Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Transkript

1 Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

2 Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt: Alle har gode skriftlige rutiner, og formelle arenaer. MEN er det reell medvirkning?

3 Fra ord til handling????????????? Hva må til?

4 12 prinsipper for medvirkning Utarbeidet av Helse Sør Øst 12 prinsipper for mobilisering av medarbeidere og ledere for medvirkning (i omstilling) Hva betyr alle disse fine ordne?

5 DIALOG

6 Medbestemmelse TV og VO Leder, tillitsvalgte og verneombud møtes som likeverdige parter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og kan ha ulike interesser å ivareta. Lik rett til å uttrykke seg i et trygt og tillitsskapende miljø Lik informasjon, fasiten er ikke lagt på forhånd. Vi møtes som samarbeidspartnere fra idefase, gjennom hele prosessen og i felleskap kommer frem til gode løsninger

7 Medbestemmelse fortsetter.. Ledere, tillitsvalgte og verneombud skal ha god felles strategisk kunnskap og bidra til å formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått av medarbeiderne. De skal oppleve forutsigbarhet i forhold til prosessens innhold, årsak og retning. Det kreves tidlig, tydelig og lik informasjon i rett form. Vi skaper motivasjon og interesse gjennom en god beskrivelse av bakgrunn og årsak til omstillingen. Vi lager gode diskusjonsfora med reell dialog og etter at vedtak er fattet er gjennomføringsevnen god Omkamper er KUN aktuelt hvis nye opplysninger foreligger. Leder, verneombud og tillitsvalgte har et særlig ansvar for å bidra til god dialog i miljøet.

8 Medbestemmelse fortsetter.. Medbestemmelse skal utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at tillitsvalgte og verneombud gis reell innflytelse på organisering og oppgaveløsning Medbestemmelse på alle nivåer og hos alle parter. Arenaer hvor endringsforslag og ideer presentere. Det er rom for innspill, argumentasjon og dialog om forslagene. Disse dialogmøtene kan være både formelle og uformelle. Alle parter har innflytelse som kan påvirke resultatet. Ansvaret for å innkalle til disse møter/arenaer er ledelsens.

9 Medvirkning involvering av den enkelte ansatte Medarbeiderne skal trekkes inn i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig og involveres i størst mulig grad. Alle har et eierforhold til saken og bidrar konstruktivt til å oppnå et best mulig resultat. Ingen beslutninger fattes før alle involverte har presentert sine synspunkter. Alle skal ha mulighet til å påvirke de omstillinger som gjøres. Man trenger ikke være enig MEN må bli hørt.

10 Medvirkning fortsetter.. Forholdene skal legges til rette for medarbeidernes innflytelse på organisering og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. Jo mer konkret en endringsprosess omfatter og berører forholdene som har direkte konsekvens for den enkelte arbeidstaker, jo høyere er kravet til medvirkning. Alle medarbeidere er kjent med sin medvirkningsmulighet. Medvirkning foregår på etablerte og kjente arenaer eller ved arbeidsgrupper, idekasser o.l. Ansvaret for å tilrettelegge for dette ligger hos leder og ansvaret for å delta ligger hos den ansatte selv.

11 Leder skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under behandling av saker slik at medarbeiderens mulighet til medbestemmelse og medvirkning er reell. Informasjon I saksbehandlingsrutinene det ligger det føringer for hvordan informasjonen skal nå ut til alle medarbeidere. Hvor og når Vi benytter eksisterende kanaler Oppretter nye kanaler når det er behov for det

12 Informasjon fortsetter.. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for medarbeiderne, har ledelsen et spesielt ansvar for at alle medarbeiderne blir særlig godt orientert. Slike orienteringer planlegges sammen med TV og VO. Ingen ansatte får informasjon gjennom media. Det avtales med partene om hvilke kanaler som skal benyttes og i hvilken form. Det lages konkrete kommunikasjons- og informasjonsplaner som gjelder hele linja. Informasjonen er sammenfallende mellom ledelse, verneombud og tillitsvalgte.

13 Partene har et felles ansvar for å utforme og enes om gode metoder for å drive omstillingsarbeid. Det skal drives systematisk opplæring og trening av ledere, TV,VO og medarbeidere i anvendelse av metoder Endringsmetodikk Vi har gode og tydelige prosedyrer og rutiner for omstillingsarbeid. Vi har gode rutiner og god kompetanse for risikovurderinger Vi har god opplæring I alle omstillinger skal disse prinsippene anvendes.

14 Endringsmetodikk fortsetter Evaluering med tanke på læring og kontinuerlig forbedring skal være en del av all metodikk for omstilling og endring Alle omstillingen starter med en grundig risikovurdering. Vi har god kontroll og god dokumentasjon på prosessen innledningsvis, underveis og avslutningsvis. Alle evalueringer er konkrete, godt beskrevet og brukes aktivt i forbedringsarbeidet. Risikoanalyser brukes aktivt i hele prosessen som et levende dokument.

15 Endringsmetodikk fortsetter Omstillingsarbeidet skal være basert på prosess der arbeidsmiljø, kvalitet, brukertilfredshet og økonomisk betraktninger ses i sammenheng. Mål og hensikt med omstillingen er godt kjent. Det legges til rette for at alle medarbeidere forstår sin verdi og at de er gode bidragsytere på sitt område. Felles arenaer og individuelle samtaler.

16 Endringsmetodikk fortsetter.. Endringsprosessen skal være lagt opp og kommunisert på en slik måte at den synliggjør en helhetlig sammenheng og logikk. Gjensidig hensyn til at vi har forskjellige interesser og agendaer. Informasjon og begrunnelse er godt kommunisert ut i organisasjonen. Helhetlig og logisk, selv om resultatet ikke er i trå med eget ønske.

17 Takk for meg