!" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*

!" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*!" #$%&'$($%)#%*!!" +#+)%&))$ 1

Innholdsfortegnelse Forord... 3 Sammendrag. 5 1. Et blikk på kunnskapsstatus: Sykefravær generelt... 9 2.Metodebeskrivelse 11 2.1 Utvalg av virksomheter.. 11 2.2 Praktisk organisering.. 12 2.3 Intervju... 12 2.4 Analyser av materialet 14 3. Resultater med kommentarer... 15 3.1 Oppslutning 16 3.2 Bakgrunnsdata hva kan de fortelle oss om bransjen... 17 3.3 Egenmeldt fravær erfaringer fra dem det angår mest. 21 3.4 Legemeldt fravær erfaringer fra dem det angår mest.. 27 3.5 Oppfølging av sykemeldte rutiner versus praksis... 35 3.6 Hvordan har det seg at noen ikke er fraværende 39 3.7 Å glede seg til å gå på jobb 44 4. Oppsummering og konklusjoner.. 45 5. Referanser 49 Vedlegg 1 2

Forord Rapporten har ambisjoner om å formidle den opparbeidete kunnskap og forståelse som ble ervervet etter 719 intervjuer i 19 bedrifter tilhørende Automobilbransjens forening i Bergen. Den røde tråd er sykefravær og det vi har etterspurt er de ansattes erfaringer med sitt eget fravær. En grunnleggende antakelse har vært at sykefravær, enten det dreier seg om egenmeldt eller legemeldt fravær, er et allmenngyldig fenomen dvs. noe alle yrkesaktive har erfaring med og dermed kan ytre seg om. Det er nettopp disse erfaringene og ytringene som har vært vårt unike datamateriale. Undersøkelsen er utført i samarbeid med følgende virksomheter: Møller Bil Bergen AS Algaard AS Frydenbø Bilsenter AS Sande AS Motor Forum Bilhuset Kråkenes Norsk Scania AS Moderne Transport AS Oldervoll Bil AS Åsane Auto AS Oddvar Bjelde & Co AS Autosalg AS Snap Drive AS Hartveit Karosseri AS Mathisen Autoservice AS Bil og Dieselpumpeservice AS Eidsvåg Auto AS Stamneshagen Auto AS Skår og Gundersen AS Billakkering Kokstad AS Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen. 3

De 719 intervjuene representerer en stor datamengde og tilsvarende muligheter for interessante analyser. Vi har valgt ut de viktigste variablene og analysert disse. Den totale datamengden håper vi å få anledning til å studere nærmere senere. Vi takker alle ansatte for en god oppslutning om undersøkelsen, og en stor takk rettes også til ledelse og vernetjeneste i de ulike bedriftene. Uten denne hjelpen hadde det vært umulig å gjennomføre undersøkelsen. Dette har vært et spennende arbeid! Bergen, januar 2008 Inger Haukenes, Kristin Bondevik, Valborg Baste, Ole Jacob Møllerløkken og Bente E. Moen 4

Sammendrag for prosjektet: Forståelse av sykefravær erfaringer fra dem det angår mest Bakgrunn Sykefraværet i norske virksomheter debatteres ofte. Siden avtalen om Inkluderende arbeidsliv (IA) ble inngått i 2002, har Norge har hatt et særlig fokus på sykefraværet. Den offentlige debatt om sykefravær har mange aktører med sterke meninger, men få som tar utgangspunkt i fakta om temaet. Vi ønsker å tilføre debatten mer enn meninger vi søker fakta og erfaringsbasert kunnskap om sykefraværet i norske virksomheter i dag! Seksjon for arbeidsmedisin ved Universitetet i Bergen har de siste 10 år benyttet bilverksteder som en arena for kontakt med arbeidslivet, gjennom å drive en bransjerettet bedriftshelsetjeneste, kalt Bilbransjens BHT. Nytteverdien av dette engasjementet har vært stor både for bilverkstedene og Seksjon for arbeidsmedisin. Som forskere har vi fått kjennskap og tilgang til en bransje; noe som ofte er en forutsetning for å velge relevante forskningsspørsmål, samt å kunne anvende metoder som gir nye og interessante svar. Bilbransjen har en sammensatt personellgruppe; her er servicepersonell (inkluderer bilselgere, deleselgere og kundemottak), administrativt personell, mekanisk personell (karosseri og mekanikk) og lakkerere. Både lakk og mekanisk arbeid har i sin manuelle utførelse likhetstrekk med håndverket, samtidig som relativt avansert teknologisk kunnskap og utstyr har fått fotfeste i arbeidshverdagen. Utdanningsnivået i bransjen er lavt for klargjørere, middels for mekanikere, lakkerere, deleselgere og kundemottakere og noe høyere for selgere og ledere. Bransjen har en god fordeling mellom store, mellomstore og små virksomheter, noe som er et karakteristisk trekk ved flere bransjer i Norge. Det var på denne bakgrunn vi valgte å søke til bilbransjen for å samle erfaringer om nærvær og fravær. 5

Målsetting En overordnet målsetting har vært å opparbeide kunnskap som kan brukes til å redusere sykefraværet og inkludere flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne i arbeidslivet. I tillegg har prosjektet søkt svar på følgende konkrete spørsmål: 1. Hvordan brukes egenmeldt og legemeldt fravær og hva er de utløsende årsaker? 2. Hvem er de nærværende dvs. de som ikke har hatt fravær, og hvordan har det seg at de ikke er borte fra jobb? 3. Hvordan erfares kontakten med nærmeste leder i sykefraværsperioder, og er kontakten i samsvar med bedriftens rutiner? I tillegg til disse konkrete spørsmålene spurte vi også deltakerne om de gledet seg til å gå på jobb, og i så fall hvorfor/hvorfor ikke. Metoder Vi utførte systematiske intervjuer av 719 arbeidstakerne fra 19 bilbransjebedrifter. Svarprosenten var 95. Hvert intervju varte ca 15 min og var todelt. Den strukturerte delen konsentrerte seg om bakgrunnsdataene; kjønn, antall år i arbeid i nåværende bedrift, antall yrkesaktive år, utdanning etter grunnskole, avstand mellom hjemmet og arbeidsstedet og vurdering av egen helse. Deretter kom en semistrukturert del som konsentrerte seg om sykefraværsdata dvs. intervjuet inneholdt klart formulerte spørsmål om antall ganger og dager med egenmeldt og/eller legemeldt fravær, samt åpne spørsmål om arbeidstakernes egne tanker om hvorfor de hadde vært borte fra jobben evt. ikke vært borte fra jobben siste 12 mnd. Tallmaterialet ble analysert statistisk ved bruk av deskriptiv statistikk og sammenligning av grupper (t-test, chi-kvadrattest). De frie spørsmålene ble analysert kvalitativt (Malterud 2003). Resultater: Bakgrunnsdata: Nitti prosent (647) av deltagerne var menn, ti prosent (72) kvinner. De fleste mennene arbeidet som mekanikere, mens de fleste kvinnene var kontoransatte. Forøvrig var bilopprettere (karosseri), lakkerere, klargjørere, selgere, deleekspeditører 6

(delelager), ansatte i kundemottak og ledere representert. Gjennomsnittsalderen var 37,2 år, gjennomsnittlig antall år i nåværende virksomhet var 9,7 år, mens snittet for antall år i yrkeslivet totalt var 17,2 år (etter eventuell læretid). Gjennomsnittlig antall år utdanning etter grunnskolen var 3,6 år (inkludert eventuell læretid). Avstand til jobben var gjennomsnittlig 13 km, med en spredning fra 0 til 80 km. Mer enn 80 % av deltagerne vurderte sin egen helse som meget god eller god. Ad spørsmål 1: Hvordan brukes egenmeldt og legemeldt fravær og hva er de utløsende årsaker? Av 719 deltakere i undersøkelsen var det rundt regnet 50 % som ikke benyttet egenmeldt fravær og 60 % som ikke benyttet legemeldt fravær siste 12 måneder. Bruk av egenmeldt og legemeldt fravær var ikke jevnt fordelt blant deltakerne, men ble primært benyttet av få. Ung alder (<30 år) og arbeid på verksted var assosiert med høyere bruk av egenmeldt fravær enn høyere alder og arbeid i kontorlokaler. Når det gjaldt sykemeldinger var det ikke alder, men type arbeid som var knyttet til forskjeller mellom gruppene. Selgere og bilopprettere hadde lavest antall sykemeldingsdager. Utløsende årsak til egenmeldinger var i 70 % av tilfellene forkjølelse, influensa, omgangsyke eller muskel- og skjelettplager. Kun 10 % oppga muskel-skjelettplager som fraværsårsak, noe som viser at dette ikke var en hyppig egenmeldingsgrunn. Muskel- og skjelettplager var imidlertid utløsende årsak til legemeldt fravær i 47 % av tilfellene. Mekanikerne var den yrkesgruppen med flest sykemeldinger forårsaket av muskel-skjelettplager. Ad spørsmål 2: Hvem er de nærværende dvs. de som ikke har hatt fravær, og hvordan har det seg at de ikke er borte fra jobb? Aldersgruppen over 45 år hadde prosentvis flest personer med 100 % nærvær siste 12 månedene. Innenfor de ulike profesjonene (type arbeid) var det ledere som hadde høyest prosentandel nærvær (54,5 %) og mekanisk, karosseri og lakk som hadde prosentvis lavest nærvær i sine grupper. 7

Felles for hele nærværsgruppen var at de uttrykte en sterk holdning til nærvær. I utgangspunktet valgte de heller å gå syk på jobb enn å være syk hjemme. Begrunnelsene for valg av nærvær fremfor fravær ved sykdom, var primært ansvaret og lojaliteten overfor andre, både kunder og kolleger. Ad spørsmål 3: Hvordan erfares kontakten med nærmeste leder i sykefraværsperioder, og er kontakten i samsvar med bedriftens rutiner? Majoriteten av virksomhetene rapporterte at de hadde rutiner som skulle sikre at arbeidsgiver tok direkte kontakt med den sykemeldte etter en viss tid. Erfaringer fra de ansatte viste imidlertid at det i 2/3 av sykefraværstilfellene ikke var samsvar mellom virksomhetenes rutiner og praksis når det gjaldt oppfølging av sykemeldte medarbeidere. Prosjektets hovedmålsetting har vært å opparbeide kunnskap som kan brukes til å redusere sykefraværet. Hva har vi har funnet som egner seg til å besvare dette spørsmålet? Undersøkelsen viste at egenmeldt fravær var høyest blant unge (<30 år). Det er grunn til oppfordre bransjen til å ta denne tendensen på alvor. Vårt spørsmål er om virksomhetene har tilstrekkelig fokus på vekstvilkårene for utvikling av holdninger i arbeidsmiljøet. Et positivt og lærende miljø er grunnleggende for utvikling av holdninger som ansvarsfølelse og lojalitet. Legemeldt fravær forårsaket av muskel-skjelettplager representerte nær 50 % av fraværstilfellene. Igjen blir det et spørsmål om virksomhetene har tilstrekkelig fokus på vilkårene for god kroppsbruk blant sine ulike yrkesgrupper. Varierte arbeidsoppgaver både kroppslig og mentalt, samt tid til restitusjon er nøkkelord i denne sammenheng. Når først en arbeidstaker har blitt sykemeldt viste undersøkelsen at virksomhetene kan forbedre sin praksis betydelig mht. kontakt med sykemeldte medarbeidere. Undersøkelsen av nærværsfaktorer hos de uten fravær siste 12 mnd. ga en pekepinn om hvilke holdninger som fremmer nærvær fremfor fravær i situasjoner der dette valget blir aktualisert. Virksomhetene vil ha nytte av å utrede tiltak for å fremme nærværsfaktorer i arbeidsmiljøet. 8

1. Et blikk på kunnskapsstatus: Sykefravær generelt Sykefraværet i norske virksomheter debatteres heftig og jevnlig, og ulike årsaksforklaringer og løsningsforslag verserer både i pressen og de politiske programmer. Siden avtalen om Inkluderende arbeidsliv (IA) ble inngått i 2002, har Norge har hatt et særlig fokus på langtidssykefraværet, et fokus som ble intensivert etter fornyelse av avtalen for perioden 2006-2009. Målet med IA er å redusere sykefraværet, øke den reelle pensjoneringsalderen og inkludere flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne i arbeidslivet. Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) har publisert statistikk over fravær i sine medlemsbedrifter siden 1957. Fra slutten av 1970-tallet finnes det mer omfattende statistikk. Fraværet har svingt betydelig i perioder, og vår kunnskap om årsakene til disse variasjonene er nokså begrenset. Vi vet imidlertid at sykefraværet i norske virksomheter kontinuerlig påvirkes av politiske beslutninger og samfunnsmessige forhold dvs. at de fleste virksomheter har en utvikling i eget sykefravær som stort sett følger de samme svingninger som sykefraværet nasjonalt. Demografiske forhold som alder, kjønn og bosted, konjunkturer i arbeidslivet og trygdeordninger virker også på sykefraværet. Videre vet vi at lover og regelverk, tiltak og kampanjer mot fravær, arbeidsløshet, arbeidsmiljø og arbeidsforhold, arbeidsstyrkens sammensetning, fritid og livsstil, helsetilstanden i befolkningen samt normer og holdninger har en betydning for sykefraværet. Debatten har over tid generert forskningsprosjekter som styres av både forebyggende og helsefremmende målsettinger. Tertiærforebyggende prosjekter evaluerer effekten av ulike intervensjoner rettet mot langtidssykemeldte arbeidstakere i den hensikt å bringe de tilbake til arbeidslivet. Som kjent representerer langtidssykemeldte en betydelig utgift for det offentlige (Bjerkedal & Thune, 2003), og er en ubrukt ressurs i arbeidsmarkedet, men det er ingenting som tyder på at tilbakeføring av langtidssykemeldte forhindrer nye tilfeller av sykemeldte. Forskning med primær- og sekundærforebyggende mål, fokuserer på å redusere evt. eliminere risiko som kan føre til fravær. En prøver med andre ord å dokumentere en 9

årsakssammenheng mellom isolerte risikofaktorer og sykefravær. Hvis vi ser nærmere på den arbeidsrelaterte dokumentasjonen viser det seg at stress og lav kontroll over arbeidssituasjonen har sammenheng med fravær, men det vitenskapelige belegget karakteriseres som begrenset til moderat (Allebeck, Mastekaasa, 2004). Dette kan skyldes at denne type forskning er komplisert, da årsaker til fravær er multifaktorielt. Dermed kan det kan se ut til at spisset forskning med kun risikofaktorer på arbeidsplassen som fokus ikke er en farbar vei å gå dersom vi vil avdekke kompleksiteten på dette feltet. Det helsefremmende perspektivet har fått sin anerkjennelse både i offentlige dokumenter (STAMI, 2002) og internasjonale artikler (Ruack, 1999; Johnsson, Lugn, & Rexed, 2006), (Lindberg, Josephson, Alfredsson, & Vingard, 2006; Nilsson, Hertting, Petterson, & Theorell, 2005) det siste tiåret. Der forebyggende arbeid fokuserer på å redusere/eliminere risiko som kan forårsake fravær, har det helsefremmende perspektivet som mål å styrke faktorer som fremmer nærvær, som for eksempel å innføre trening på arbeidsplassen. Så langt har det imidlertid ikke vært mulig å trekke den slutning at helsefremmende arbeid reduserer eksisterende sykefravær og forhindrer at nye tilfeller oppstår. En ny og interessant retning innen fraværsforskningen fokuserer direkte på arbeidstakers valg av nærvær versus fravær når sykdom inntrer. I de tilfeller der arbeidstakere velger å jobbe seg igjennom sykdom/skader uten å ta ut sykemelding, kalles dette presenteeism (Dew, Keefe, Small, 2005), i norsk oversettelse sykenærvær. Denne forskningen antyder at gjentatt sykenærvær forårsaket av press i arbeidsmiljøet eller arbeidets art kan være assosiert med risiko for fremtidig dårlig helse (Aronsen, Gustafsson, 2005). Det er imidlertid slik at sykdom erfares forskjellig og nærværsfaktorer kan oppleves både positive og negative (Kristensen, 1991). Når ansatte går på jobb med feber eller andre plager kan årsaken være både arbeidsglede, interessante oppgaver og en opplevelse av at ens nærvær er viktig. (Kristensen, 1991; Yamashita & Arakida, 2006). Det dreier seg om relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsplassen en form for identitet med arbeidet som etableres gjennom personlig ansvar, ansvar for kolleger og virksomhetens ledelse 10

(Du Gay, 1996). Denne type kunnskap er mangelvare i norsk forskning (Ose m. fl. 2006). Internasjonalt er det heller ikke mange studier tilgjengelig. Til tross for kunnskap om hva som har betydning, forblir sykefraværet uregjerlig i følge norske forskeres beskrivelser i pressen (Mæland 2006), noe som kan tyde på at vår fortolkning av årsakssammenhenger er for snever og ikke tilstrekkelig fundert. Dersom vi ønsker endringer i sykfraværsutviklingen, er det helt nødvendig å etablere ny kunnskap om fenomenet. Forskningsprosjektet som beskrives i denne rapporten har som grunnleggende antakelse at langtidssykemeldte en gang har vært arbeidsføre, men at det har skjedd noe som gjør at de har falt ut av arbeidslivet. For å avdekke kunnskap som kan anvendes til å forebygge denne type fravær, er det relevant å rette blikket mot de arbeidsføres erfaringer med eget fravær, noe som inkluderer oppfatninger av utløsende årsak til fravær samt erfaringer med fravær/nærværsvalg. 2. Metodebeskrivelse 2.1 Utvalg av virksomheter Virksomhetene i utvalget er medlemmer av Automobilbransjens forening i Bergen og er i tillegg medlemsbedrifter i Bilbransjens bedriftshelsetjeneste. Det er i alt 20 medlemsbedrifter i bedriftshelsetjenesten og alle stilte seg positive til å delta i undersøkelsen. En medlemsbedrift ble forhindret fra å delta fordi tidspunktet intervjuene skulle foregå falt sammen med annen aktivitet i bedriften som måtte prioriteres. Av de 19 deltakende bedrifter har tre fra 100 200 ansatte, fire fra 30-60 ansatte, fem bedrifter har 10-30 ansatte og syv rundt 3-10 ansatte. Utvalget har dermed en jevn fordeling mellom store, mellomstore og små bedrifter og speiler det spekteret av bilverksteder en finner i Norge. 11

2.2 Praktisk organisering En prosjektgruppe ved Universitetet i Bergen forberedte prosjektet og laget detaljplanen. To personer vekslet på å intervjue arbeidstakere/ledere, og 4 personer vekslet på å utføre skrivearbeidet dvs. å skrive ned informantens svar fortløpende og så nær den muntlige formulering som mulig. En styringsgruppe ble etablert bestående av tre representanter fra prosjektgruppen, to fra deltakende bedrifter, en fra Automobilbransjens forening i Bergen og en representant fra Bilbransjeforbudet sentralt. Prosjektet ble klarert av Regional komité for medisinsk forskningsetikk, Helseregion Vest, samt av Personvernombudet for forskning. Forberedende arbeid i virksomhetene Øverste leder i hver bedrift ble kontaktet pr. telefon og orientert om prosjektet, samt forespurt om deltakelse. Dersom leder var positiv til deltakelse fikk han/hun tilsendt et informasjonsskriv som ble distribuert til hver enkelt ansatt (se vedlegg 1). Skrivet ga en kortfattet orientering om selve prosjektet og inneholdt en forespørsel om deltakelse samt en presising av frivillig deltakelse og konfidensialitet. I samarbeid med leder ble det bestemt tidspunkt (dag og tid) for intervjuene, og leder orienterte deretter de ansatte. Alle som var tilstede på jobb ble spurt om å delta, for de som ikke var tilstede ble årsakene notert. Ledelsen ble anbefalt å orientere verneombud og tillitsvalgt. 2.3 Intervju Gjennomføring av intervju Intervjuene ble utført på arbeidsplassen (i avskjermede lokaler) og i arbeidstiden. Det ble innhentet informert samtykke av hver enkelt om å delta i prosjektet. For å sikre at alle som var på jobb de aktuelle dagene ble forespurt, tok vi utgangspunkt i bedriftens bemanningslister. En kontaktperson i bedriften hjalp oss med å krysse ut de som ikke var tilstede pga. sykdom, permisjon, kurs osv. Det var et uttalt mål for oss at bedriftens produksjon og den enkeltes arbeidssituasjon ikke skulle påvirkes i særlig grad. Vi løste dette ved å starte dagens første intervju med en arbeidstaker som ventet på oppdrag og 12

dermed var ledig. Intervjuet tok rundt 15 minutter og den ferdig intervjuede tok kontakt med en kollega som hadde anledning til å gå fra arbeidet osv. På denne måten forløp intervjuene på en smidig måte Innhold i intervju Intervjuet var todelt og inneholdt en strukturert og en semistrukturert del. Den strukturerte delen konsentrerte seg om følgende bakgrunnsdata; alder, kjønn, antall år i arbeid i nåværende bedrift, antall yrkesaktive år, utdanning etter grunnskole, avstand mellom hjemmet og arbeidsstedet og vurdering av egen helse ( globalt helsespørsmål, der deltakerne ble bedt om å beskrive egen helse på en femdelt skala). Den semistrukturerte delen konsentrerte seg om sykefraværsdata dvs. inneholdt klart formulerte spørsmål om antall ganger og dager med egenmeldt og/eller legemeldt fravær, samt åpne spørsmål der arbeidstakernes erfaringer med eget fravær og/eller nærvær siste 12 mnd. var tema. Hovedspørsmålene om nærvær og fravær var: 1. Har du benyttet egenmelding og/eller sykemelding siste 12 måneder? 2a. Hvis ja, ble det spurt om antall fraværsperioder og dager med fravær, diagnoser og hva som var utløsende årsak til fraværet (ene), dvs. den ansattes erfaring med hva som foranlediget og utløste selve fraværet enten dette var forhold på jobb, hjemme eller fritid. 2b. Hvis nei, ble det spurt om vedkommende likevel har vært syk det siste året, men valgt å gå på jobb til tross for dette, og om en beskrivelse av hvorfor egenmelding/sykemelding ikke ble brukt. I tillegg stilte vi et spørsmål som lød som følger: Gleder du deg til å gå på jobb? Hvis ja, ble det spurt om hva det er ved jobben som gjør at han/hun gleder seg. I de tilfeller der den ansatte ikke gleder seg til å gå på jobb ble årsaken til dette også etterspurt. Dette siste spørsmålet ble stilt fordi vi ønsket å få frie innspill om forhold som angikk den enkeltes arbeidsmiljø, uten at det ble relatert til sykefraværet. Spørsmålet var for oss ment å være fritt og hypotesedannende 13

Spørsmål som ble stilt, men ligger utenfor prosjektbeskrivelsen Vi spurte også om oppfatninger av andres bruk av egenmelding og sykemelding ikke nødvendigvis i egen bedrift, men mer generelt. Spørsmålet er innrettet mot å kartlegge holdninger til andres bruk av egenmeldt og sykemeldt fravær. I praksis ble dette et spørsmål om hvorvidt ansatte mente at andre misbrukte eller ikke misbrukte sykelønnsordningen, dette gjelder også legens praksis i forhold til sykemeldinger. Som en videreføring av spørsmål 2a ble alle spurt om begrunnelse for valg av nærvær eller fravær i en situasjon der en kjenner seg syk. Spørsmålet er innrettet mot å avdekke hva som legges i vektskålen når en vurderer hvorvidt en skal holde seg hjemme eller gå på jobb. Analyser av disse to siste spørsmålene blir ikke referert i denne rapporten, da de lå utenfor prosjektbeskrivelsen, men vil bli analysert av forskerne senere. 2.4 Analyser av materialet Data fra intervjuene med hver enkelt ble klassifisert i grupper før de ble lagt inn i en datafil. Bakgrunnsdata ble analysert deskriptivt. Forskjellige grupper ble sammenlignet ved bruk av chi-kvadrat-tester eller t-tester. Statistikkpakken SPSS ble brukt ved analysene. Signifikansnivå ble satt til 0,05. De frie spørsmålene ble analysert kvalitativt (Malterud 2003). Vi benyttet en modifisert utgave av den beskrevne analysen (Malterud) fordi vi opererte med korte intervjuer, mens metoden er innrettet mot dybdeintervjuer. Det første trinnet er å oppnå oversikt over tekstmaterialet. I trinn to identifiseres meningsbærende enheter dvs. tekst som uttrykker kunnskap om de tema intervjuspørsmålene omhandler. Deretter sorteres den identifiserte teksten i grupper med likt og tilgrenset meningsinnhold. I trinn tre blir meningsinnholdet abstrahert, og beskrivelse av de karakteristiske trekk ved gruppene utledes. For å dra nytte av det store antall intervjuer har vi kvantifisert de kvalitative dataene ved å kode gruppene, lastet dem inn i den etablerte databasen og anvendte SPSS som analyseverktøy også for disse dataene. 14

3. Resultater med kommentarer 3.1 Oppslutning Nitten virksomheter deltok i prosjektet. Som nærmere beskrevet under pkt 2.1 var det en jevn fordeling mellom store, mellomstore og små virksomheter. Tabell 1. Antall deltagende virksomheter og svarprosent fra en studie av sykefravær og nærvær i Bilbransjen. Hver virksomhet er angitt med en bokstav, ikke navn. Bilverksteder Antall deltakere Svar % A 195 96.5 B 148 96.1 C 64 86.5 D 53 94.6 E 49 90.7 F 38 97.4 G 37 94.9 H 24 100.0 I 24 96.0 J 21 100.0 K 18 100.0 L 12 92.3 M 9 90.0 N 8 88.9 O 5 100.0 P 4 100.0 K 4 100.0 L 3 100.0 M 3 100.0 Totalt 719 95.0 Det var stor oppslutning om prosjektet, noe som ga en meget høy svarprosent i alle virksomhetene, og en samlet svarprosent på 95 (tabell 1). Den høye svarprosenten styrker resultatenes gyldighet og generaliserbarheten for denne typen virksomheter. Det er viktig å understreke at 100 % oppslutning i en virksomhet ikke representerer det totale antall arbeidstakere i virksomheten, men det antallet som var tilstede på arbeidsplassen den eller de dagene intervjuene fant sted. Den høye svarprosenten kan ses som et interessant resultat i seg selv og viser at terskelen for å delta i spørreundersøkelser reduseres 15

betraktelig når kostnadene, dvs. tid og handlinger som må investeres for å delta, reduseres til et minimum. I dette prosjektet innebar deltakelse at arbeidstakeren skulle gå til et kontor i bedriften og tilbringe 15 min. i samtale med forskerne. For de fleste var dette overkommelig selv i en arbeidssituasjon der tid ikke bare er et knapphetsgode, men også målet på produktivitet. Årsaken til at ansatte ikke var tilstede på intervjudagen (e) ble kartlagt i hver bedrift og er oppsummert i tabell 2. Totalt 19 % kunne ikke intervjues på grunn av ulike årsaker. Dersom disse hadde inngått i utvalget som ble forespurt om deltakelse, hadde svarprosenten blitt 80. Tabell 2. Årsaker til at ansatte i virksomhetene ikke var tilgjengelig for intervju den dagen intervjuene fant sted. Gjelder en studie av sykefravær og nærvær i Bilbransjen Årsak Antall Sykmeldt 36 Syk på intervjudagen 4 Sykt barn på intervjudagen 2 Ferie 19 Fri på intervjudagen 1 Sommerferie 45 Permisjon 5 Farspermisjon 4 Opptatt på intervjudagen 9 Fagprøve 2 Oppdrag /ute 17 Kurs 8 Glemt i farten 3 På skole 1 Avtjener verneplikt 2 Annet (døv, språkproblemer, 10 tilhører fellesfunksjoner alle anlegg, jobbet kveld) Reise 2 SUM 170 16

3.2 Bakgrunnsdata hva kan de fortelle oss om bransjen? 3.2.1 Type arbeid og kjønn hvor mange kvinner og menn jobber i bilbransjen og hva gjør de? Rundt halvparten av de ansatte (373) i vårt utvalg utførte arbeid som var direkte knyttet opp mot diagnostisering, reparasjon og klargjøring av kundens bil. Innenfor den resterende halvparten var majoriteten (258) knyttet til direktekontakt med kunder gjennom salg av ny/bruktbil, delesalg og kundemottak, mens resten (88) ivaretok lederfunksjoner og merkantilt arbeid (tabell 3). Jo større virksomhet, jo klarere var stillingsfunksjonene definert. I små og tildels mellomstore virksomheter var det større fleksibilitet med hensyn til utførelse av oppgaver knyttet til delelager, kundemottak og kontor. Det var imidlertid interessant å se at en stor andel ansatte i bransjen falt inn under salg og service og dermed ble utfordret av den moderne slitasje, dvs. kravet om å tilfredsstille kunden ved alltid å yte det lille ekstra, samt å tilpasse seg større krav, høyere tempo og et arbeidsmarked i stadig forandring. (Ulla Forseth 2001). Tabell 3. Type arbeid og kjønnsfordeling blant deltakere i en studie av sykefravær og nærvær i bilbransjen. Type arbeid Mann Kvinne Totalt Mekanisk 263 4 267 Karosseri 58 2 60 Lakk 20 2 22 Klargjøring 24 0 24 Kontor 13 39 52 Salg 99 4 103 Delelager 80 5 85 Adm/leder* 27 6 33 Kundemottak 62 8 70 Annet 1 2 3 Totalt 647 72 719 * Adm/leder angir her overordnede lederstillinger, ikke mellomleder funksjoner. Kjønnsfordeling I vårt materiale på 719 deltakere var 72 kvinner (tabell 3), noe som utgjorde nøyaktig 10 % kvinneandel. Innenfor de klassiske bilbransjedisipliner, dvs mekanisk, karosseri, lakk og klargjøring var det kun 8 kvinner i arbeid, noe som forteller oss at bransjen i 17

likhet med norsk arbeidsliv ellers er sterkt kjønnssegregert. På landsbasis er kjønnsfordelingen blant sysselsatte (med arbeidstid over 30 timer pr. uke) 83,3 % for menn og 59,2 % for kvinner, men det er som nevnt store bransjeforskjeller (Statistisk sentralbyrå (SSB), registerbasert sysselsettingsstatistikk 4. kvartal 2006). Bedriftene i vår undersøkelse er lokalisert i Bergen, dvs. i et typisk urbant strøk med utdannelsesinstitusjoner innen bilfaget. Det er lite sannsynlig at kvinneandelen i andre urbane strøk med tilsvarende utdannelsesinstitusjoner er vesentlig forskjellig fra Bergen. Kvinnene i vårt utvalg dominerte innen merkantilt arbeid, dvs. merkantile støttefunksjoner knyttet til personal, lønn og økonomi. Etter hvert som kravene til internkontroll er skjerpet både fra offentlige myndigheter, forhandler og eier er merkantile funksjoner blitt en nødvendighet i moderne bilverksteder og dermed en arena for kvinner. Antall kvinner i lederstilling var primært knyttet opp mot merkantilt arbeid. Av 6 kvinnelige ledere var en daglig leder for virksomheten, en leder for ettermarkedet, mens de resterende hadde merkantile lederstillinger. 3.2.2 Alder, år i virksomheten, yrkesaktive år totalt og år med utdannelse Deltakerne ble spurt om alder, antall år i nåværende virksomhet (inkludert eventuell læretid), antall yrkesaktive år totalt (læretid ikke inkludert) og antall år med utdannelse etter 9-årig grunnskole. Tabell 4. Gjennomsnittsalder, spredning i alder, år i virksomheten, yrkesaktive år totalt og år med utdannelse fordelt på type arbeid, blant deltakere i en studie av sykefravær og nærvær i bilbransjen. Alder Spredning i alder År i virksomheten Yrkesaktive år totalt År med utdannelse Type arbeid Gjennomsnitt Minimum Maksimum Gjennomsnitt Gjennomsnitt Gjennomsnitt Mekanisk 31,7 17 65 8.8 12.1 3.5 Karosseri 31,5 18 58 7.9 11.5 3.8 Lakk 35,0 18 60 8.0 14.7 3.4 Klargjøring 40,1 22 62 8.6 20.6 2.3 Kontor 48,7 25 64 12.0 25.9 3.3 Salg 40,1 22 71 7.4 20.6 3.8 Delelager 38,8 18 67 11.7 19.3 3.3 Leder 47,0 29 64 17.5 26.8 4.2 Kundemottak 42,8 23 61 10.8 22.4 4.0 Annet 47,7 37 62 14.3 24.7 2.3 Total 37,2 17 71 9.7 17.2 3.6 18

Alder Gjennomsnittsalderen i vårt materiale er 37,2 år (tabell 4) og rundt halvparten av de intervjuede var 37 år eller eldre (352 personer). Gjennomsnittsalder for sysselsatte i landet er 41 år, fordelt med 41,3 år for menn og 40,7 år for kvinner (SSB, Registerbasert sysselsettingsstatistikk 4. kvartal 2006). Dette betyr at ansatte i vårt utvalg lå litt under landsgjennomsnittet. Tabell 4 viser at dette særlig gjaldt mekanikere, karosseriarbeidere og lakkerere, mens flere av de andre gruppene innen bilbransjen hadde langt høyere alder. Antall år i nåværende virksomhet og antall år i arbeidslivet totalt Gjennomsnittlig antall år i nåværende virksomhet var 9,7 år (tabell 4). Dette tallet inkluderte også læretid for mekanikere, bilopprettere, lakkerere og delelager. Det store flertall av fagarbeidere hadde to års læretid, selv om læretiden i utdannelsen har variert noe gjennom årene. Hvis vi ser på ledergruppen økte gjennomsnittlig antall år i nåværende bedrift til 17,5 år (tabell 4). Muligheten for å gjøre karriere i bilbransjen så ut til å redusere mobiliteten/stabilisere turnover. Gjennomsnittlig yrkesaktive år var 17,2 år (tabell 4), her var ikke medregnet deltidsjobber eller sommerjobber parallelt med skole/utdannelse. Dette tallet inkluderte ikke læretid og ga dermed et mål på gjennomsnittlig yrkesaktive år etter endt utdannelse. Generelt skifter norske arbeidstakere oftere jobb enn tidligere. Dette gjelder spesielt menn og kvinner over 35 år. Fra slutten på 1990-tallet har både menn og kvinner i langt større grad enn tidligere sluttet i jobben for å begynne hos en ny arbeidsgiver, fremfor å gå ut i arbeidsledighet. En økning i jobbskifte har først og fremst skjedd innenfor privat tjenesteyting og i offentlig sektor, og i mindre grad i industrien (Bratberg, Salvanes & Vaage, 2006). Antall år utdannelse etter grunnskolen (9-årig skole) Gjennomsnittlig antall år utdannelse blant deltakere i dette prosjektet var 3,6 år (tabell 4), dvs. at majoriteten av de ansatte hadde 3 år på videregående evt. to år på yrkesfaglig med påfølgende 2 år læretid. Utdannelse er her definert formelt, dvs. at en har gått på skole, høyskole, universitet eller annen godkjent utdannelsesinstitusjon/etterutdanning. I praksis 19

betyr dette at kurs innen bilfaget, som forhandler eller andre arrangerer ikke inngår som utdannelse. Hvis vi ser på ledere med personalansvar hadde disse ikke lengre utdannelse enn gjennomsnittet. Det betyr at den gjennomsnittlige leder i vårt utvalg ikke hadde formell lederutdannelse, men ble mest sannsynlig rekruttert av andre grunner som f.eks. personlig egnethet, tidligere ledererfaring, faglig dyktighet, ansiennitet osv. Med tanke på utdanning er det verd å merke seg at bransjen har et sterkt fokus på kompetanseutvikling for tiden, etter som reparasjon av biler ikke lenger er et rent mekanisk anliggende, men involverer kunnskap innen datateknologi og elektronikk. Dette har imidlertid ikke vist seg ved at bransjen har etablert nye formelle utdanningsveier. 3.2.3 Avstand i kilometer fra hjem til jobb I prosjektet ble det også spurt om avstand fra hjemmet og til jobben i antall kilometer. Ved å stille dette spørsmålet kunne vi undersøke hvorvidt avstand til jobb har sammenheng med fravær, og da primært egenmeldt fravær. En tenker seg at ansatte som har lang reisevei vil vegre seg mot å dra på jobb hvis en ikke føler seg helt frisk. Hvis vi ser på gjennomsnittlig avstand til jobb ligger den på 13 km (median), noe som tilsvarer ca 15-20 minutters kjøring med bil utenom rushtid. Det er imidlertid store forskjeller i gruppen, fra de som kjører 5-8 mil hver vei til en stor gruppe som har gangavstand til jobb. 3.2.4 Generell helse egenvurdering av helse Deltagerne ble spurt om hvordan de vurderer sin generelle helse, på en skala fra meget god til meget dårlig (tabell 5). Noe mer enn 80 % av deltakerne vurderer sin egen helse som meget god eller god, dette tilsvarer 600 av 719 deltakere. På den motsatte ytterlighet er det kun 5 % som vurderer sin egen helse som dårlig og meget dårlig. Tabell 5. Egenvurdering av helse, blant deltakere i en studie av sykefravær og nærvær i bilbransjen. Meget god God Middels Dårlig Meget dårlig Generell helse 30.5 % 53.0 % 16.0 % 4.0 % 1.0 % 20