ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13.
INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP, HOLDNINGER OG VERDIER 1 3. MEDBESTEMMELSE, MEDINNFLYTELSE OG MEDANSVAR 2 4. LIKESTILLING OG MANGFOLD 3 5. OMDØMME 3 6. REKRUTTERING 3 7. KOMPETANSE 4 8. LØNN 5
- 1-1. OVERORDNET MÅLSETTING. Rendalen kommune skal ha en offensiv arbeidsgiverpolitikk som legger til rette for samspillet mellom medarbeidere, innbyggere, brukere og andre samarbeidspartnere, og som gjør kommunen i stand til å ivareta sine oppgaver som samfunnsutvikler. Arbeidsgiverpolitikken skal medvirke til: å øke samspillet for å utvikle nye løsninger, få bedre utnytting av ressursene og utløse nye ressurser å synliggjøre kommunens rolle som samfunnsutvikler sammen med innbyggerne, næringsliv, frivillige organisasjoner og andre offentlige organisasjoner. I det daglige oppmuntre medarbeidere til refleksjon over egen prøving og praksis. å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere at det blir arbeidet aktivt og målrettet med strategiske arbeidsgiverpolitiske spørsmål på alle nivå i organisasjonen å utvikle arbeidsglede og stolthet over eget og andres arbeid og over kommunen som arbeidsplass å styrke fellesskapsfølelse, identitet og omdømme å jobbe fram fornuftige og gjennomførbare løsninger 2. LEDERSKAP, HOLDNINGER OG VERDIER Innledning Lederskap er gjensidig påvirkning og ansvar for å utvikle mennesker og få det beste ut av medarbeiderne. Lederskap uttrykker hvordan du er som menneske; at du har holdninger, verdier, og derigjennom integritet, som gjør at medarbeiderne har tillit til deg. Lederskap betyr også at du i samspillet med medarbeiderne tar hånd om de oppgavene som går fram av lover, retningslinjer og vedtak som er gjort i kommunale organ. Målsetting Lederskap skal: bidra til å skape kultur for utvikling og nyskaping i det daglige oppmuntre medarbeiderne til refleksjon over egen praksis og oppmuntre til feiling og prøving stimulere medarbeiderne til egenutvikling, initiativ og handling gjennom personlig ansvar og forpliktelse for å nå vedtatte mål profilere kommunen som en serviceorganisasjon og søke å få til helhetsløsninger på tvers av virksomhetene ivareta både brukerperspektivet og behovet for rasjonelle løsninger innenfor gjeldende regelverk og de rammer som er politisk vedtatt.
- 2 - Rendalen kommune legger til grunn disse prinsippene for ledelse og samhandling: BRUKEREN I SENTRUM Sannhetens øyeblikk oppstår i møte mellom Rendalen kommune og brukeren. Synet på Rendalen kommune, våre tjenester og kvaliteten på tjenestene dannes i slike møter med brukere. Holdningene og verdiene som den ansatte legger for dagen har alt å si for brukerens oppfatning av kommunen. PRINSIPPER FOR LEDELSE OG SAMHANDLING Vi tenker helhet Vi ser muligheter Vi handler sammen Vi tar vare på hverandre Vi reflekterer over vårt lederskap Vi er på samme Vi er positive til Vi tar initiativ og Vi har humor Vi stimulerer til lag og tar felles forandring medansvar Vi har omsorg for læring og fornyelse ansvar Vi er løsnings- Vi er handlekraftige hverandre og Vi anerkjenner og Vi er lojale overfor orienterte og gjør ting enkelt brukerne gir ros mål og beslutninger Vi er positive og Vi setter pris på Vi samarbeider i Vi veileder Vi arbeider mot optimistiske sakelig uenighet gjensidig respekt hverandre felles mål Vi har vyene med Vi utfordrer hverandre Vi tar ansvar for Vi er åpne og Vi involverer oss et godt arbeidsmiljø ærlige i tilbakehverandre Vi bidrar til trivsel meldinger Vi holder oss på arbeidsplassen Vi evaluerer vårt orientert og informerer arbeid hverandre 3. MEDBESTEMMELSE, MEDINNFLYTELSE OG MEDANSVAR Medbestemmelse Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig rett og plikt til å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Den administrative arbeidsgiverfunksjonen er et linjeansvar på to nivå: rådmann virksomhetsleder Arbeidstakerorganisasjonene skal være representert i administrasjonsutvalg, arbeidsmiljøutvalg, prosjektgrupper/utvalg som utreder administrative spørsmål og i saker som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og de tilsatte. Informasjon og kunnskap er nødvendig for å kunne ta ansvar og utøve medbestemmelse. Ledere på alle nivå er ansvarlige for å tilrettelegge for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og holde dem informert. Som en del av rutinene for å sikre dialogen, holdes det faste møter.
- 3 - Medinnflytelse Medinnflytelse knytter seg til kvaliteten og innholdet i samarbeidet mellom lederen og de tilsatte. Medinnflytelse for de tilsatte bidrar til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Ledere på alle nivå skal legge til rette for aktiv medinnflytelse. M Medansvar Tillitsvalgte og tilsatte har generelt et medansvar for utvikling av organisasjonen og arbeidsmiljøet. 4. LIKESTILLING OG MANGFOLD Likestilling handler om likeverdige muligheter, rettigheter og plikter til deltakelse for alle, Uavhengig av kjønn, etnisitet og bakgrunn for øvrig. Å sikre mangfold i kommunen er nødvendig for kvaliteten på tjenestene til innbyggerne og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser for alle medarbeidere. Det vises for øvrig til kommunens Handlingsplan for likestilling. 5. OMDØMME Kommunens omdømme bygger på oppfatninger, følelser, opplevelser, tilhørighet og identitet. Omdømme er ikke nødvendigvis bare faktabasert, det er også andres fortolkning av oss. Det handler om omdømme i forhold til potensielle jobbsøkere, egne ansatte, innbyggere/brukere og organisasjoner. Alle har et ansvar for dette, og framsnakking av alt det positive er et virkemiddel for å bygge opp under kommunens omdømme. Vi må være gode ambassadører for kommunen, både innenfor og når vi representerer utenfor kommunen. Mål: - Fornøyde, engasjerte og stolte medarbeidere - Viktig med et godt omdømme Omdømmebygging i Rendalen kommune: Vi vil: - Fremme positive, identitetsskapende prosesser på arbeidsplassene - Framstå som en profesjonell informasjonspartner overfor media og ha et aktivt og åpent samarbeid - Profilere kommunen som en attraktiv arbeidsplass få fram de gode historiene. 6. REKRUTTERING Innledning Rekruttering er å tilsette medarbeidere med nødvendig kompetanse i ledige stillinger, slik at brukerne får de tjenestene de har behov for. Som arbeidsgiver skal vi være opptatte av å utvikle kvalitet og resultater. Utfordringene er å rekruttere alle kategorier kvalifiserte
- 4 - medarbeidere, legge til rette for og å beholde arbeidstakerne så langt opp i senioralder som mulig. Målsetting Mål for rekruttering i Rendalen kommune er: til enhver tid å sikre rett person med riktig kompetanse på rett plass å arbeide for at kommunen framstår som attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg nye arbeidstakere å arbeide for at antall deltidsstillinger skal reduseres at det er en jevn fordeling av kvinner og menn, at både kvinner og menn innehar lederstillinger på alle nivå og at kvinner og menn har like utviklingsmuligheter å motivere seniorer til å stå lenger i jobb gjennom tilrettelegging og økonomiske virkemidler Rekrutteringspolitikk Gjennom medarbeiderne sine sikrer kommunen at oppgavene som innbyggerne skal ha tilbud om blir løst effektivt og med nødvendig kvalitet Elementer i rekrutteringsarbeidet I forbindelse med rekruttering bør det tas i bruk offensive virkemidler, slik at kommunen kan stå fram som en attraktiv arbeidsgiver: bruke mulighetene tariffavtalen gir for særskilt fastsetting av lønn i tilfeller der det er problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere i størst mulig grad tilsette i hele stillinger fortelle omgivelsene at kommunen har god pensjonsordning gi muligheter for kompetanseutvikling og personlig utvikling ha et tilrettelagt tilbud om bolig/boligtomt og barnehageplass legge vekt på intern karriereutvikling og gi muligheter til videreutvikling/utdanning som gjør egne ansatte i stand til å konkurrere om avansementstillinger og ulike lederstillinger legge til rette for at arbeidssituasjonen til den enkelte blir tilpasset den livsfase arbeidstakeren er i. 7. KOMPETANSE Innledning Kvaliteten på tjenestene som kommunen tilbyr er avhengig av menneskene som utfører dem. Kompetansen til den enkelte medarbeider og organisasjonen som helhet er den viktigste ressursen kommunen rår over, og er derfor et sentralt satsingsområde i arbeidsgiverpolitikken. Framtida vil bli preget av redusert tilgang på arbeidskraft, samtidig som det vil komme hyppige endringer i økonomiske rammer, forventninger og krav fra innbyggerne i kommunen. Det er nødvendig for arbeidsgiver å ha en bevisst planlegging av framtidig personalbehov og av kompetanseutviklingstiltak, for å sikre at vi til enhver tid har størst mulig humankapital i hele organisasjonen.
- 5 - Målsetting Kompetansepolitikken i Rendalen kommune har som mål: å være et virkemiddel for å nå målene til kommunen, ved at det aktivt blir lagt til rette for å rekruttere og utvikle medarbeidere med nødvendig kompetanse å sikre at kommunen til enhver tid har medarbeidere som er kvalifiserte og motiverte for å utføre oppgavene å utvikle og benytte de menneskelige ressursene best mulig å vurdere, vektlegge positivt og ta i bruk den realkompetansen arbeidstakerne har å bruke egne tilsatte som lærekrefter å bruke 1% av kommunens brutto lønnsbudsjett til kompetanseutvikling hvert år. 8. LØNN Hovedtariffavtalen gir de lokale parter muligheter til å utforme og utøve en lokal lønnspolitikk. Denne muligheten benyttes i hovedsak gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og/eller ved lokale lønnsforhandlinger. Kommunens lønnspolitikk baserer seg på vurdering av følgende komponenter: Basislønn - Vurdering av stillingens innhold og ansvar Kompetanse - Den ansattes kvalifikasjoner Ytelse - Den ansattes anvendelse og nyttiggjøring av kompetanse i arbeidssituasjonen, utvist innsats og resultatoppnåelse Lønnsvurderinger og lønnsfastsetting skjer ved tilsetting og ved forhandlinger. Mål Anvendelse av lønnsmidlene skal understøtte og bidra til at kommunen kan rekruttere, beholde og utvikle personale med nødvendig kompetanse. Lønn i Rendalen kommune: Vi vil: Følge med arbeidsmarkedet for å kunne tilby konkurransedyktige lønns-og arbeidsbetingelser Sikre lik lønn for arbeid av lik verdi, og sikre like lønns- og utviklingsmuligheter for kvinner og menn. Bruke lokal lønn aktivt som virkemiddel for å stimulere til utvikling av kompetanse og tjenestekvalitet.