INTERREGPROSJEKTET BEDRIFTSUTVIKLING UTEN GRENSER. Teoretiske og metodiske fokus på følgeevaluering av og følgeforskning på bedriftsutvikling

INTERREGPROSJEKTET BEDRIFTSUTVIKLING UTEN GRENSER Teoretiske og metodiske fokus på følgeevaluering av og følgeforskning på bedriftsutvikling Niels Arvid Sletterød NORD-TRØNDELAGSFORSKNING STEINKJER 2001

Tittel Forfatter NTF-rapport : 2001:2 : INTERREGPROSJEKTET BEDRIFTSUTVIKLING UTEN GRENSER. Teoretisk og metodiske fokus på følgeevaluering av og følgeforskning på bedriftsutvikling. : Niels Arvid Sletterød ISBN : 82 7732 114 7 ISSN : 0802 9393 Prosjektnummer : 1227 Prosjektnavn Oppdragsgiver Prosjektleder Prosjektrådgiver Medarbeider(e) Layout/redigering Referat Sammendrag Emneord : Bedriftsutvikling uten grenser : Interreg / Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag : Niels Arvid Sletterød : Gjermund Wollan : Roald Lysø Anders Sønstebø : Rapporten diskuterer perspektiv, krav og betingelser knyttet til følgeevaluering og følgeforskning, sammenhengen mellom dem og de tilhørende roller. : Norsk Dato : Februar 2001 Antall sider : 63 Pris : 75, Utgiver : Interreg, Bedriftsutvikling, Følgeevaluering, Følgeforskning : Nord-Trøndelagsforskning Serviceboks 2533, 7729 STEINKJER telefon 74 13 46 60 telefax 74 13 46 61

i FORORD Hensikten med rapporten er å sette et teoretisk og metodisk fokus på følgeevaluering og følgeforskning. Det kan bidra til at følgeevaluering og følgeforskning blir sett på som viktige aktiviteter for å kvalitetssikre prosesser og resultater underveis mens disse forløper. NTF har håp om at rapporten kan bidra både til at oppdragsgivere blir bedre til å kravspesifisere evaluering, og at evaluatorer får et kritisk blikk på egen aktivitet, utvikler gode design og gjennomfører evaluering slik at den faktisk bidrar til prosess- og resultatutvikling. Rapporten er et resultat av at Arbetslivsinstitutet i Ôstersund og Nord- Trøndelagsforskning i Steinkjer har hatt et forskningsfaglig samarbeid i Interregprosjektet; Bedriftsutvikling uten grenser. I dette prosjektet ble det satt i gang forandringsarbeid i 31 norske og 30 svenske små og mellomstore bedrifter i Jämtland og Trøndelag. Arbetslivsinstitutet har vært hovedarkitekt for prosjektet og hatt hovedansvar for gjennomføringen inklusive forskningsdelen på svensk side. Nord-Trøndelagsforskning har hatt følgeevalueringen av og følgeforskningen på arbeidsmetoder, utviklings-koalisjoner og utviklerroller. Med utviklingskoalisjoner menes samarbeidskonstellasjonene internt i de enkelte konsulentteam samt konsulentteamene, bedrifter, offentlige etater, forskere og evaluatorer. På svensk side har flere typer konsulenter vært involvert, mens det på norsk side har vært Aetat Arbeidslivstjenesten i Nord- og Sør-Trøndelag i samarbeid med Bedriftshelsetjenester i Nord-Trøndelag som har utgjort kjerneteamene. Oppdragsgiver for NTF sin følgeevaluering har vært Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag og Forsäkringskassan i Jämtland. Nord-Trøndelagsforskning takker for en meget god og konstruktiv dialog med direktør Åke Eriksson på svensk side og direktør Ivar Lyngstad på norsk side. En spesiell takk rettes til konsulentene på norsk og svensk side som har vært ansvarlig for utviklingsarbeidet i bedriftene. Det har vært et spesielt nært samarbeid med Aetat Arbeidslivstjenesten både i Nord- og Sør-Trøndelag samt med utvalgte Bedriftshelsetjenester i regionen. Uten deres innsats hadde prosjektet vanskelig latt seg gjennomføre. Leder Rose M. Flatmo ved Aetat Arbeidslivstjenesten har vært norsk prosjektleder.

ii Prosjektet har bidratt til å styrke de faglige båndene mellom NTF og ALI samt Høgskolen i Ôstersund. Det er skapt særs gode personlige relasjoner, nettverk og faglige synergier som NTF i fortsettelsen vil prøve å vedlikeholde og raffinere framover gjennom prosjektsamarbeid, faglig utviklingsarbeid og mer institusjonelle samarbeidsformer. De deltakende 61 bedrifter ønskes lykke til med innsatsen videre for å utvikle egen organisasjon og positive økonomiske resultater. En spesiell takk rettes til vitenskaplig rådgiver dr. philos Gjermund Wollan for innsiktsfullhet og skarpsindighet. Kollega Roald Lysø har vært samarbeidspartner i mange følgeevalueringer som NTF har gjennomført på nittitallet. Lysø takkes for et særdeles kreativt og utviklende samarbeide også i dette prosjektet, og har følgelig satt sin valør på det teoretisk-metodiske konseptet som presenteres og drøftes i rapporten. Steinkjer, februar 2001 Niels Arvid Sletterød Seniorforsker

iii INNHOLD side FORORD INNHOLD FIGURLISTE SAMMENDRAG i iii v vii 1. HVA ER EVALUERING? 1 1.1 Hvorfor evaluere? 1 1.2 Evalueringsnytte? 1 1.3 Dynamisk eller statisk perspektiv? 2 1.4 Former for evaluering 3 2. FØLGEEVALUERING AV OG FØLGEFORSKNING PÅ BEDRIFTSUTVIKLING 5 2.1 Hva innebærer følgeevaluering? 5 2.2 Endringsagent, evaluator eller forsker samspill eller konflikt? 7 2.2.1 Følgeevaluering er nært beslektet med aksjonsforskning 7 2.2.2 Retninger i nordisk aksjonsforskning 9 2.2.3 Utviklingsfaser i norsk aksjonsforskning og følgeevaluering 11 2.3 Korrespondanse mellom aksjonsforskning og følgeevaluering 14 2.4 Hva forstår vi med følgeforskning? 17 2.4.1 Følgeforskningen skal utvikle kunnskap for handling 17 2.5 Finnes det en forandringens etikk? 18 3. HUMANISTISKE BETINGELSER FOR UTVIKLING OG ENDRING 19 3.1 Effektiv og kreativ humankapital 20 3.2 Humanistiske produksjons- og motivasjonsbetingelser 22 3.3 Kommunikasjon som forutsetning for god avkastning på investert humankapital 23 3.3.1 Tillit og lagånd 24

iv 3.3.2 Læring i lag 26 3.4 Nærværskvalitet og humane produksjonsbetingelser 29 3.5 Er lagånd en utopisk ambisjon? 30 3.6 Lagånd som kritisk betingelse for endring og utvikling 30 3.7 Følgeevalueringens ATKML-perspektiv på bedriftsutvikling 31 4. VIKTIGE PERSPEKTIV PÅ KOMMUNIKASJON 33 4.1 Å forstå dialog som kommunikativ praksis 33 4.2 Evaluatorrollens kommunikative konsekvenser 34 4.3 Alternativ konstruktivisme og diskurser 35 4.3.1 Forskjellen på den ideelle samtalesituasjon og den gode dialog 35 4.3.2 Dialogens diskursive vurderingskriterier 38 4.4 Dialogformer og utvikling av handlingsfornufter 38 5. VITENSKAPSTEORETISK FOKUS PÅ FØLGEEVALUERING 41 5.1 Vitenskapsteoretisk er følgeevaluering forankret i det abduktive paradigmet 41 5.2 Følgeevaluering som refleksiv praksis eller værensontologi? 43 5.3 Refleksiv praksis eller værensontologi svaret er ikke "et enten eller", men "et både og!" 46 LITTERATURLISTE 49

v FIGURLISTE Figur side 2.1 Dynamisk design på følgeevaluering 6 3.1: Utviklingsmodellen 20 3.2: Utviklingspyramiden 22 4.1: Dialogmodellen 34

vii SAMMENDRAG Rapporten setter et kritisk og konstruktivt teoretisk-metodisk blikk på følgeevaluering, evaluatorrollen og følgeforskning mht bedriftsutvikling. Hensikten med dette er å bidra til at følgeevaluering og følgeforskning blir forstått og sett på som viktige aktiviteter for å kvalitetssikre nøkkelprosesser og resultater underveis mens prosjekter forløper. NTF har dessuten håp om at rapporten kan bidra til at oppdragsgivere blir flinkere til å kravspesifisere evaluering, at evaluatorer får et kritisk konstruktivt blikk på egen aktivitet og rolle slik at følgeevalueringsopplegg blir utformet slik at de tilhørende aktiviteter faktisk bidrar til å kvalitetssikre målsatt prosess- og resultatutvikling. Kapittel 1 gir en kortfattet introduksjon på hva evaluering er og hvorfor det er viktig å evaluere, hvilken nytte evaluering kan representere i utviklingsarbeid, hvilke hovedformer evaluering som finnes og hvilke kombinasjoner som kan være relevante for å kvalitetssikre prosess- og resultatutvikling. Kapittel 2 drøfter evaluatorrollen og mulige rollekonflikter og dilemmaer som kan oppstå. Videre klargjøres følgeevaluering som kunnskapsutviklende aktivitet i forhold til aksjonsforskning. Dernest forsøkes klargjort; (1) hva som menes med følgeforskning, og (2) den konseptuelle sammenhengen mellom følgeevaluering og følgeforskning. Kapittel 3 klargjør de viktigste humanistiske betingelser for utviklings- og endringsprosesser generelt og for bedriftsvikling spesielt. Kapitlet vektlegger det å utvikle lagånd som helt avgjørende element for å skape optimal bedriftsutvikling. I den sammenheng introduseres NTF sitt konsept benevnt ATKML-perspektivet. Det er et relasjonelt perspektiv som retter fokus både mot samarbeidsprosessene, f.eks. i utviklingskoalisjoner av ulike typer, og de arbeidsmetoder for bedriftsutvikling som nyttes De ulike bokstavene representerer sine spesielle fokus for å kvalitetssikre endrings- og utviklingsprosesser: A = retter fokus på om partene i en utviklingskoalisjon mottar eller gir hverandre anerkjennelse som kompetent utøvere med adekvat faglig bakgrunn eller erfaring.

viii T = retter fokus mot tilliten mellom partene i relasjonen og hva denne bygger på K = retter fokus mot de muntlige så vel som den skriftlige kommunikasjonen mellom partene i utviklingskoalisjoner som skal samarbeide. I praksis dreier det seg om å avklare om partene i utviklingskoalisjonene etablerer en erkjennelses- og utviklingsorientert kommunikasjon (dialogisk) versus en er forhandlingsorientert og maktsementerende (retorisk) form. M = retter fokus mot mobiliseringsprosessen, dvs hva engasjementet til partene i utviklingskoalisjonen er basert på. Er engasjementet basert på verdier/ideologi eller legitime behov/krav. Medvirkning er et samlet uttrykk for den reelle deltakelse og innflytelse som partene i relasjonen erfarer under prosess- og resultatutviklingen. L = retter fokus mot betingelser og premisser for læring og utvikling av lagånd blant partene i de aktuelle relasjonene. Lagånd skaper sterke motiver for læring i lag i utviklingskoalisjonen, fordi den enkelte aktør vil være opptatt av adekvat og relevant læring for å skape en utviklingskoalisjon alle parter har fordeler av skal være best mulig. Kapittel 4 går nærmere inn på dialogisk kommunikasjon som essensiell faktor for endrings og utvikling generelt og for bedriftsutvikling spesielt. Kapittel 5 klargjør kort den vitenskapsteoretiske forankringen som NTF sitt konsept på følgeevaluering har. I en slik klargjøring ligger implisitt den nødvendige og komplementære relasjon som NTF oppfatter det er mellom følgeforskning og følgeevaluering som kunnskapsproduserende aktiviteter og læringsprosesser.

1 1. HVA ER EVALUERING? Enhver refleksjon over eller vurdering av en prosess og de tilhørende resultater krever en begrunnelse for å kunne bli en målrettet, konstruktiv og lærende aktivitet. Evaluering må alltid være en målrettet, konstruktiv og lærende aktivitet. Enhver evaluering bør derfor være skikkelig begrunnet. Evaluering og kvalitetssikring bør i praksis være samme sak. Evaluering i en eller annen form bør derfor være et integrert element i enhver utviklingsprosess. I det følgende skal vi stikkordsmessig presentere gode grunner for å evaluere, hvilken nytte man kan ha av å evaluere, om man bør velge et dynamisk fokus eller statisk fokus på prosess og resultat, hvilke former for evaluering som kan anvendes og hvilke kombinasjoner det vil kunne være aktuelt å integrere i et design for å kvalitetsikre prosess- og resultatutvikling i et prosjekt for å forbedre egen virksomhet/bedrift. 1.1 Hvorfor evaluere? Det finnes mange gode grunner for å evaluere. Følgende liste er ikke uttømmende, men rommer viktige momenter: kartlegge, forstå og forklare virkninger av innsatser, virkemidler og organisatoriske grep avdekke, kalkulere og redusere usikkerhet, risiko, sjanser for feil etc. kvalitetssikre program og tilhørende utviklingsprosesser optimalisere og kvalitetssikre gjennomføringsbetingelsene for program og prosjekt klarlegge og formidle kloke grep og gode eksempler 1.2 Evalueringsnytte? Enhver evaluering må ha en plausibel begrunnelse. En slik begrunnelse bør blant annet inneholde presise formuleringer om forventet nytte/funksjoner som evalueringen skal bidra med. Følgende sett argumenter kan inngå i en slik begrunnelse:

2 forbedre, tilpasse virkemidler og innsatser underveis eller som resultat dokumentere resultat og hva som fungerer best eller godt nok i en gitt sammenheng kontrollere innsats i forhold til effekter av virkemiddelbruk etablere systematisk dokumentasjon av tiltak som iverksettes, prosessforløp og resultater som skapes styre, forbedre og økonomisere innsatser og virkemidler påvirke beslutninger ved at evalueringsdata: - inngår som del av et strategisk beslutningsgrunnlag - klarlegger resultatet av en konkret innsats - avdekker og forklarer grad av måloppnåelse skape oppmerksomhet og gi legitimitet ved at evalueringen: - motiverer og mobiliserer aktører til innsats - systematisk bidrar til læring gjennom forståelse for "gode eksempler" og "kloke grep" 1.3 Dynamisk eller statisk perspektiv? Det er avgjørende viktig for suksess at det før prosjektet starter, etableres konsensus om hvilke problemstillinger knyttet til resultat og prosess, som betinger at evalueringen har et statisk (s) eller dynamisk (d) perspektiv eller en kombinasjon av disse. En slik konsensus må etableres på øverste styringsnivå og formuleres og formidles presist til alle impliserte aktører. Eksempelvis kan det gå på: (1a) å avdekke og konstatere resultater i ettertid (s) (1b) å bidra til resultatutvikling underveis i perioden (d) (2a) å beskrive/vurdere gjennomføringsbetingelsenes evne til å realisere mål og produsere resultat i ettertid (s) (2b) å være et viktig input til prosessutvikling underveis i perioden (d)

3 1.4 Former for evaluering Man kan kombinere ulike former for evaluering, men slike kombinasjoner bør selvsagt alltid være godt begrunnet. Nedenfor gis en kort oppsummering av de vanligste former for evaluering som kan være aktuelt å gjennomføre separat eller i kombinasjoner. Resultatorientert evaluering Opplegget vil være bygd på "før/etter-målinger og vurdering" av f.eks. prosess, resultater og måloppfylling. På den måten kan man statisk konstatere effekter/virkninger over tid, uten at man har ambisjoner om å forklare hvorfor resultatet ble slik det ble. Utviklingsrettet evaluering Denne type evaluering er sterkt medvirkningsbasert, dialogfokusert og prosessorientert. Man ønsker at de ulike aktører deltar og bidrar til kunnskapsutviklingen slik at man kan forsterke og forbedre innsatser underveis. Eksempelvis kan dette skje ved underveisvurderinger eller milepelsevalueringer av prosess, resultater, måloppfylling samt hvordan de strukturelle, kulturelle og interaksjonelle gjennomføringsbetingelsene (prosjektets infrastruktur) fungerer for formålet. Konsekvensfokusert evaluering Hovedambisjonene med denne formen for kvalitetsikring er å: identifisere og eliminere flaskehalser avdekke og kompensere for uintenderte effekter presentere og forklare gode eksempler ta vare på og beskrive kloke grep Dette kan både gjøres underveis mens prosjektet løper og utvikler seg, og i ettertid etter at prosjektet er ferdig.

4 Bruker-/kunderelatert evaluering Dette opplegget setter forventninger, forventningsoppfylling, erfaringer/opplevelser og etterspurte effekter i fokus. Ex-ante evaluering (forhåndsvurdering) er ofte av denne typen. Den skal bidra til at programmer og kampanjer utformes i pakt med etablert kunnskapsstatus, erfaringer, forventninger, behov eller krav som nøkkelaktører eller viktige målgrupper har til satsningen.

5 2. FØLGEEVALUERING AV OG FØLGEFORSKNING PÅ BEDRIFTSUTVIKLING NTF har i gjennom andre prosjekter og publikasjoner utviklet et integrert konsept der følgeevaluering og følgeforskning sees som komplementære strategier og innsatser for å kvalitetssikre endrings- og utviklingsarbeid. I vedlegg finnes en liste over referanseprosjekter og en liste over relevante publikasjoner. Da følgeevaluering/følgeforskning er valgt som integrerte måter å kvalitetssikre Piloten i JUM, foretar vi nå en kort beskrivelse av hva dette er og innebærer. 2.1 Hva innebærer følgeevaluering? Følgeevaluering er dynamisk, men kan også inneholde statiske fokus på prosess og resultat. Det som metodisk og prinsipielt skiller følgeevaluering fra annen evaluering, er dens skarpe fokus på kunnskapsutvikling og læring for å bidra til optimal prosess- og resultatforbedring underveis. Det kan skje f.eks. på viktige arenaer der utviklingsprogrammets og/eller de enkelte bedriftsinterne utviklingsprosjekter sine prosesser og resultater drøftes av de involverte aktører (utviklingsagenter, ledere, ansatte, evaluator, forskere etc.) Ofte er det evaluator som "kjører" slike erfaringsutvekslinger, der dialogen mellom deltakerne alltid bygger på "ferskt", systematisert og bearbeidet datamateriale. Et annet viktig skille som vi innledningsvis kan slå fast, er at å følge ikke betyr å styre. En viktig effekt av det er at intet opplegg for følgeevaluering kan være ferdig på forhånd, det er underveis på samme måte som prosessene. I prinsippet må følgeevaluering derfor alltid være noe uferdig og alltid være et svar på behov som dukker opp mht kunnskapsutvikling, kvalitetsikring og læring. Følgeevaluering vil selv både måtte være i og være en del av utviklingsprosessen. Følgeevalueringen må derfor skapes og utvikles underveis. Derfor kan man på forhånd bare enes om prinsipper og rammer for denne, ikke lage en oppskrift før man har smakt på ingrediensene for å se om de er formålstjenlige og riktige for den rett som til enhver tid skal kokes. I kontraktsfesting av følgeevalueringer er det helt nødvendig at partene har

6 en omforent forståelse av at designet (opplegget) stadig er under revisjon i forhold til "det som skjer" i prosjektet. Det som ligger fast er selve utøvelsen av evaluatorrollene og det metodiske grepet man har valgt for å utvikle felles kunnskap og læring underveis. Figur 2.1 Dynamisk design på følgeevaluering Figuren gir viktige perspektiv på følgeevaluering. Denne type evaluering er primært dynamisk, dvs. utviklingsorientert og har fokus rettet mot å utvikle produkt/resultat og prosess, og følgelig har klare konsekvenser for evaluatorrollen, evalueringens fokus og for kommunikasjon og samhandling med og mellom de andre endringsagentene i prosjektet. Et dynamisk design som fokuserer produkter/resultater er dermed rettet mot å kvalitetssikre kritiske betingelser for resultatutviklingen enten disse er knyttet til strukturelle (organisatoriske), kulturelle (verdier, væremåte, oppfatninger, forståelser) og interaksjonelle (samarbeid, kommunikasjon) forhold. Et dynamisk design

7 som fokuserer prosessen, er rettet mot å kvalitetssikre kritiske betingelser for prosessutviklingen. Evaluatorrollen betyr i praksis faglig, kritisk konstruktiv observatør og innspiller eller faglig og kritisk konstruktiv deltaker og medspiller eller en kombinasjon av begge. Som regel vil et dynamisk perspektiv ha fokus både på prosess og produkt. Følgeevaluering er systematisk og målrettet kunnskapsutvikling og læring, men er egenartet når det gjelder; (1) kommunikasjonen mellom evaluator og partene i prosjektet, (2) fokus for kunnskapsutviklingen, (3) brukerorienteringen av kunnskapen, (4) strategier for etablering og utforming av læringsarenaer og læringsaktiviteten samt (5) de ulike aktørers medvirkning på læringsarenaene. 2.2 Endringsagent, evaluator eller forsker samspill eller konflikt? Når en skal drive følgeevaluering, som pr. definisjon er intervenerende og derved blir en del av forsøket, kan man stilles overfor et mulig dilemma; er man endringsagent, evaluator eller forsker? Preben Lindøe ved Rogalandsforskning har skrevet en rapport (Lindøe, 1997) som drøfter dette problemet knyttet til Forskningsprogrammet Bedriftsutvikling 2000 (BU 2000) i Norge. Vi skal kort rekapitulere noen viktige konklusjoner som kan kaste et oppklarende lys over problematikken. Lindøe skriver innledningsvis at rapporten drøfter det spenningsinnhold forskere kommer i når en skal delta som endringsagenter i et program for bedriftsutvikling. Rapporten konkluderer med å peke på en rekke dilemmaer som forskere bør være oppmerksomme på både ved planlegging, gjennomføring og evaluering av bedriftsutvikling. Vi skal i fortsettelsen kort presentere disse. 2.2.1 Følgeevaluering er nært beslektet med aksjonsforskning I følge Lindøe (ibid.:16) er debatten om aksjonsforskning fortsatt levende både mht forskernes roller og forskningens faglige innhold. Det er også disse to sider ved aksjonsforskningen og følgeevaluering som vi mener er nært beslektet. I tillegg vil både aksjonsforskning og følgeevaluering som vitenskapelig aktivitet være underlagt de samme vitenskapsteoretiske og

8 vitenskapsfilosofiske premisser, slik disse er konkretisert og problematisert i debatten om forholdet mellom empirisk forskning og den norske aksjonsforskningstradisjonen (Sørensen 1992a, 1992b, Pålshaugen 1991a, 1991b og 1992), og slik Eikeland har utlagt dette i sin dr. philos avhandling 1 (1990) samt i en artikkel i tidsskriftet Sosiologi i dag (Eikeland 1994). I denne artikkelen gir Eikelands kommentarer til diskusjonen og polemiseringen mellom professor Aage Brødtker Sørensen og AFI-forsker dr. philos Øyvind Pålshaugen i forbindelse med førstnevntes evaluering av de to mest kjente aksjonsforskningsinstituttene i Norge, AFI og IFIM. Olav Eikeland (ibid.:108) problematiserer hvordan metodelæren konkret, etterprøvbart, empirisk og på eksemplarisk vis bidrar til dekonstruksjonen og opphevelsen av den cartesianske dualismen og til å plassere en bestemt form for "aksjonsforskende" selvrefleksjon i sentrum av den empiriske samfunnsforskning som dens metodologiske fundament: Poenget her er altså hvordan metodelæren som disiplin tydeliggjør: (1) forskningen som virksomhet på linje med annen samfunnsmessig handling, (2) seg selv som refleksjon og bevisstgjøring omkring denne virksomhet og (3) potensialet for en allmenngjort og "utvidet" metodelære som performativ refleksjon omkring alle typer virksomhet. På samme måte som annen samfunnsmessig handling, må datainnsamlingen ta hensyn til en mengde sosiale og historiske forhold for å oppnå sitt mål. Disse sosiale og historiske forholdene må dermed anerkjennes som virkelige før man kan samle data og for at man skal kunne samle data på en kompetent måte. De historiske og sosiale forholdene viser seg som "logisk primære" i og gjennom metodelæren selv. Isteden for å forsøke å unngå all påvirkning av det man studerer, har fokus derfor blitt rettet mer og mer mot hvordan man påvirker og virker i forskjellige sosiale kontekster. Dermed blir forskeren selv det viktigste "forskningsinstrumentet". Det forskeren gjør og refleksjonene omkring det metodelærens metode blir en form for aksjonsforskning i sentrum av forskningsprosessen. Jo mer selvbevisst og kontekstsensitiv "bruken av selvet" blir i datainnsamlingsprosessen, jo mer sosialt og historisk blir 1 Avhandlingen bærer tittelen; Erfaring, dialogikk og politikk. Et begrepshistorisk og filosofisk bidrag til rekonstruksjonen av empirisk samfunnsvitenskap.

9 også det erkjennende subjektet, jo mindre cartesiansk og rent anskuende blir det og jo mer humanistisk og eksistensielt i vår betydning her blir det. Dette er etter min oppfatning kjernen i den empiriske samfunnsforskning og dens metoder. Konklusjonen er at empirisk samfunnsforskning er underlagt samme vitenskaplige premisser og kritisk blikk som kan rettes mot aksjonsforskning og følgeevaluering. For alle tre fremtrer mennesket som det viktigste instrumentet, det bærende fundamentet for å reflektere, forstå, fortolke, lære, gjøre erfaringer og handle. Derfor må humanismen reintroduseres og med det mennesket som det sentrale og kritiske element for utvikling, endring og omstilling av virksomheter og bedrifter. Individenes væren og medværen med andre mennesker er altså essensielle premisser for hvilken endring, utvikling og omstilling som er mulig. Det er dessuten det sentrale fokus for å forstå og forklare prosesser og resultater. Væren og medværen uttrykkes også gjennom de forstrukturer eller fordommer man bevisst eller ubevisst går inn i slike prosesser med. Oppsummert er følgene perspektiv essensielle: Kunnskapen finnes i selve handlingen. Mennesket må oppfattes som både handlende og erfarende, mer enn et cartesiansk cogito. Bare ved å anlegge en slik grunnleggende perspektivering kan vi nå fram til en form for epistemologi som bryter med de inngrodde cartesianske tradisjoner, og som bringer oss i retningen av et humanistisk og heideggeriansk alternativ som legitimerer og krever enn annen metodologi. 2.2.2 Retninger i nordisk aksjonsforskning Rent historisk kan en si at aksjonsforskningen i Skandinavia ble spaltet i to retninger som Clausen og Lorentzen (1992) kaller for (1) teknokratiskfunksjonalistisk og (2) kulturradikal-progressiv. I følge Lindøe (1997:16) er

10 den første en direkte videreføring av arven fra Kurt Lewin 2 slik den finnes i følgeforskning og evaluering av myndigheters utviklingsprogram. Jfr følgeforskningen av det store nasjonale programmet for bedriftsutvikling i Norge som var benevnt BUNT (Det norske teknologioverføringsprogrammet) (Levin & Nilsen, 1991, Torvatn, 1993). Den andre retningen forsøker i følge Lindøe (1997) å bryte nye veier ved løsning av samfunnsmessige problemer, særlig innen institusjoner i helsevesen, fengsler (Borum, 1980, Mathiesen 1973). For egen del kan vi legge til at vi også finner inspirasjon fra denne tenkning i empowermentbaserte forsknings- og utviklingsprosjekter. I disse prosjekter er brukermedvirkning og brukerstyring sentrale ideologiske verdier (Sletterød et al. 1999:24/27). I NOU 1998:18 på side 216 understrekes dette poenget på følgende måte: "Empowerment/myndiggjøring er ikke noe folk blir tilført ovenfra eller utenfra eller som profesjonelle gjør med folk. Empowerment betyr at folk blir i stand til å definere sine egne problemer ut fra sin egen situasjon og finne sine egne løsninger i fellesskap med andre. Altfor ofte har fagfolk invitert til deltakelse hvor lekmenn er med på å utføre arbeidet eller blir spurt om sin mening uten at det er blitt noe mere ut av det. Deltakelse krever innflytelse over hele prosessen fra idéskaping til planlegging til gjennomføring og evaluering. Empowerment er en typisk "bottom up" strategi " Aksjonsforskning og følgeevaluering handler i praksis om det samme som empowerment, nemlig at forsker og evaluator bidrar til at partene i bedriftene på basis av likeverdig dialog selv blir i stand til å definere oppgaver, mål og endringsstrategier som de skal søke å iverksette. Som kritisk konstruktiv observatør, innspiller og medspiller i utviklingsprosesser, vil evaluators innsats forhåpentligvis også bidra til å optimalisere viktige lokale strukturelle, interaksjonelle og kulturelle gjennomføringsbetingelser for lokale endringsprosesser. 2 Lewin utviklet en rolle for endringsagenten som bygger på reelt samarbeide og likeverdighet mellom deltakerne. Det utvikles en egalitær kompetanserelasjon mellom partene (ansatte og ledelsen) og mellom forskerne og partene i bedriften (Sletterød 1985), der nyvunnet kunnskap ikke monopoliseres av ledelsen eller forskerne, men tilbakeføres relasjonen som fellesviten og blir dermed et felles innovativt kraftpotensiale.

11 2.2.3 Utviklingsfaser i norsk aksjonsforskning og følgeevaluering Hos Elden (1979) identifiseres 3 generasjoner aksjonsforskning, mens Sørensen (1992) i tillegg identifiserer en fjerde generasjon. Lindøe (1997:16) karakteriserer disse på følgende måte langs dimensjoner som forskerrollen, prosessfokus, ledere og ansattes medvirkning og kommunikasjonen mellom forskere og partene i virksomhetene 3 : 1. Første generasjon er representert ved Samarbeidsforsøkene mellom LO (Landsorganisasjonen) og NHO (Næringslivets hovedorganisasjon) der forskerne påtok seg en ekspertrolle ved utformingen av prosjektene. Forskerne hadde en meget tett oppfølging og var mye tilstede i bedriftene, og derav betegnelsen soveposegenerasjonen. 2. Andre fase kalles verktøykassegenerasjonen fordi forskerne påtok seg rollen som konsulent, og veiledet bedriftene gjennom organisasjonsendringer med et overordnet mål som skulle forene produktivitetsøkning og demokratisering. Forskningen ble et middel for å tilpasse rådgivningen til den aktuelle situasjon. 3. Tredje fase betegnes som deltakende aksjonsforskning. Partene i virksomhetene aktiviseres i større grad og forskerne fungerer som tilretteleggere for arbeidsprosessen. Fokus endres fra medbestemmelse og jobbutforming i virksomhetene til medbestemmelse og deltakelse i selve endringsforløpet. 4. I filosofigenerasjonen som er fjerde fase, er forskerne opptatt av å anvende etiske prinsipper for deltakelse eller "demokratisk teori" (Gustavsen, 1991). Fokus er nå flyttet til å etablere dialoger mellom forskere og mellom virksomhetens medarbeidere. 3 Endringer i følgeevaluatorrollen, endringer i evalueringsfokus fra produkt til prosess (betingelser for resultatutvikling), endringer i brukerorientering (relasjonen mellom evaluator og de som skal benytte seg av kunnskapen som evalueringen frembringer) og endring i praktisk bruk av evalueringskunnskapen følger tilnærmet samme mønster som utviklingen innen aksjonsforskningen i Norge.

12 For egen del kan jeg legge til at Bjørn Gustavsen sitt konsept "demokratisk dialog" først og fremst (ibid.) uttrykker en refleksiv praksis, dvs en praktisk arbeidsform. I følge Eikeland (1994:110) er denne praktiske arbeidsform forsøkt begrunnet som en "politisk teori" med inspirasjon fra så vidt forskjellige tenkere som Habermas, Wittgenstein og Foucault. NTF sitt følgeevalueringskonsept er på en måte forankret i filosofigenerasjonen, men vi oppfatter dialog (utviklingsorientert kommunikasjon) som en refleksiv praksis som er i opposisjon til retorikken, som er den dominerende forhandlingsorienterte kommunikasjonen mellom partene som utspilles på de lovpålagte arenaer i bedriftene der det skal hevdes rettigheter og plikter og fordeles goder og byrder. Vi mener å finne belegg for at eksponentene for filosofigenerasjonen med få unntak problematiserer forholdet mellom retorisk og dialogisk kommunikasjon. Selv ikke Bjørn Gustavsen sitt veletablerte og internasjonalt anerkjente konsept; Demokratisk dialog (DD) i bedriftsutvikling, problematiserer skillet mellom dialog og retorikk For nærmere redegjøring av DD se (van Eijnatten 1993), se Gustavsen (1990:33, 99, 156, 158, 167), Gustavsen & Toulmin 1996:41 52, 89 118, 159 178), Gustavsen et al. (1998:1 22, 55 76, 145, 150), Gustavsen (1992:3 6, 34 38, 109 113) se også Pålshaugen 1991:9 49). Eikeland (1994:110) utdyper kritikken slik: Det nyanseres i det hele tatt ikke mellom retorikk, dialog og "rasjonell argumentasjon". Forsøket på å slå dette sammen på å nivellere forskjellene er ikke bare historisk tvilsomt. Det har også systematisk sett problematiske konsekvenser. Den demokratiske dialog hos Gustavsen er nemlig ikke bare knyttet til saksavklaring og økt felles innsikt som dialogen hos Sokrates, Platon, Aristoteles og Habermas. Den er eksplisitt knyttet til beslutning om handling, noe alle disse har lagt til retorikkens "strategiske" arenaer og som i moderne bedrifter er nøye styrt gjennom ledelsesstrukturer, ansvars- og myndighetsdelegasjon. Vi kan også finne begrunnelse for en slik kritikk mht manglende skille mellom retorikk og dialog i beskrivelsen og de teoretiske refleksjoner omkring arbeidsmetodikken som filosofigenerasjonen har tuftet sin praksis på. Basismetodikken er fundert på et ideal om å legge til rette for utvikling av erfa-

13 ringsbasert konsensus, dvs at partene i fellesskap setter ord på de viktige problemene og sammen blir enige om å løse dem. Det dreier seg om å utvikle gode strukturelle, interaksjonelle og kulturelle betingelser i virksomhetene for å etablere "ideelle samtalesituasjoner" og "god dialog" mellom ledere, ansatte, konsulenter og forskere. Det er en identisk metodikk som Arbeidslivstjenesten i Norge benytter seg av i det foreliggende prosjekt; Bedriftsutvikling uten grenser. I følge Lindøe (1997:23) er en viktig betingelse for slik samstemmighet eller kommunikativ enighet at de samtalende parter kan uttrykke seg fritt og uten taktiske hensyn eller frykt for sanksjoner. En praktisk videreføring av denne tenkningen finner vi i arbeidsmetodikken omkring søkekonferanser. Lindøe (op.cit.) beskriver denne konkrete, samt metodikkens utvikling og raffinering i følgende ordelag: Her skal deltakerne i fellesskap, og gjennom en dialog, søke å skape sin egen framtid. Det skjer ved å formulere egenskaper ved sin virksomhet som er ønskverdige. Denne arbeidsformen er forskjellig fra komiteer, tradisjonelle konferanser og seminarer med forhandlingsstrategier hvor deltakerne strever med å fremme sitt eget syn, inngå allianser og å få kontroll. Målet med søkekonferanser er å bringe deltakerne i aksjon for å finne en ønskverdig framtid for seg selv, men uten forpliktelser. Denne metoden korresponderer med scenarioteknikk eller visjonstenkning (Parker 1992). Tradisjonen omkring søkekonferanser er videreutviklet i nye former, bl.a. under betegnelser som dialogkonferanser (Ebeltoft 1991) og kartleggingskonferanser (Aslaksen & Bauer 1991). Det er den samme tenkningen og metodikken som ligger til grunn for deler av arbeidsmiljøopplæringen (Slaatto 1993). Men heller ikke Lindøe reflekterer over de utviklingsmessige konsekvenser av ulike kommunikative regimer innebærer. Eksempelvis hva den genuine forskjellen mellom retorisk og dialogisk kommunikasjon 4 betyr for innhold og utforming av medvirkningsprosesser i bedriftsutvikling, eller hvilke kon- 4 Se underkapittel som bærer betegnelsen; Å forstå dialog som kommunikativ prosess. Her diskuteres og presenteres i detalj forskjellen mellom retorisk og dialogisk kommunikasjon.

14 sekvenser det kan få for samarbeid, etablering eller forrykking av maktrelasjoner, utvikling av felles verdigrunnlag, målsettinger etc. Det er på samme tid både et "ikke-tema" og et helt avgjørende premiss for å kunne forstå hvordan de strukturelle/organisatoriske rammer fungerer, hvilke kulturelementer som hemmer og fremmer utvikling og læring, hvilke hegemoniske diskurser som må brytes, hvilke som må bygges, kort sagt hvilke interaksjonelle betingelser som må være på plass for å etablere utvikling på dialogiske prinsipper 5. 2.3 Korrespondanse mellom aksjonsforskning og følgeevaluering Lindøe (1997:27) skriver at spenningen som oppstår når en forsker eller endringsagent skal gå fra teori til praksis eller fra kunnskap til handling har fulgt organisasjons- og bedriftsutviklingen fra Fredric Taylors tid og fram til i dag. Det har dessuten satt sin valør på debatten innen aksjonsforskning og evaluering. Lindøe understreker dette på følgende måte (op.cit.): Forskere som velger å gå inn i rollen som endringsagent bør være seg bevisst at de går inn i et vanskelig terreng. Ikke minst krever det en bevissthet og refleksjon omkring hvilke roller en kan ha eller bør innta i et program for bedriftsutvikling. Utviklingen av aksjonsforskningens generasjoner i Norge korresponderer med en parallell utvikling av forsker- og evaluatorrollene i bedriftsutviklingsprogrammene regnet fra starten med Fred Emery og Einar Thorsruds (1970) sine samarbeidsforsøket i perioden 1960 1970 til Bedriftsutvikling 2000. Lindøe diskuterer 5 ulike forskerroller på basis av Max Elden (1979) sin artikkel; Three Generations of Work-Democracy Experiments in Norway: Beyond classical Socio-Technical system-analysis i Cooper & Mumford sin bok: The Quality of Working Life in Western Europe. 5 For nærmere drøfting av dette se ; NTF-rapport 2000:1, Kvalitet på nærvær. Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog? (Lysø & Sletterød 2000:71 138).

15 På basis av Lindøe kan vi utvikle en typologi rolleavsnitt som aktualiseres hos aksjonsforskeren og følgeevaluatoren, og som er orientert mot bestemte fokus i det praktiske arbeidet: 1. Forståelsesorientering avklaring av hvem som er aktørene i prosjektet, det institusjonelle rammeverket for utvikling samt relasjonene mellom partene i bedriften 2. Maktorientering hvilket spill om interesser finnes og hvordan påvirker de eksisterende maktrelasjoner idealet om dialog og likeverdig partsamarbeid i bedriften 3. Endringshåndtering avklaring av eget legitimeringsgrunnlag og eventuelt hvordan dette kan endres dersom situasjonen endres, for å unngå at man opptrer i dobbeltroller eller inngår allianser med en av partene fordi deres "suksess" eller målrealisering kan være gjensidig avhengig av hverandre 4. Kontekstbasert resultatorientering forbedringsprogram i bedrifter bør alltid settes inn i en større sammenheng der både kontekstuelle (f.eks. lokale sosiokulturelle, markedsmessige, juridiske, politiske) og bedriftshistoriske bidrag analyseres i sammenheng, dermed aktualiseres langsiktige dybdestudier som strategi for kunnskapsutvikling 5. Dokumentasjonsorientering i formidlings- og dokumentasjonsprosessen må forskeren og følgeevaluatoren som narratør (forteller) være seg bevisst at man henvender seg til en sammensatt målgruppe og derfor utvikle det vi kan kalle "flerspråklighet" i de historier som skal fortelles. Da kan det danne premisser for egen læring samt endring av de rådende diskurser. I tillegg til disse kan vi på basis av Nørstebø (1979) også hevde at aksjonsforskeren og følgeevaluatoren må beherske ett sett ferdigheter som går på sensitivitet overfor viktige kritiske premisser for ivaretakelse av endringsprosesser. Det kan best skje ved å anlegge det vi kan kalle et generativt perspektiv. I generative analyser er en spesielt på jakt etter å fokusere problemer eller dilemmaer knyttet til medvirkning eller likeverdig samarbeid mellom ulike parter/aktører som bringes sammen for å løse oppgaver i fellesskap

16 (Nørstebø, ibid.). Dette er et dilemma som aksjonsforskere, følgeevaluatorer og partene kontinuerlig konfronteres med under utviklingsprosessen. Derfor må aksjonsforskeren og følgeevaluatoren kunne mestre fire dilemma knyttet til endring og utvikling: 1. Grenseproblemet går på balansegangen mellom indre og ytre anliggender. Det må vises respekt for grensene for interne spørsmål i bedriften, samtidig som det kan bli nødvendig å bryte grensene for interne spørsmål etter hvert som det viser seg at et gitt problem også berører parter utenom denne. 2. Situasjonsvurderingen går på å velge den mest høvelige strategi for et utviklings- eller endringsforløp. Hvilke oppgaver må skjøttes og hvilke valg må treffes her og nå? Hvilke langsiktige oppgaver er det anledning til å ta fatt på? Belastningen med de rådende forhold f.eks. HMS-arbeid og kvaliteten på samarbeidet mellom partene, perspektivering og optimal resultatutvikling, må vurderes i forhold til belastningen med fornying eller forandring. Dette er også et uttrykk for i hvilken grad partene oppfatter det problemet som skal løses som sitt problem, eller et problem knyttet til ulike sider ved egen organisasjon. Kunnskap om de strukturelle, kulturelle og interaksjonelle føringer som setter grenser for forandring er en forutsetning for å utvikle felles handlingsstrategier. Samtidig er denne type kunnskap et legitimt grunnlag for forbehold og nøling hos partene. 3. Definisjonsproblemet går på hva som hindrer utvikling av felles forandringsstrategi. Dette er altså et klassisk problem koplet til kulturelle karakteristika ved partene i bedriften som konkret manifesteres som etablert retorikk og forhandlingsorientert kommunikasjon mellom partene, i de partsinterne hegemoniske diskurser samt de eksplisitte ideologiske verdier som ligger til grunn for og styrer partssamarbeidet. Det kan eksempelvis fremstå som partsbasert suboptimalisering mht til resultatutviklingen. 4. Pendlingsproblemet er et bilde på at det å praktisere likeverdig samarbeid i en sammenheng, f.eks. i ulike samarbeidsgrupper, lett fører til konflikt med de plikter en ansatt, leder eller tillitsvalgt har innenfor et hierarkisk bedriftssystem.

17 2.4 Hva forstår vi med følgeforskning? Følgeforskning er basert på et faglig "blikk" som selvsagt er betinget av forskerens kontekstuelle innsikt og problemforståelse. Pålshaugen understreker (1994:7) at det nettopp er forskerens generelle kunnskap og kompetanse om det aktuelle feltet (konteksten) og de tilhørende problemstillinger som setter ham i stand til å intervenere de lokale bedriftsdiskurser og opptre som en adekvat og relevant dialogpartner med fruktbare innspill til fokus og perspektivering. Det er en nødvendig forutsetning for å kunne fylle evaluatorrollen og være kritisk, konstruktiv observatør og innspiller og kritisk, konstruktiv deltaker og medspiller. Følgeforskning som strategi er aksjons- eller handlingsrettet, mao. representerer et intervenerende opplegg. Det betyr at forskerne engasjerer seg i praktisk utviklingsarbeid med tanke på å forbedre den foreliggende realitet. Følgeforskning må av nødvendighet rette oppmerksomheten mot å avdekke de rådende strukturelle, kulturelle og interaksjonelle betingelser for dialogisk kommunikasjon i virksomheten(e). 2.4.1 Følgeforskningen skal utvikle kunnskap for handling Følgeforskning er først og fremst rettet mot å være phronetisk (Flyvbjerg, 1991), dvs. et viktig kunnskapsmessig fundament for praktisk handling. En slik forskningsstrategi skaper eksterne interessenter i forskningen (partene i bedriftene og utviklingsagentene og andre) som vil teste (sette prøve på) og problematisere forskningen (kunnskapen) på forskjellig vis. Phronetisk forskning fokuserer kontekstuell forståelse. I motsetning til den instrumentelle rasjonalitet, som er i sentrum i episteme og techne, er den praktiske rasjonalitet i phronesis basert på en sosialt betinget, intersubjektiv "mellomfornuft". Den må være dialogisk fundert, og dialogen fremstår som det viktigste verktøyet for å utvikle den sosiale praksis generelt og bedriftens sosiale praksis spesielt.

18 2.5 Finnes det en forandringens etikk? Forandringens etikk består i en kritisk-konstruktiv selvrefleksjon og vurdering av egen praksis, de individuelle og kollektive prosesser og resultatene som denne bidrar til å skape, og dernest klargjøring av verdigrunnlaget for utøvelsen av egen rolle. Aksjonsforskere, følgeevaluatorer og konsulenter må som grunnlag for og forbedring av egen praksis (evaluerings-, forsknings- og OU-strategi samt utøvelse av rollene som evaluator, forsker eller konsulent) utøve sjølkritisk og etablere sjølinnsikt basert på en eksplisitt og presis klargjøring av egne verdipremisser, samt på en bevisst rasjonalisering over hvilke verdier som faktisk styrer og som bør styre forskning, evaluering og konsulentvirksomhet. Det handler blant annet om viktige spørsmål knyttet til makt, avmakt og hvilke maktrelasjoner som utøvelsen av de nevnte roller intendert og ikke-intendert bidrar til å sementere eller bryte. Etter vår mening er det åpenbart at forandringens etikk finnes. Den må bare tydeliggjøres og settes på dagsorden i ethvert endrings- og utviklingsprosjekt enten disse foregår i bedrifter, organisasjoner, bygder eller lokalsamfunn. Den krever et metodisk grep som gjør at evaluatorer, konsulenter og følgeforskere som deltar i endrings- og utviklingsprosesser kontinuerlig og systematisk involveres i selvkritiske dialoger med eiere, ledere og ansatte i virksomheter og bedrifter.

19 3. HUMANISTISKE 6 BETINGELSER FOR UTVIKLING OG ENDRING Den psykologiske eller motivasjonsteoretiske innfallsvinkelen i dette kapitlet er ikke et tilbaketog til det cartesianske cogito og psykologismen, men et forsøk på å fremføre en presentasjon av hva som ligger i begrepene væren og medværen i gjenkjennbare og forståelige ordelag. Videre er intensjonen å avdekke og tilkjennegi viktige værenskvaliteter som synes å være essensielle opplevelser eller "befintligheter" (måter å befinne seg på) for oss mennesker. Parallelt er det viktig å vise at væren innebærer medværen innenfor ulike fellesskap, og at medværen (inkludering i sosiale fellesskap) bidrar til å skape (1) kvaliteter ved menneskers væren og (2) ønskverdige måter å befinne seg på. Væren (Dasein) betinges av medværen (Mitsein) og motsatt. Befintligheten er både fundert i opplevelser på individuell basis og av erfaringer fra et kollektivt plan, nemlig fra samhandling og samvære med andre mennesker ("The They"). Samhandling bidrar til værenskvaliteter som ikke kan skapes av det enkelte mennesket alene i et sosialt og kulturelt nullpunkt eller vakuum. Menneskets sosiale og kulturelle identitet er bygd på væren som medværen. Utviklingsmodellen henspeiler både på væren og medværen og ikke på psykologiske tilstander og kognitive prosesser som ligger bakenfor og styrer vår væren. Derfor er modellen ment som et pedagogisk verktøy og ikke som et analytisk verktøy i psykologisk forstand. Vi skal diskutere dette ut fra modellen i figur 1.1. 6 Vi fokuserer spesielt de intersubjektive relasjoner.

20 Figur 3.1: Utviklingsmodellen 3.1 Effektiv og kreativ humankapital Teoretisk kan en slutte av utviklingsmodellen (Sletterød, 1995, 1997) at anerkjennelse, eller respekt for enkeltindividet (menneskeverdet), er den prosessen som er viktigst for deltakerbasert og deltakerstyrt endring og utvikling. I praksis er det å bli tatt på alvor, bli respektert for sine standpunkter og ytringer, en forutsetning for å skape utviklingsorienterte bedrifter og lagånd (Ramvi, 1999) blant partene i bedriftene (Sletterød et al. 2000). Utviklingsmodellen viser at mennesket som sosialt vesen trenger opplevelse av trygghet, meningsfullhet, innflytelse og tilhørighet i sin værende omgang og

21 samhandling med andre mennesker. Det er nødvendige befintligheter dersom vi skal fungere kreativt, bidra konstruktivt og være innovative, dvs medvirke ekte og autentisk med vår kompetanse og våre erfaringer. De fire nevnte befintligheter er nært forbundet med hverandre, og vil først og fremst tuftes på og utvikles gjennom gjensidig respekt og anerkjennelse av enkeltmenneskets værensutfoldelse og medværen, dvs samhandling med andre f.eks. i et lokalsamfunn, i en bedrift eller i en utviklingskoalisjon. En kan si det slik at utviklingsbetingelsene medvirkning og sjøltillit henger nøye sammen, den ene forutsetter den andre. Manglende sjøltillit skaper lav medvirkning, og manglende trening i medvirkning underbygger lav sjøltillit. Anerkjennelse vil i mange sammenhenger naturlig nok være sterkt korrelert med selvoppfatning. Organisasjonspsykologen Schein (1991:100) gir følgende begrunnelse for å velge anerkjennelse som en "katalysatorvariabel" i endringsprosesser: "Den ypperste motivator for voksne mennesker kan vi derfor tenke på som behovet for å opprettholde og utvikle sitt selvbegrep og sin selvaktelse." Opprettholdelse og utvikling av selvbegrep og selvaktelse er jo egentlig typer befintlighet som vi mennesker må oppleve og erfare gjennom medværen med andre for at vår væren skal oppleves som positiv. Det er derfor avgjørende å opprettholde samt utvikle deltakere i utviklingskoalisjoner sitt selvbegrep og selvaktelse. Generelt sett må endringsprosesser regisseres slik at deltakerne føler at de betyr noe og anerkjennes, fordi det skaper kreative, konstruktive og innovative mennesker, og dermed økt sjøltillit hos dem. Det motiverer mennesker til innsats for å utvikle en positiv medværen (Sletterød, 1997).

22 3.2 Humanistiske produksjons- og motivasjonsbetingelser Med utgangspunkt i disse fire grunnleggende betingelser for endring generelt kan vi lage en ny modell, "utviklingspyramiden" (ibid.), som beskriver hvordan betingelsene for motivasjon hos de ansatte henger sammen. Figur 3.2: Utviklingspyramiden Sammenhengen er klar. Først og fremst må det skapes sjøltillit (anerkjennelsens viktigste kilde), dernest adekvate medvirkningsprosesser. Slik vil motivasjonen blant de deltakende parter utvikle seg og læringssituasjonen kunne bli optimal. Læring, dvs. generering av ny kunnskap så vel som bruk av eksisterende kompetanse og arbeidserfaring hos de ansatte, vil på sin side underbygge sjøltillit og dermed øke potensialet for motivert, kreativ og innovativ medvirkning.

23 3.3 Kommunikasjon som forutsetning for god avkastning på investert humankapital Både retorikk og dialog handler om kommunikasjon i endrings- og utviklingsprosesser. Det sier noe om formen på samhandling (samarbeid og kommunikasjon) mellom partene. Følgende modell illustrerer dette. Figur 3.1: Samhandlingsmodell I maktsøkende kommunikasjon er det to aspekter ved medvirkning som er fremtredende. Representasjonsstyrke kan bestemme prosessen, og argumentasjonsstyrke gir stor sluttkontroll over den resulterende virkelighetsforståelse, strategier og tiltak som iverksettes. Representasjonsstyrke bestemmer tilgangen til beslutningsarenaene, den faglig autoriteten, antallet fra de ulike faggrupper som deltar, og hvilke betingelser som stilles for å fylle deltakerrollen. Spørsmålet er om kriteriene for representasjon (deltakelse og innflytelse) resulterer i systematisk skeivfordeling av deltakere, m.a.o. favo-

24 riserer og diskriminerer. En annen variant av maktsøkende kommunikasjon er den rendyrkede retorikken, der de trusler og advarsler med både størst umiddelbar troverdighet og holdbarhet vinner fram og får sterkest gjennomslagskraft. Et dialogisk regime bygger på tillit, dvs. anerkjennelse av den annen part som kompetent utøver, en aktør med signifikante opplevelser og arbeidserfaringer som er avgjørende viktig for utvikling og endring. Dialog er basert på likeverdighet, ærlighet og åpenhet. Tillit er noe som skapes og vedlikeholdes gjennom handling og samhandling. Tillit er både en effekt av deltakelse skapes gjennom tilhørighet i fellesskap, men er i seg selv også fellesskapsbyggende. 3.3.1 Tillit og lagånd Sødal og Garmann Johnsen (1999:195) mener Jones og George (1998) sin typologi er egnet til å forstå tillit og betingelser for å utvikle tillit mellom folk. Vi gjengir et sitat fra Jones og Georg (ibid.) som Sødal og Garmann Johnsen (1999:195 196) nytter for å klarlegge begrepet tillit og dets implikasjoner: "Conditional trust promotes those co-operative behaviours not entailing significant personal costs or self-sacrifice. However, when an organization needs employees to perform co-operative behaviours that are arduous and time consuming and that entail self-sacrifice and no tangible reward, conditional trust may not be enough." Sødal og Garmann Johnsen (op.cit.) mener at ubetinget tillit forstått som lojalitet og inkludering er et essensielt begrep for å utvikle lagånd, m.a.o. fellesskapsfølelse og tilhørighet, dvs. trygghet som går begge veier. Jones og George hevder at gjennom ubetinget tillit vil alle parter sin troverdighet være sikret, fordi troverdigheten baseres på gjensidig fortrolighet med de artikulerte verdier Graden av tillit mellom folk bygger altså på erfaringer og opplevelser av samhandling, og de hevder at deltakernes indre verdier, eksempelvis lojalitet, hjelpsomhet og ærlighet, påvirker opplevelsen av tillit.