Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Transkript

1 Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS

2 Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020

3 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og nyskaping Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft

4 Rikdommens dilemma: Regnestykker som ikke går opp? Gape mellom ressurser og forventninger, og mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft utfordrer, kommunene til utvikling og nyskaping.

5 Utfordringene arbeidskraft Kompetanse økt behov for å rekruttere og utvikle spesialist og generalistkompetanse Strammere arbeidsmarked og kommunene må erstatte mange om kort tid pga høy gjennomsnittsalder Dårlig omdømme påvirker unges utdanningsvalg og generell rekrutteringsevne

6 Mål Kommunene møter behovene med forbedret kvalitet og effektivitet, og utvikler nye løsninger i samarbeid med, brukere, innbyggere, og partnere. Kommunene har god evne til å beholde og utvikle medarbeidere, og god konkurranseevne i arbeidsmarkedet.

7 Identitet og lederskap - perspektiv 1 Det unike oppdraget Fire unike roller - utvikle demokrati og deltakelse - være lokalsamfunnsutvikler - ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester - sikre innbyggernes rettigheter Rik på meningsfulle jobber

8 Identitet og lederskap - perspektiv 2 Den åpne organisasjonen Demokratisk og gjennomsiktig Offentlighet, ytringsfrihet og varslingskultur Navigerer ved hjelp av dialog med nøkkelinteressentene Inngår partnerskap og nettverk Søker drivkrefter for utvikling

9 Identitet og lederskap - perspektiv 3 Kompetente medarbeidere Selvstendige kunnskapsmedarbeidere Myndiggjort i lys av fag, erfaringer, holdninger og verdier selve forutsetningen for å skape kvalitet Forvalter sin viten til organisasjonens beste Initierer utvikling

10 Identitet og lederskap - perspektiv 4 Helhetlig og utfordrende lederskap Helhet nært samspill mellom politisk og administrativt lederskap Helhet nært administrativt ledersamarbeid på tvers Utfordrende delegere og myndiggjøre gjennom å utfordre, stille krav, og støtte Utfordrende invitere medarbeidere og tillitsvalgte inn i ledelse

11 Evne til utvikling og nyskaping - Innovasjonsledelse Aktivt fortolke egne omgivelser, identifisere nye muligheter og nye samarbeidspartnere Systematisk arbeide med utvikling, lagring, deling og bruk av kunnskap Utfordre egen organisasjon, bryte kunnskapsbarrierer (for eksempel vante mønstre og ensartete fagmiljøer) Fremme ytre og indre drivkrefter for utvikling av egen organisasjon Utvikle og forankre langsiktige strategier for utvikling av organisasjon og lokalsamfunn gjennom brede prosesser

12 Makt over KUNNSKAPSORGANISASJONER Makt til handler om autoritetenes forvandling, at mandatet til å lede i større grad må hentes fra dem man skal lede. Overgang fra posisjonsmakt til naturlig autoritet fordrer også at lederen selv skal og vil noe. Ledelse er påvirkning, og kraften i påvirkningen krever at lederen kan svare på spørsmålet hvorfor skal noen ledes av meg? Makt til

13 Det skapende spenningsfeltet Folkevalgte Organisasjon Innbyggere, brukere, partnere og næringsliv Arena for samfunnsbygging

14 Del III Innsatsområder - Hvorfor og hvordan Mangfold og inkludering Identitet og omdømme Medinnflytelse og medbestemmelse Lønnspolitikk og motivasjon Læring og utvikling Politikk og administrasjon Etikk og samfunnsansvar

15 Motivasjon og lønnspolitikk Lønn har begrenset verdi som motivasjonsfaktor, men lønn understreker verdier og fungerer som et sterkt verdsettingsinstrument. En skriftlig lønnspolitikk får legitimitet om den utvikles i dialog med tillitsvalgte og medarbeidere, og kan forklares med bakgrunn i kommunens anerkjente mål og behov. Kjente prosedyrer og kjente kriterier er grunnlaget for å bruke lønn strategisk - og medarbeiderne får mulighet til å påvirke egen lønn.

16 Rekruttere nye ansatte

17 Traineeprogram kan bidra til Sikre kritisk arbeidskraft Motivere unge akademikere til en karriere i kommunal sektor Økt rekruttering generelt Kunnskapsoverføring mellom generasjonene Et styrket omdømme

18 KOS Hvorfor velge offentlig sektor? Kommunenes oppgaver er det området ansatte med høyere utdanning mener er mest konkurransedyktig i forhold til privat sektor Ansatte i offentlig sektor trives bedre enn ansatte i privat sektor. Ingen er mer stolt over det arbeidet de utfører enn medarbeiderne i kommunene Utfordrende arbeidsoppgaver er den faktoren som betyr mest for å rekruttere og beholde medarbeidere, både i privat og offentlig sektor Ansatte i offentlig sektor er like motivert, engasjert og lojale som ansatte i det private, men det er forskjell på hva som motiverer. De daglige arbeidsoppgavene er viktigst for ansatte i offentlige virksomheter for at de skal føle seg tilfreds. Ansatte i det private vurderer lønn og goder noe høyere enn de daglige arbeidsoppgavene Meningsfullt arbeid er den aller viktigste fordelen med å jobbe i en kommune eller fylkeskommune