det vi har hørt og lært i løpet av dagen.

29 Vi møtes til middag kl. 19

30 Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur Samling nr. 3 Langesund 15. september 2016

31

32 God morgen refleksjon over gårsdagen

33 Krav om lokale retningslinjer for å øke antall heltidsstillinger Skal drøftes årlig! 14.4 a 14.9 Merarbeidsparagrafene Fra HTA Til protokoll: A) heltidskultur Kan formuleringen her brukes til felles refleksjon? Tilleggene: «..bør innrettes slik at det stimulerer til hele stillinger»

34 Presentasjon av status på heltid/deltid i nettverkskommunene

35 FAFO, 2015

36 KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015

37 KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015

38 Nasjonale tall alle kommuner % Deltid 53 % Heltid Kilde: Arbeidsgivermonitoren 2015

39 Dybde tall fra PAI registeret

40 Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket.

41 Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket. Viste seg å være vanskelig å få til

42 Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV PAI registeret kunne det være noe å hente her? Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket. Viste seg å være vanskelig å få til

43 Så hva fikk vi tak i? Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse over Utvikling i antall stillinger og ansatte innenfor ulike stillingskategorier Andel hele stillinger sektor og turnus Gjennomsnittlig stillingsstørrelse fast ansatte med og uten merarbeid sektor og turnus For alle kommuner i Norge, samlet for læringsnettverket og den enkelte kommune i nettverket.

44 Hva er det en må være klar over med PAI registeret? Avhengig av kvaliteten på tallene kommunene har rapportert inn viktig at hver kommune tar en kritisk gjennomgang av utviklingen i sine tall før en bruker tallgrunnlaget. Inkluderer faste og midlertidig ansatte. Vakante stillinger rapporteres ikke inn i PAI registeret, men dersom det er leid inn i stillingene så dekkes de inn der en tar med merarbeid. Merk at en i tabellene både refererer til stillinger og ansatte En ansatt kan ha flere stillinger innenfor samme tjeneste, på tvers av tjenester, sektorer og kommuner.

45 Datasettet hva har vi funnet så langt

46 Definisjon 1: Stillingsstørrelse gjelder per ansatt og beregnes ut fra alle stillinger en ansatt har, også om disse er i en annen sektor eller annen kommune. Dersom en ansatt har en prosent stilling i kommune A og en 50 prosent stilling i kommune B, har personen en stillingsstørrelse på 0 og regnes som heltidsansatt. Definisjon 2: Stillingsstørrelse gjelder per ansatt og beregnes ut fra alle stillinger en ansatt har i den aktuelle sektoren i den aktuelle kommunen. Eventuelle årsverk den ansatte yter annet sted, er ikke tatt med i stillingsstørrelsen.

47 Heltid/deltid i helse og omsorg alle kommuner 31 % Heltid Deltid 69 %

48 Heltid/deltid i helse og omsorg Kommunene i nettverket 27 % Heltid Deltid 73 %

49 Alle kommuner i turnus 20 % heltid deltid 80 %

50 Heltid/deltid i turnus kommunene i nettverket 16 % heltid deltid 84 %

51 Aksetittel Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i pleie og omsorg med og uten merarbeid 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Stillingsstørrelse, def. 2 Stillingsstørrelse inkl. merarbeid, def. 2 Alle kommuner Kommunene i utvalget 68,04% 64,78% 73,04% 70,34%

52 Aksetittel Læringsnettverket NYTTBLIKK BTV i turnus 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Læringsnettverket NYTTBLIKK BTV i turnus gjennomsnitt stillingsstørrelse gjennomsnitt stillingsstørrelse med merarbeid 59,00% 66,50%

53 Andel hele stillinger og gjennomsnittlig pleie og omsorg stillingsstørrelse definisjon 2 Tokke kommune Notodden kommune Nøtterøy kommune Re kommune Larvik kommune Tønsberg kommune Holmestrand kommune Modum kommune Stillingsstørrelse inkl. merarbeid, def. 2 Andel heltidsansatte, def. 2 Ål kommune Kommunene i utvalget Alle kommuner 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

54 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i turnus, def. 2 Tokke kommune Notodden kommune Nøtterøy kommune Re kommune Larvik kommune Tønsberg kommune Holmestrand kommune Modum kommune Ål kommune Kommunene i utvalget Alle kommuner 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

55 Alle kommuner

56 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

57 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

58 Alle kommuner i nettverket

59 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

60 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

61 Nøtterøy kommune

62 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

63 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

64 Holmestrand kommune

65 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

66 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 %

67 Re kommune

68 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

69 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

70 Larvik kommune

71 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

72 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

73 Tønsberg kommune

74 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

75 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

76 Tokke kommune

77 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

78 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

79 Modum kommune

80 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

81 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 %

82 Ål kommune

83 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

84 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 %

85 Notodden kommune

86 Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse % eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40%

87 Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 %

88

89 Pause

90 Alvorlig kompetansemangel i eldre omsorgen. Pia Bing Bang- Jonsson

91 Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter

92

93 Pause

94 Kommunevis jobbing

95 Pai-tallene, hva kan vi bruke statistikken til i egen kommune? Hvilken betydning har funnene fra Pia s forskning for vår jobbing med heltidskultur -hva kan vi bruke funnene til? Til Plenum

96 Det indre arbeidsmarkedet

97 Tradisjonell arbeidstidsordning budsjett Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk

98 Et vanlig skue.. Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 1 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger

99 noen ganger verre. Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 2 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger

100 Den onde sirkelen. konsekvenser for effektivitet, arbeidsmiljø og kvalitet Trinn 3 Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 2 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger 1. Ressursbruk ute av kontroll 2. Ubalanse i kompetanseprofil 3. Ad-hoc håndtering

101 Kompetanseledelse i tid og rom

102 Mulig ny løsning som fremmer heltidskultur.. Robust arbeidstidsorganisering budsjett og regnskap Variable årsverk - økt brukerbehov Faste årsverk - brukerbehov Faste årsverk - variasjoner i bemanningen

103 Kommunevis jobbing

104 Kommunevis arbeid Planlegge hvordan kommunen skal jobbe videre ut fra egen forutsetning Hva kan vi tenke oss av videre kontakt med andre kommuner i nettverket?

105 Hjemmeoppgave til neste samling

106 Kompetanse Arbeidsmåter/sånn som vi gjør oppgavene Lederskap Kultur og vaner Verdier Resultat Kvalitet Arbeids- Miljø/ Medarbeider tilfredshet Effektivitet Fritt etter Magnus Lord

107

108 Hjemmeoppgave til neste samling 1. Fortsett på å skaffe dere innsikt! Bruk tilsendt datamateriale fra PAI-registeret til å skaffe dere overblikket over heltid/deltid situasjonen i egen kommune Ferdigstill evaluering av arbeidstidsordning på den enkelte arbeidsplass (baseline). De som har valgt å bruke heltidsmodellen har da et verktøy for simulering av tiltakene og deres effekt på heltidskultur. 2. Fortsett arbeidet med involvering og forankring! Bruk HTA. Husk at selv om dere nå forstår hensikten med å jobbe med heltidskultur så må dere gi alle andre sjansen til å komme der dere er. 3. Lag en kort og en lang «gjort lært lurt» - fortelling (GLL) til neste samling. Den korte deles i plenum og den lange under kommunebesøk.

109

110

111 Takk for oss.