LEDER AV RESULTATENHET.

Transkript

1 Lederavtale for LEDER AV RESULTATENHET.... navn

2 Arbeidsavtale 1 Generelt Denne arbeidsavtale er inngått med hjemmel i Hovedtariffavtalens kap. 0. Hovedtariffavtalens bestemmelser gjelder fullt ut dog med de tillegg som framgår av denne avtale. Arbeidsforholdet reguleres forøvrig av Arbeidsmiljøloven og andre sentrale avtaler i kommunal sektor samt lokale avtaler inngått med hjemmel i Hovedtariffavtalen og tilsettings- og personalreglementet for LEVANGER KOMMUNE. 2 Tiltredelse...(navn) er tilsatt i 100% stilling som... (stillingsbetegnelse), stillingskode... i LEVANGER KOMMUNE med tiltredelse fra... (dato). 3 Oppsigelsesfrister Prøvetiden er 6 måneder. Prøvetiden utløper den...(dato). oppsigelsesfrist på 14 dager. I prøvetiden er en gjensidig Etter utløp av prøvetiden er det en gjensidig oppsigelsestid på 3 måneder som fastsatt i Hovedtariffavtalens 4 Generelle arbeidsvilkår Lønn og annen godtgjørelse utbetales den 1 i hver måned i henhold til gjeldende tariffavtale. Ved feil utbetalt lønn, kan arbeidsgiver foreta nødvendige justeringer neste lønningsdag. Ferie og feriepenger i henhold til ferieloven og hovedtariffavtalen. 5 Spesielle arbeidsvilkår Telefonordning som fastsatt for ledere i LEVANGER KOMMUNE. Det gis ekstra fri-/ feriedager som kompensasjon for overtid/ møtetid utover normal arbeidstid, i tråd med Hovedoverenskomstens bestemmelser. Hovedtariffavtalens 6, pkt. 6.3 (overtid) gjelder ikke. Annet: 6 Lønn Stillingen er plassert i still.kode, lønnsramme og lønnstrinn.regulering av lønn skjer i henhold gjeldende tariffavtaler og lokale lønnsforhandlinger etter lederens resultatoppnåelse. Lederavtale resultatenhet Side

3 Lederavtale 1 Generelt Lederavtalen er et tillegg til arbeidsavtalen og inngås innenfor rammene av den sentrale generelle særavtale nr for ledere. Lederavtalen regulerer spesielle forhold mellom lederen og rådmannen som operativ arbeidsgiver: Gjensidige forventninger Konkretiserte resultatkrav/forventninger Prosedyrer for definering av resultatkrav/forventninger og resultatvurderinger Prosedyrer for drøfting av manglende samsvar mellom krav/forventninger og innfridde resultater. 2 Krav og forventninger til lederen 1 Ansvar Innenfor sin enhet, er lederen Øverste administrative og faglige leder (formelt ansvar) Leder og nærmeste overordna for alle ansatte (personalansvar) med mindre annet er bestemt Ansvarlig for en effektiv organisasjon med et godt arbeidsmiljø (organisasjonsansvar) Ansvarlig for å få utført de arbeidsoppgaver avdelingen har slik de framgår av kommunens organisasjons-, plan- og styringsdokumenter (resultatansvar) Effektiv bruk og forvaltning av tildelte økonomiske ressurser i henhold til budsjett og økonomireglementer (økonomiansvar) En bruker- og serviceorientert utvikling av avdelingens tjenester (serviceansvar) 2 Forventninger til lederadferd Rådmannen, som øverste administrative leder, forventer at lederen: Opptrer på en lojal måte i forhold til kommunen og de folkevalgte organer Opptrer profesjonelt og faglig Opptrer med respekt i forhold til folkevalgte og klarer å oppfatte og videreutvikle de signaler som gis Klarer å skape tillit innad i egen avdeling samtidig som nødvendige organisasjonsmessige utviklingstiltak gjennomføres Ikke glemmer at innbyggerne er våre «kunder» og at de folkevalgte er våre «oppdragsgivere». 3 Annet Lederen skal holde rådmannen orientert om viktige saker som hans/hennes avdeling arbeider med Lederen kan offentlige gi administrative og faglige kommentarer til saker innenfor sitt ansvarsområde Lederavtale resultatenhet Side

4 3 Arbeidsgiver og rådmannens forpliktelser 1 Arbeidsgiverpolitikk overfor ledere LEVANGER KOMMUNE skal: være en attraktiv arbeidsgiver som klarer å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere som trives med å løse de kommunale oppgaver og utfordringer se på sine ledere som nøkkelpersoner i den avgjørende prosessen fra utforming av mål og resultatkrav (de folkevalgtes rolle) til konkret gjennomføring av myndighetsutøvelse, tjenesteproduksjon og utviklingsoppgaver Å være leder i LEVANGER KOMMUNE må være en krevende oppgave fordi myndigheter og innbyggere har store krav til den måten vi løser oppgavene på og forvalter ressursene. Av sammen grunn må kommunen stille krav til sine ledere, men er også innstilt på at lederne må ha en tilsvarende kompensasjon gjennom lønn og andre arbeidsvilkår dvs. det må være balanse mellom belønning og bidrag. 2 Hva lederne kan forvente av rådmannen Rådmannen personlig er nærmeste overordna overfor ledere med lederavtale Det er en vesentlig arbeidsoppgave for rådmannen å være til disposisjon for og/eller aktiv støtte sine ledere i gjennomføringen av deres lederjobb Rådmannen skal utad være lojal overfor sine egne ledere Hvis rådmannen er misfornøyd med en leders generelle resultatoppnåelse, adferd o.l, skal han veilede lederen og gi nødvendig støtte for forbedring av resultatoppnåelsen. Lederne kan forvente at rådmannen vil snakke direkte med aktuelle ledere - ansikt til ansikt - og ikke om (til andre) Lederne skal også kunne gå til rådmannen for å samtale eller søke råd om forhold som ikke bare direkte går på lederjobben Rådmannen skal sørge for systematisk leder- og ledelsesutvikling. Rådmannen skal sørge for at lederen har det nødvendige støtteapparat for å kunne utføre jobben slik resultatkravene forutsetter (økonomi, personal, teknisk sekretærfunksjon, infotjenester, ITK-tjenester samt plan- og utviklingstjenester. I motytelse forventer rådmannen at: Lederne praktiserer det samme direkte tilbakemeldingsform til rådmannen som rådmannen legger opp til overfor lederne Lederne aksepterer at rådmannen rolle er å gjøre vurderinger ut fra et helhetsperspektiv Lederne aksepterer at rådmannen alene representerer og står ansvarlig for hele administrasjonen i forhold til de politiske styringsorganene. Lederavtale resultatenhet Side

5 4 Årlige resultat- og utviklingsplaner Med bakgrunn i politisk vedtatte styringsdokumenter og krav fra eksterne myndigheter, skal det hvert år innen utgangen av januar lages en resultat- og utviklingsplan mellom rådmannen og vedkommende leder. Resultat- og utviklingsplanen skal minimum inneholde a) av resultatkrav til avdelingen i året b) Utviklingsområder med konkrete ambisjonsmål for avdelingen i året c) Spesielle resultatkrav knyttet til lederen personlig d) Spesielle utviklingsområder med konkret ambisjonsnivå for lederen personlig e) Bistand som rådmannen skal yte i gjennomføringen av planen Lederen skal kunne kreve at rådmannen er i stand til å konkretisere sine krav slik at det faktisk kan etterprøves om forventet resultat/utvikling er nådd. Rådmannens krav til resultater/utvikling må stå i rimelig forhold til ressurs- og bemanningssituasjonen i avdelingen og ta hensyn til uforutsette hendelser. 5 Evaluering av resultatoppnåelse Rådmannen skal med jevne mellomrom - minst to ganger pr. år - gjennomføre en samtale med vekt på evaluering av resultater og andre forhold i lederens avdeling med utgangspunkt i den årlig resultat- og utviklingsplan (målog medarbeidersamtaler). Samtalene dokumenteres på en standardisert måte som en blir enig om. I tillegg til resultatvurdering, skal samtalene ta opp og dokumentere forhold som lederen ønsker bistand fra rådmannen til utvikle, herunder kompetanseutviklingstiltak. 6 Prosedyrer for drøfting av manglende samsvar mellom krav/forventninger og innfridde resultater Dersom en situasjon med manglende resultatoppnåelse oppstår, skal drøfting av dette skje i to faser. Fase 1 Lederen blir gjort oppmerksom på rådmannens vurdering Lederen får anledning til å forklare seg Det avtales en konkret plan for utvikling av forbedringsområdene Det iverksettes månedlige oppfølgingssamtaler mellom rådmannen og lederen Fase 2 Dersom fase 1 - etter å ha vedvart inntil ½ -1 år - ikke fører til at rådmannen blir fornøyd med lederens resultater, aktiviseres punkt 7 nedenfor. Lederen kan ikke stilles til ansvar for manglende resultater som objektivt sett ligger utenfor lederens innflytelsesområde. Lederavtale resultatenhet Side

6 7 Retrettstilling Uavhengig av pkt. 6 foran, har en leder anledning til å be om avløsning fra lederfunksjonen for å gå over i annen funksjon/stilling i kommunen. Kommunen skal anstrenge seg for å imøtekomme slike ønsker. Lønnsfastsettelse i retrettstilling skal ta utgangspunkt i basislønnen jfr. pkt. 6. Men det kan i tillegg gis lønnstillegg utover basis hvor det skal tas hensyn til medarbeiderens funksjonstid og resultater som leder i kommunen og den nye stillingens arbeids- og ansvarsområde. 8 Avviklingsordning som leder Dersom rådmannen kommer til at lederens resultater ikke er tilfredsstillende og at dette i det vesentlige skyldes mangler ved lederens egen innsats eller måte å utøve lederskapet i avdelingen på, og man ikke anser det som realistisk å nå målsettingen, skal partene gjøre nærmere avtale om valg av en av følgende to løsninger: A) Avvikling av ansettelsesforholdet Avviklingen skal skje innenfor en periode fra 6-12 måneder. I avviklingsperioden skal lederen i tilfelle rådmannen ønsker det, tre til side for at det kan innsettes en konstituert leder og at stillingen kan utlyses. Lederen vil normalt ha arbeidsplikt i avviklingsperioden. Fritak for arbeidsplikten kan vurderes for en kortere del av avviklingsperioden dersom dette er ønskelig for begge parter. B) Omplassering i annen egnet stilling Dette betyr at arbeidsforholdet til LEVANGER KOMMUNE opprettholdes, men at en finner fram til en ny stilling i kommunen som partene tror vil være tjenlig. Lønnsfastsettelse, i tilfelle alt.b skjer, etter nærmere avtale på det tidspunkt dette eventuelt blir aktualisert og skal avspeile den nye stillingens arbeids- og ansvarsområde. Lønnen kan likevel ikke settes lavere enn basislønnen jfr. pkt 6. 9 Annet Avtalen gjelder fra tiltredelsesdato for lederstillingen. Rådmannen er ansvarlig for forvaltning av lederavtalen fra kommunens side. Lederavtalen er en personlig avtale mellom lederen og LEVANGER KOMMUNE og håndteres underlagt taushetsplikt/unntatt offentlighet jfr. forvaltningslovens 13 jfr. offentlighetslovens 5a. LEVANGER KOMMUNE, Leder Rådmann/Etatsjef Lederavtale resultatenhet Side

7 Vedlegg Årlig resultat- og utviklingsplan Avdeling/organisasjonsenhet Leder A) Avdelingens resultatmål B) Avdelingens utviklingsmål C) Lederens personlige resultatmål (innenfor rammen av avdelingens resultatmål) D) Lederens personlige utviklingsmål (innefor rammen av avdelingens utviklingsmål) E) Rådmannens bidrag Bidrag Leder Rådmann/Etatsjef Lederavtale resultatenhet Side