Best sammen! - Slik lykkes dere med Inkluderende Arbeid!

Målet med dagen er å gi økt kunnskap innen disse temaene: Hvordan kan godt inkluderingsarbeid gi gevinst for virksomheten? Hva er og hvordan få god inkluderingskompetanse? Hva er nedsatt funksjonsevne? Teoretiske og praktiske tips på hvordan ledelse og tillitsvalgte/verneombud kan jobbe systematisk med helhetlig IA-arbeid.

Suksessfaktorer Helhetlig Tilpasse IA IA-arbeid til sin virksomhet INKLUDERING Systematisk arbeid over Involvering tid Ressurser

Helhetlig IA-arbeid 3 Tiltak Hvordan skal vi gjøre det? Når skal det gjøres? Evaluering Gjør Adferd (Hvordan) 1 Hva vil dere oppnå? Hva er viktig? (prioritering) Hva slags bistand trenger dere? Vil Intensjoner (Hvorfor?) 2 Møtearenaer Samarbeid med VO og TV Rutiner innen IA/HMS-arbeid Hva tror dere på? (verdisyn, kultur) Kompetanse (helhetlig, inkludering) Tror Rammer

Summeoppgave Hva legger dere i det å være en inkluderende arbeidsplass?

Den norske modellen Stat/ politiske myndigheter DIALOG Arbeidstakerorganisasjoner Arbeidsgiverorganisasjoner

Hovedlinjer i IA - avtalen Overordnet mål: Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Mål for virksomhetens IA-arbeid Delmål 2: Personer med nedsatt funksjonsevne a) Sette aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet overfor egne arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne, for å hindre frafall fra arbeidslivet. b) Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten skal åpne for personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har behov for utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv.

Delmålene i IA - avtalen 1. Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent 2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne 3. Yrkesaktivitet etter fylte femti år forlenges med tolv måneder

Personer under 30 år på stønad (ikke uføretrygd) Region Antall personer på A-trygd, Aap og Sosial stønad (18-24 år) Lillehammer, Øyer og Gausdal 354 Gjøvik, Toten og Land 704 Nord-Gudbrandsdal 152 Midt-Gudbrandsdal 115 Hadelandsregionen 256 Valdres 132

Kultur/holdninger Likestilling som rettighet Mangfold som ressurs Mennesker er like Hindre diskriminering Handler om minoritetsgrupper Løse problemer Oppfylle lovkrav Særtiltak Fokus på «dem» Mennesker er forskjellige Oppdage og utvikle potensiale Handler om alle medarbeidere Se muligheter Utvikle virksomheten Mangfold som kultur Fokus på «oss»

Summeoppgave Hvordan jobber dere for å skape en kultur for inkludering på deres arbeidsplass?

Nedsatt funksjonsevne Nedsatt arbeidsevne

Hva er arbeidsevne? EVNER ERFARING UTDANNING PERSONLIGHET Helse/sykdom MOTIVASJON

GAP-MODELLEN Arbeidstakers forutsetninger Arbeidsgivers krav Utfordring: Styrke Utfordring: Endre

Tilretteleggingsmuligheter Gi ekstra støtte og oppfølging Sikre verdsetting og inkludering Tilby kollegastøtte Veiledning Styrke holdninger og kultur Psykososiale tiltak Fysiske tiltak Organisatoriske tiltak Tekniske hjelpemidler Tilpasning av utstyr Endre bygningsmessige forhold Justere inneklima Endre plassering i lokale Justere arbeidsfordeling Andre arbeidsoppgaver Endre tempo Tilpasse arbeidstid Tilby opplæring Omskolering

Summeoppgave Del eksempler på gode tilrettelegginger for personer med nedsatt arbeidsevne.

En virksomhet har inkluderingskompetanse når: Det foreligger en «plan» for hvordan ta imot nye og ivareta alle ansatte, uansett behov, og videre at planen tas i bruk. Leder(e) er «påkoblet» og har en bevisst kompetanse/erfaring innen inkludering. Leder(e) har vilje til å investere i tid og arenaer for inkludering, og fremmer sosial kompetanse som et viktig premiss for et godt arbeidsliv. Virksomheten vet hvordan man fremmer mestring hos arbeidstaker. Det gis tett oppfølging tidlig og mulighet for justering av oppgaver underveis. Øvrige ansatte er involvert i inkluderingsarbeidet, det er kulturell aksept og vilje for en inkluderende holdning på arbeidsplassen og kollegaer tar sosialt ansvar for alle nye kollegaer.

«Opplevelse av sammenheng» Hvordan oppleve mestring på arbeidsplassen? Verdier Oppdragets meningsfullhet Mål og belønning Relasjoner Meningsfulle opplevelser Arbeidsglede Meningsfullhet Håndterbarhet Kompetanse/mestring Ressurser Innflytelse Sosial støtte Tydelighet i organisasjoner. Psykisk og fysisk ork Begripelighet Kjenne til historien Forstå oppdraget Kjenne seg selv og hverandre Tilbakemeldinger Være informert Kommunisere begripelig.

Virkemidler Forebyggings- og tilretteleggingstilskudd Mentorordning Inkluderingstilskudd Lønnstilskudd (midlertidig og varig) NAV Hjelpemiddelsentral Funksjonsassistanse NAV Arbeidslivssenter med IA-rådgiver og coach Lokalt NAV-kontor Tilretteleggings og oppfølgingsavtale

Suksessfaktorer Helhetlig Tilpasse IA IA-arbeid til sin virksomhet INKLUDERING Systematisk arbeid over Involvering tid Ressurser

Helsefremmende Vi vet hvordan vi vil ha det når virksomheten er på sitt beste, vi gjennomfører tiltak for å nå dette. Arbeider kontinuerlig for å styrke faktorer som fører til helse og lønnsomhet. Forebyggende Vi identifiserer ting som kan gå galt og prøver å eliminere risiko før problemene oppstår Reparerende Vi har rutiner og systemer for å håndtere situasjoner hvor ting har gått galt. Reagerer på det som har gått i stykker og reparerer. Reparerende Forebyggende Helsefremmende Retningslinjer for sykefraværsoppfølging, mobbing, konfliktløsning, varsling etc. Analyse av ulykker og uønskede hendelser HMS-system (risikoanalyser, vernerunder) Rolle- og ansvarsfordeling Arbeidsprosesser og arbeidsform System for kompetanseplanlegging/ kompetanseplaner Fleksible arbeidstidsordninger Policy (eks livsfase, gravide, deltid osv) Visjon og verdigrunnlag Lederutviklingsprogram (m. fokus på å utvikle mennesker og verdibaserte kulturer) Medarbeiderskapsutvikling Sykefraværsoppfølging Tilretteleggingstiltak Samtaletrening Tett oppfølging og justering av oppgaver underveis. Tilpasse til egen virksomhet. Retningslinjer for tilrettelegging/arbeidstrening Kompetanseutvikling/opplæring Oppfølging/tilbakemelding Medarbeidersamtale Fadder-/mentorordning Veiledning Det er en plan for å ta imot og ivareta ansatte. Systematisk over tid Eks. rolleavklaring, samspillsregler. Det gis tett oppfølging. Bruk av mentor/veileder Kunnskap om virkemidler fra NAV Forventningsavklaring og tilbakemelding på resultater Bli sett/verdsatt. Coaching/veiledning med fokus på styrker (verdsettende samtaler) Inkluderingskompetanse -kulturell aksept og vilje for inkludering. Involvering Kollegaer tar sosialt ansvar Kunnskap om mestring. Ledere investerer i tid og arenaer for inkludering.ressurser

Refleksjon Hvor ønsker dere å ha fokus?

Tilpasse IA til sin virksomhet Fra teori til praksis Smi det til slik at det passer din bedrift Sørg for å kjenne din bedrift

Involvering Definisjon: innbefatte, medføre som konsekvens, være innblandet i (Kilde: snl.no, av latin: rulle inn i) Påfølgende endringer involverer større ansvar for hver enkelt. Involvering kan defineres som et sterkt, vedvarende, gjensidig følelsesmessig forhold mellom to eller flere mennesker. Berører elementer som: Selvrealisering, sosial behovsdekning og sosial ansvarlighet

Refleksjon Hvordan kan dere bli enda bedre på involvering på deres arbeidsplass?

Ressurser Nok ressurser til å holde trykket oppe Ulike typer ressurser: tid, arenaer, kompetanse, økonomi, vilje, engasjement, menneskelige ressurser

Systematisk arbeid over tid

Omdømme Hvordan bygge opp din virksomhets omdømme ved å være en inkluderende arbeidsplass?

IA-vettregler 1. Planlegg det helhetlige IA arbeidet og meld fra hvor dere går 2. Tilpass IA arbeidet etter rammer og virkelighet 3. Ta hensyn til ansatte og klima i eget arbeidsmiljø 4. Vær forberedt, vær en ansvarlig og engasjert leder/medarbeider 5. Ta med nødvendig kompetanse for å hjelpe deg selv og andre 6. Ta gode veivalg, involver kontinuerlig alle i arbeidet 7. Bruk mål og handlingsplan vit alltid hvor du er og skal 8. Vend i tide, det er ingen skam å evaluere og gjøre endringer 9. Spar på kreftene arbeid systematisk over tid