Nye Drammen Arbeidsgiverpolitikk og arbeidsgiverstrategi for framtida. Åsbjørn Vetti, KS-Konsulent

Transkript

1 Nye Drammen Arbeidsgiverpolitikk og arbeidsgiverstrategi for framtida Åsbjørn Vetti, KS-Konsulent

2 Nye Drammen Arbeidsgiverpolitikk og arbeidsgiverstrategi for framtiden 1. Arbeidsgiverpolitikk og arbeidsgiverstrategi praksis framfor store styringsdokumenter 2. Ledelse og medarbeiderskap felles plattform for den attraktive organisasjonen 3. Harmonisering og opplevd likebehandling den største utfordringen 4. Heltidskultur, rekruttering og digitalisering utfordringer og muligheter

3 1. Arbeidsgiverpolitikk (hva) og arbeidsgiverstrategi (hvordan) - praksis framfor store styringsdokumenter A. Kjernen i arbeidsgiverpolitikken er de holdninger, handlinger og verdier som tillitsvalgte, verneombud og medarbeidere opplever i samhandling med ledelsen hver dag. B. En arbeidsgiverstrategi er handlingsorientert og skal fremme relasjonen til medarbeidere, arbeidsmarkedet, innbyggere og samarbeidspartnere. C. Få, enkle styringsdokument (en side), og presise handlingsplaner som blir fulgt opp, policy som blir etterlevd

4 2. Ledelse og medarbeiderskap felles plattform for den attraktive organisasjonen 1. God kommunal ledelse av den folkevalgt styrte organisasjonen og 10-FAKTOR 2. Utvikling av medarbeiderrollen like viktig som utvikling av god ledelse 3. Kommunereformen gir en unik mulighet til å vitalisere samspillet mellom verneombud, tillitsvalgte og ledelse

5 3. Harmonisering og opplevd likebehandling den største utfordringen Alle ønsker likebehandling og rettferdighet men hva er rettferdig? (rettferdig jeg forstår og aksepterer) Krevende å kommunisere begrunnelser for forskjeller krevende å få aksept / legitimitet / tillit? Krevende å ha rask nok endringstakt - økonomiske rammer ift ønsker om lønnsharmonisering - tid og kapasitet til prosesser for å harmonisere regelverk og rutiner

6 4 a. Heltidskultur

7 80% 70% 70,3 % Andel heltidsstillinger Heltidskultur er ikke bare en utfordring i helse og omsorg 60% 50% 50,3 % 52,5 % 50,7 % 48,6 % 46,0 % 40% 40,9 % 30% 27,2 % 20% 10% 0% 00 I alt 01 Administrasjon 02 Undervisning 03 Barnehager 04 Helse/omsorg 05 Samferdsel og teknikk 06 Annet 07 Ikke oppgitt PAI, 2016

8 100 % Helse og omsorg, alle kommuner, utvikling i stillingsstørrelser for ansatte i turnus, (figur 1B) 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% over 20% til 40% 0% til 20% 10 % 0 % PAI, 2016

9 Planlagt bemanning turnusuke: 12/2017 Faktisk bemanning turnusuke: 12/ % 90 % 80 % % 90 % 80 % % % % % 50 % 40 % % 40 % % 30 % % % % man tir ons tors fre lør søn Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Uten relevant formell fagutdanning 20 % 10 % % man tir ons tors fre lør søn Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Uten relevant formell fagutdanning

10 Planlagt bemanning turnusuke: 29 Faktisk bemanning turnusuke: % 100 % 90 % % 80 % 80 % 70 % 60 % % 60 % % % 40 % 40 % 30 % 20 % 10 % % 20 % 10 % % man tir ons tors fre lør søn 0 % man tir ons tors fre lør søn Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Uten relevant formell fagutdanning Uten relevant formell fagutdanning

11 1 Grunnleggende kunnskap om heltidskultur hva jakter vi på av gevinster? Hvorfor er heltidskultur viktig? Kartlegge konsekvensene av dagens ordninger. Dypdykk og visualisering av fakta. Refleksjon over funn. Utvikling av felles forståelse for ståsted. Tellinger og fortellinger. Bred involvering. Hvordan påvirker dette vår mulighet til å levere gode tjenester? Utvikling av felles mål-bilde og kjennetegn på når vi har en heltidskultur? Med utgangspunkt i forskning rundt verdien av heltidskultur hvilke mål setter vi oss på kort og langsikt? Hvilke gevinster skal vi høste? Operasjonalisering av mål - hva må vi da gjøre i praksis for å realisere målbildet? Hva er vårt handlingsrom? hvilke grep fører oss i rett retning? Utvikling av felles evalueringskriterier. 6 Vi jobber frem døgnrytme og bemanningsplan som bidrar til å føre oss i rett retning. 7 Utarbeidelse av ny turnus med tilhørende formelle prosesser. 8 9 Utprøving og evaluering av ny turnus. er vi på sporet av å realisere en heltidskultur? Gjennomgang og utarbeidelse av ny turnus minst 1 g pr år. Hvor godt treffer vi faktisk?

12 4 b. Rekruttering

13 Kilde: NAVs bedriftsundersøkelse

14

15 Rekruttering i Nye Drammen 6 råd på veien 1. Kommunisert image hver arbeidsplass har arbeidet fram sin fortelling eies av alle ansatte 2. Den nye kommunen har et kommunisert image 3. Film om arbeidsplassen intervju med leder? 4. Automatiserte prekvalifiseringsintervju? 5. Læring og utvikling som viktigste driver for rekruttering 6. Språkopplæring og kvalifisering satt i system av kommunen

16 4 c Digitalisering

17 Teknologien er her allerede det er vår evne til å ta den i bruk som er den store utfordringen Digital transformasjon handler om organisasjon og ledelse alt vi vet om gode endringsprosesser må tas i bruk