1. Fylkestinget vedtar Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune

Transkript

1 Saknr. 13/ Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune Fylkesrådets innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja Fylkesrådet legger saken frem for fylkestinget med slikt forslag til vedtak: 1. Fylkestinget vedtar Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune erstatter Personalpolitisk strategiplan for Hedmark fylkeskommune (vedtatt i fylkestinget i 2004, sak 009/04). ::: Sett inn innstillingen over denne linja... Sett inn saksutredningen under denne linja Trykte vedlegg: - Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune - Handlingsplan for likestilling og mangfold Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder

2 FYLKESRÅDETS VURDERING OG KONKLUSJON: Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune Fylkesrådet er opptatt av å utarbeide en arbeidsgiverstrategi som tilrettelegger for at de ansatte kan bruke og videreutvikle sin kompetanse. Hedmark fylkeskommune er en organisasjon med nærmere 2000 ansatte, og det er viktig for fylkesrådet at det utøves en god personalpolitikk overfor alle våre medarbeidere. Det er gjennom å få frem det beste i hver enkelt medarbeider, fylkeskommunen kan lykkes med de oppgaver den er satt til å forvalte. Fylkesrådet ser det som viktig å utvikle en arbeidsgiverstrategi som legger til rette for effektivitet og arbeidsglede. Fylkeskommunen er Hedmark største kompetansebedrift. I fylkeskommunen er det medarbeiderne som skaper resultatene for innbyggere og brukere, og det er medarbeidernes kunnskap som må forvaltes og utvikles. Fylkeskommunens evne til å ta rollen som utviklingsaktør og tjenesteyter/utvikler, avhenger at de ansattes kompetanse, og muligheten til å utnytte denne. Hedmarkserklæringen har mange ambisiøse mål som stiller store krav til fylkeskommunens medarbeidere. Fylkesrådet er opptatt av at ledelse gjennom kontroll og detaljstyring ikke er egnet til å underbygge måloppnåelse, men vektlegger derimot medarbeiderskap og lederskap i den nye arbeidsgiverstrategien. Lederskap og medarbeiderskap er to sider av samme sak, og utvikles best sammen. Godt medarbeiderskap kjennetegnes ved at medarbeiderne er profesjonelle og ansvarsbevisste i utførelse av arbeidsoppgaver, redelige og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver og er imøtekommende og gode arbeidskollegaer. Medarbeideren vil selv ta initiativ til, eller være velvillig til å utvikle seg for å gjennomføre arbeidet på en bedre måte. Medarbeiderskap forutsetter godt lederskap. Det er fylkesrådets vurdering at lederansvaret i stor grad må rettes mot å få frem driv, engasjement og ansvarsfølelse hos medarbeiderne, samtidig som lederne skal tydeliggjøre krav og forventninger. I arbeidsgiverstrategien er det utarbeidet kriterier for lederskap og godt medarbeiderskap i Hedmark fylkeskommune. Disse skal vektlegges når det gjelder kompetanseheving og rekruttering, og innarbeides i de strategiene som utarbeides på disse områdene. Videre legger fylkesrådet vekt på gjennomføring av medarbeidersamtalen for å utvikle godt lederskap og medarbeiderskap. Fylkesrådet vil ha en arbeidsgiverstrategi som støtter opp om innovasjon og utvikling av organisasjonen. Dette er spesielt viktig idet gapet mellom fylkeskommunens ressurser og forventningene fra omgivelsene forventes å bli større i tiden fremover. Den private levestandarden øker, og med denne følger økte krav til offentlige tjenester. Effektivisering i produksjon av varer og tjenester i en global økonomi bidrar til lønnsvekst. Fylkeskommunen leverer befolkningsnære og bemanningsintensive tjenester i en lokal økonomi, og har ikke samme høye effektiviseringsgevinster, men må likevel følge utvikling når det gjelder lønnsnivå. Når lønnsnivå øker sterkere enn produktiviteten, blir kommunesektoren dyrere å drive, og det fremtvinger at det i tiden fremover stilles større krav til effektivitet og utvikling av gode løsninger i, og dermed en arbeidsgiverstrategi som støtter opp om dette. For å sikre innovasjon og utvikling mener fylkesrådet det er viktig å sikre at fylkeskommunen har tilgang til god kompetanse. Dette vil være utfordrende idet det forventes et strammere arbeidsmarked. Gjennomsnittlig yrkesdeltaking vil falle som en følge av at det blir flere eldre i befolkningen. SSB forventer en klar vridning i etterspørselen i favør av utdannet arbeidskraft. God

3 konkurransekraft i arbeidsmarkedet vil være avgjørende for å sikre kompetent arbeidskraft. Fylkesrådet ønsker derfor at fylkeskommunen vektlegger sine muligheter til å tilby meningsfylte oppgaver og faglig utfordrende jobber, i tillegg til sine trygge ansettelsesforhold og gode pensjonsordninger. Samtidig er fylkesrådet opptatt av å forvalte og utvikle den arbeidskraften som fylkeskommunen allerede har. Hvor store rekrutteringsutfordringene vil bli, henger sammen med evnen til å beholde og videreutvikle de medarbeiderne en allerede har. Som en følge av forvaltningsreformen ble fylkeskommunen tilført nye oppgaver og virkemidler som gir fylkeskommunen er sterkere rolle som regional utviklingsaktør. De nye virkemidlene er dels knyttet til regional planlegging gjennom den nye plan- og bygningsloven, og dels dreier det seg om utviklings- og driftsoppgaver knyttet til forvaltningsområder. Overtakelse av ansvaret for riksveger er en viktig faktor for regional utvikling. Fylkeskommunen har også fått mulighet til påvirkning på regional nærings- og kunnskapsutvikling gjennom opprettelse av regionale forskingsfond, og ved å overta 49 prosent av eierskapet til Innovasjon Norge. Fylkesrådet er opptatt av at fylkeskommunen skal være drivkraften i å utnytte regionale og lokale fortrinn ut fra regionalpolitiske vurderinger og prioriteringer. Fylkeskommunens samfunnsutviklerrolle blir et sentralt perspektiv i den nye arbeidsgiverstrategien, og det må legges til rette for samarbeid med innbyggere, kommunene, næringsliv, frivillige og offentlige organisasjoner. Fylkesrådet ser det derfor som viktig å vedta en målrettet arbeidsgiverstrategi som styrker Hedmark fylkeskommune som pådriver og lagspiller i det regionale utviklingsarbeidet. Arbeidsgiverstrategien med innsatsområder er etter fylkesrådets vurdering, utarbeidet på en slik måte at den på en god måte ivaretar de ansatte i fylkeskommunen, samtidig som den understøtter de oppgavene Hedmark fylkeskommune forventes å løse. Implementering av strategien vil skje gjennom å utarbeide handlingsplaner med konkrete målformuleringer og tiltak innenfor de ulike innsatsområdene. Fylkesrådet legger Arbeidsgiverstrategi fram for fylkestinget til vedtak.

4 K O R T U T G A V E Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune Med bakgrunn i blant annet Reglement for delegert myndighet, er det utarbeidet et forslag til Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune. Fylkesrådet har ønsket å prioritere fire innsatsområder innenfor Arbeidsgiverstrategien i perioden Lover, forskrifter, regler og avtaler som regulerer arbeidslivet, er lagt til grunn for utforming av arbeidsgiverstrategien. Videre er forvaltningsrevisjonsrapportene knyttet til arbeidsmiljø, likestilling og etikk, retningsgivende. Arbeidsgiverstrategien skal bidra til at Hedmark fylkeskommune fyller sin rolle som regional utviklingsaktør, og når de mål som til en hver tid er gjeldende. Fylkeskommunen skal levere og videreutvikle gode tjenester, samt være en bidragsyter når det gjelder å utvikle demokrati og deltakelse. Strategien bygger på fylkeskommunens visjon og verdier: åpenhet, romslighet og engasjement. Hedmark fylkeskommunes organisatoriske visjon er: Hedmark fylkeskommune pådriver og lagspiller i samfunnsbyggingen. Hedmark fylkeskommunens arbeidsgiverstrategi omfatter fire innsatsområder: ledelse og medarbeiderskap mangfold og likestilling kontinuerlig forbedring - læring og utvikling beholde og rekruttere Innsatsområde - Ledelse og medarbeiderskap Målsettinger under «ledelse og medarbeiderskap» er knyttet til videreutvikling av ledelse og medarbeiderskap, arbeidsmiljøet, forståelse av rettigheter og plikter, samt etikk. Hedmark fylkeskommune ønsker ledere som utøver helhetlig lederskap; samspill mellom politisk og administrativ ledelse, og lederskap på tvers av enheter. Videre skal de utøve utfordrende lederskap; det vil si delegere, myndiggjøre og invitere til medvirkning. Medarbeiderskap innebærer at medarbeideren selv tar initiativ til, eller er velvillig til å utvikle seg for å gjennomføre arbeidet på en bedre måte. Videreutvikling av et godt arbeidsmiljø ses i sammenheng med utvikling av godt lederskap og medarbeiderskap. Videre skal fylkeskommunens verdier være retningsgivende for hvordan en omgås hverandre. Felles forståelse av rettigheter og plikter ses i sammenheng med godt lederskap og medarbeiderskap og et godt arbeidsmiljø. Samtidig må fylkeskommunen opprettholde fokus på at medarbeidere skal følge de lover og regler som gjelder. Etikk; befolkningens tillit er en forutsetning for et velfungerende lokaldemokrati hvor fylkeskommunen når sine mål, og får oppslutning om fellesskapsløsninger. Hedmark fylkeskommune

5 har utarbeidet nye etiske retningslinjer som bygger på fylkeskommunens verdier, samtidig som de oppsummerer det viktigste fra relevant lovverk. Innsatsområde - Mangfold og likestilling Fylkeskommunen skal ha et miljø med aksept, respekt og likebehandling av alle, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, religion mv. Mangfold bidrar til bredde når det gjelder erfaringer og verdier, utvikling og fornyelse av organisasjonen, og understøtter dialog med brukere, innbyggere og partnere, og gir en mer åpen og romslig organisasjon. Det er et demokratisk problem dersom grupper i befolkningen i Hedmark ikke i tilstrekkelig grad inkluderes. Hedmark fylkeskommune har utarbeidet en egen Handlingsplan for mangfold og likestilling. Innsatsområde - Kontinuerlig forbedring; læring og utvikling Målsettinger under «kontinuerlig forbedring læring og utvikling» er knyttet til fylkeskommunens omdømme, fylkeskommunen som en kompetansebedrift, og læring og utvikling i organisasjonen. Hedmark fylkeskommunes relasjoner til omverdenen utgjør sammen med organisasjonens atferd og kommunikasjon (intern og ekstern) nøkkelen til godt omdømme. Videreføring og videreutvikling av kommunikasjonsarbeidet er en viktig del av arbeidsgiverstrategien. Grunnlaget for fylkeskommunens resultater ligger i organisasjonens kompetanse, og opprettholdelse og videreutviklingen av denne er helt essensielt for fylkeskommunen. Kultur for læring og utvikling ses i sammenheng med medarbeiderskap. Den selvstendige og myndiggjorte medarbeider initierer utvikling og læring med en indre motivasjon som drivkraft. Kontinuerlig forbedring innebærer at Hedmark fylkeskommune skal fokusere på å forbedre arbeidsprosesser og videreutvikle en effektiv organisasjon. Innsatsområde Beholde og rekruttere For å beholde og rekruttere arbeidskraft, har en i strategien fokusert på livsfasepolitikk, rekruttering, lønnsdannelse og tilbud om kompetanseheving. Formålet med livsfasepolitikken er å ivareta, utvikle, motivere og stimulere den ansatte i sitt arbeid gjennom hele den yrkesaktive karrieren. Gjenytelsen kan være at medarbeider i sin skaffer seg kunnskaper, innsikt, erfaringer og holdninger som er viktige for fylkeskommunen, og stiller kompetansen til arbeidsgivers rådighet. Fylkeskommunen må rekruttere medarbeidere som tilfører organisasjonen ny og nødvendig kompetanse. Hedmark fylkeskommune ønsker å vektlegge strategisk kompetansestyring; på bakgrunn av analyser av organisasjonens mål, skal organisasjonens kompetanse kartlegges, slik at eventuelle behov for kompetansetilførsel kommer frem. Kompetansebehov dekkes gjennom mobilisering og utvikling av den kompetanse som allerede er i organisasjonen, og gjennom rekruttering. Hedmark fylkeskommune må føre en framtidsrettet og fleksibel lønnsdannelse for at fylkeskommunen skal være en attraktiv arbeidsplass og nå sine mål. Kompetanseheving skal ikke bare skje gjennom formell utdanning via utdanningsinstitusjoner, men også gjennom læring på arbeidsplassen.

6 Når Arbeidsgiverstrategien er vedtatt i fylkestinget, skal fylkeskommunen utarbeide handlingsplaner og tiltak på satsingsområdene.

7 S A K S U T R E D N I N G: Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune Innledning I Hedmark fylkeskommunes Reglement for delegert myndighet, vedtatt av fylkestinget i sak 22/08, og senere oppdatert i FT-sak 10/11, heter det at fylkestinget skal, «minst en gang i valgperioden, fortrinnsvis innen utgangen av det første hele virkeåret etter fylkestingsvalget, fastsette fylkeskommunens overordnede personalpolitiske strategi». I Årsbudsjett 2012 og Økonomiplan , har Hedmark fylkeskommune satt som mål å videreutvikle dagens personalpolitiske styringsdokumenter til en mer målrettet arbeidsgiverstrategi. I Hedmark fylkeskommunens Økonomiplan heter det at strategiplanen, i løpet av økonomiplanperioden, skal «videreutvikles til en mer målrettet arbeidsgiverstrategi. Denne skal bidra til å styrke fylkeskommunen som pådriver og lagspiller i samfunnsbyggingen». Videre står det at «strategien skal bygge på fylkeskommunens uttalte verdier: åpenhet, romslighet, engasjement». Med bakgrunn i Reglement for delegert myndighet, samt ovennevnte styringsdokumenter, er det utarbeidet et forslag til Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune. Fylkesrådet har ønsket å prioritere fire innsatsområder innenfor Arbeidsgiverstrategien i perioden Arbeidsgiverstrategien er et resultat av en prosess som har involvert både interne og eksterne aktører. Hedmark fylkeskommune har deltatt i prosjektet «Arbeidsgiverutvikling for fremtiden» et utviklingsverksted for fylkeskommuner i regi av KS. Videre har interne og eksterne foredragsholdere gitt innspill. Strategien har vært tema i fylkesdirektørens ledermøter, samt i møte med klinikksjefer i Tannhelsetjenesten. Arbeidsgiverstrategien er presentert for tillitsvalgte og skal behandles i Samarbeidsutvalget/administrasjonsutvalget (SAMU) og Hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) i Hedmark fylkeskommune. Utredning Bakgrunn Hedmark fylkeskommune har i dag ulike styringsdokumenter som omhandler ledelse, personalpolitikk og andre områder som er av strategisk betydning for utøvelse av arbeidsgiverrollen. Personalpolitisk strategiplan for Hedmark fylkeskommune (vedtatt i fylkestinget i 2004, sak 009/04) redegjør for fylkeskommunens personalpolitiske visjoner og hovedmålsettinger, og omfatter følgende områder; ledelse, omstilling og endring, personalplanlegging, lønnspolitikk og livsfase- og seniorpolitikk. Videre har fylkeskommunen en overordnet plan for likestilling mellom kjønn, rutiner for varsling og regler/retningslinjer knyttet til etikk. Flere forhold støtter opp om behovet for å videreutvikle styringsdokumentene, og utarbeide en mer målrettet arbeidsgiverstrategi. KS har utarbeidet et verktøy for kommunal sektor til videreutvikling av lokal arbeidsgiverpolitikk og lokale strategier; «Arbeidsgiverstrategi mot 2020». Her pekes det blant annet på at økt velstand gir økte forventninger til kommunale/fylkeskommunale tjenester, og gapet mellom kommunale ressurser og forventninger fra omgivelsene forventes å øke. Den private levestandarden øker, og med denne følger økte krav til offentlige tjenester. Lønnsutviklingen viser

8 høyere reallønnsvekst, som kan ses som en følge av effektivisering i produksjon av varer og tjenester i en global økonomi. Kommunal sektor leverer befolkningsnære og bemanningsintensive tjenester i en lokal økonomi, og har ikke samme høye effektiviseringsgevinster, men må likevel følge utvikling når det gjelder lønnsnivå. Når lønnsnivå øker sterkere enn produktiviteten, blir kommunesektoren dyrere å drive, og det fremtvinger at det i tiden fremover stilles større krav til effektivitet og utvikling av gode løsninger i kommunal sektor, og dermed en arbeidsgiverstrategi som støtter opp om dette. For å sikre innovasjon og utvikling vil kommunal sektor ha behov for økt kompetanse i tiden fremover. Samtidig forventes det et strammere arbeidsmarked. Gjennomsnittlig yrkesdeltaking vil falle, idet antallet personer som er 67 år og over, vil dobles frem til 2040 (SSB). SSB forventer en klar vridning i etterspørselen i favør av utdannet arbeidskraft. God konkurransekraft i arbeidsmarkedet vil være avgjørende for å sikre kompetent arbeidskraft, og fylkeskommunen må vektlegge sine muligheter til å tilby unike og meningsfylte oppgaver og faglig utfordrende jobber, i tillegg til sine trygge ansettelsesforhold og gode pensjonsordninger. Som en følge av forvaltningsreformen ble fylkeskommunen tilført nye oppgaver og virkemidler som gir fylkeskommunen er sterkere rolle som regional utviklingsaktør. De nye virkemidlene er dels knyttet til regional planlegging gjennom den nye plan- og bygningsloven, og dels dreier det seg om utviklings- og driftsoppgaver knyttet til forvaltningsområder. Overtakelse av ansvaret for riksveger er en viktig faktor for regional utvikling. Fylkeskommunen har også fått mulighet til påvirkning på regional nærings- og kunnskapsutvikling gjennom opprettelse av regionale forskingsfond, og ved å overta 49 prosent av eierskapet til Innovasjon Norge. Fylkeskommunen skal være drivkraften i å utnytte regionale og lokale fortrinn ut fra regionalpolitiske vurderinger og prioriteringer. En målrettet arbeidsgiverstrategi skal styrke Hedmark fylkeskommune som pådriver og lagspiller i det regionale utviklingsarbeidet. I tillegg til ovennevnte, er det gjennomført tre forvaltningsrevisjoner som har gitt føringer når det gjelder å videreutvikle arbeidsgiverstrategien. I Revisjonsrapporten «Arbeidsmiljø i Hedmark fylkeskommune», (Sak 1/11) sier revisjonen at fylkeskommunen langt på vei ivaretar sitt ansvar når det gjelder utviklingen av et godt arbeidsmiljø, men at de personalpolitiske styringsdokumentene skulle vært evaluert og rullert. I rapporten «Likestilling i Hedmark fylkeskommune» (fylkestingsak 49/11) heter det at fylkeskommunen har en utfordring når det gjelder å innarbeide et bredt likestillingsperspektiv (kjønn, funksjonsevne, etnisitet mv) i personalpolitikken. I «Etikk i Hedmark fylkeskommune» (Sak 2/12) fremkommer det at «etikk bør settes på dagsorden internt i organisasjonen». Hedmark fylkeskommune har i etterkant av forvaltningsrevisjonene utarbeidet nye etiske retningslinjer, et system for håndtering av klager på brudd på arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø, og en handlingsplan for likestilling og mangfold. Dette er dokumenter som vedtas av fylkesrådet og som inngår som vedlegg til den fremlagte arbeidsgiverstrategien. Bakgrunnen for at en har valgt å utarbeide etiske retningslinjer som ikke omfatter de folkevalgte, er et ønske om å utarbeide konkrete og relevante retningslinjer som bidrar til en objektiv og uavhengig forvaltning. I Handlingsplanen for likestilling og mangfold er det fremsatt mål og tiltak som skal fremme likestilling, hindre diskriminering og bidra til større mangfold internt i fylkeskommunen. Arbeidsgiverstrategien

9 Lover, forskrifter, regler og avtaler som regulerer arbeidslivet, er lagt til grunn for utforming av arbeidsgiverstrategien. Arbeidsmiljølovens krav om forsvarlig arbeidsmiljø og helsefremmende arbeidsplasser, retningslinjer og avtaler med særlig vekt på inkludering, etikk, medvirkning og ledelse, er førende for utarbeidelse av strategien. Videre er forvaltningsrevisjonsrapportene knyttet til arbeidsmiljø, likestilling og etikk, retningsgivende. Arbeidsgiverstrategien skal bidra til at Hedmark fylkeskommune fyller sin rolle som regional utviklingsaktør, og når de mål som til en hver tid er gjeldende. Videre skal fylkeskommunen levere og videreutvikle gode tjenester, samt være en bidragsyter når det gjelder å utvikle demokrati og deltakelse. Strategien bygger på fylkeskommunens uttalte verdier: åpenhet, romslighet og engasjement, samt Hedmark fylkeskommunes organisatoriske visjon: Hedmark fylkeskommune pådriver og lagspiller i samfunnsbyggingen. En god arbeidsgiverstrategi fokuserer på det viktigste. Hedmark fylkeskommunens arbeidsgiverstrategi omfatter fire innsatsområder: ledelse og medarbeiderskap mangfold og likestilling kontinuerlig forbedring - læring og utvikling beholde og rekruttere Innsatsområder I Arbeidsgiverstrategiens pkt. 3 er det redegjort for innsatsområdene, og det er utarbeidet mål som er retningsgivende når det gjelder valg av tiltak og utarbeidelse av konkrete handlingsplaner. Innsatsområde - Ledelse og medarbeiderskap Målsettinger under «ledelse og medarbeiderskap» er knyttet til videreutvikling av ledelse og medarbeiderskap, arbeidsmiljøet, forståelse av rettigheter og plikter, samt etikk. Ledelse og medarbeiderskap Et av fundamentene i arbeidsgiverstrategien, er at ledere og medarbeidere når mål sammen. Mennesker ses som ressurser med potensial til vekst og utvikling, og ledelse gjennom kontroll og detaljstyring av medarbeidere anses som lite egnet i en slik sammenheng. Forskning viser at det er sterke innbyrdes sammenhenger mellom ansvarlighet, engasjement, arbeidsglede, tillit og samarbeid. Vektlegging av medarbeiderskap og lederskap bygger opp under at fylkeskommunen kjennetegnes som en organisasjon med høyt engasjement, og er grunnleggende for at Hedmark fylkeskommune skal drive utvikling og levere gode tjenester. Skal fylkeskommunen fylle rollen som aktiv samfunnsutvikler, kreves ledersamhandling på ulike arenaer. Videre stilles det store lederkrav i det skapende spenningsfeltet mellom politikk og administrasjon. Hedmark fylkeskommune er avhengig av ledere som utøver helhetlig og utfordrende lederskap. Helhetlig lederskap innebærer samspill mellom politisk og administrativ ledelse, og lederskap på tvers av enheter. For Hedmark fylkeskommune som styres etter parlamentarisk modell, innebærer helhetlig ledelse et godt samarbeid mellom fylkesråd og administrative ledere. Den administrative ledelsen må både beherske rollen som rådgiver for de folkevalgte, og som leder av samfunnsutvikling og tjenesteproduksjon. Hedmark fylkeskommune ønsker administrative ledere som skaper forståelse og aksept for folkevalgtes oppgave og de demokratiske prosesser.

10 Fylkeskommunen skal videre ha en ledende rolle i det regionale utviklingsarbeidet og det er derfor essensielt med et administrativt lederskap som samarbeider på tvers av sektorer og oppgaver. Utfordrende ledelse vil si å delegere, myndiggjøre og invitere til medvirkning (KS Arbeidsgiverstrategi mot 2020). KS viser i sin «Policy for god ledelse» til et prosjekt om nordisk ledelse i kommunene (Hauger, Høiland og Kongsbak: Nordisk lys (2007)), samt nasjonale og internasjonale undersøkelser knyttet til jobbtilfredshet og effektivitet. Undersøkelsene viser at medarbeidere har stort ønske om å innfri ambisjoner, men effektiviteten synker dersom de ikke er tilfredse. «Nordisk lys» viser at effektivitet og arbeidsglede forutsetter god jobbutfordring, selvledelse, deltakelse i beslutningsprosesser osv. Utfordrende lederskap handler om ledelsesgrep som står til Hedmark fylkeskommune som kunnskapsorganisasjon. Delegasjon av oppgaver er en forutsetning, men lederen må også fremme myndiggjøring. Myndiggjøring handler om at det er balanse mellom utfordringer, krav og handlingsrom på den ene siden, og trygghet, kunnskaper og ferdigheter på den andre (KS Arbeidsgiverstrategi mot 2020). For å støtte opp om utvikling av helhetlig og utfordrende lederskap, er det i Arbeidsgiverstrategien fastsatt kriterier, eller lederkjennetegn for hvordan ledere i Hedmark fylkeskommune skal utøve sin ledelse og oppfattes av andre. Fylkeskommunen skal utarbeide lederprogram som skal støtte opp om utviklingen av helhetlig og utfordrende lederskap. Lederprogrammet skal videre legge til rette for videreutvikling av godt medarbeiderskap i fylkeskommunen. Godt medarbeiderskap kjennetegnes ved at medarbeiderne er profesjonelle og ansvarsbevisste i utførelse av arbeidsoppgaver, redelige og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver og er imøtekommende og gode arbeidskollegaer. Medarbeiderskap handler i stor grad om å ta ansvar. Medarbeiderskap- eller orientering mot medarbeiderskap (employability) vises gjennom medarbeidernes egen holdning til kontinuerlig utvikling og tilpasning til arbeidsomgivelser og jobbkrav. Medarbeideren vil selv ta initiativ til, eller være velvillig til å utvikle seg for å gjennomføre arbeidet på en bedre måte, eller for å forberede seg for mer krevende jobber (Linda Lai, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, BI) Lederskap og medarbeiderskap er to sider av samme sak, og utvikles best sammen. I Hedmark fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi ses utfordrende ledelse som en forutsetning for godt medarbeiderskap og omvendt. Fylkeskommune er en stor og kompleks organisasjon med et bredt spekter av oppgaver, og er avhengig av at de ansatte tar ansvar. Medarbeiderskap innebærer ikke at lederen kan fraskrive seg ansvar, men lederansvaret er i stor grad rettet mot å få frem driv, engasjement og ansvarsfølelse hos medarbeiderne. Ledere må videre tydeliggjøre krav og forventninger. Fylkeskommunens evne til å ta rollen som utviklingsaktør og tjenesteyter/utvikler, avhenger at de ansattes kompetanse, og muligheten til å utnytte denne. Dette oppnås ved å vektlegge helhetlig, utfordrende lederskap og godt medarbeiderskap. I arbeidsgiverstrategien er det utarbeidet kriterier for godt medarbeiderskap i Hedmark fylkeskommune. Medarbeiderskap skal vektlegges når det gjelder kompetanseheving og rekruttering, og innarbeides i de strategiene som utarbeides på disse områdene. Videre legger fylkeskommunen vekt på gjennomføring av medarbeidersamtalen for å utvikle godt lederskap og medarbeiderskap. Arbeidsmiljø Videreutvikling av et godt arbeidsmiljø ses i sammenheng med utvikling av godt lederskap og medarbeiderskap. Medarbeiderskap innebærer at man har et felles ansvar for å utvikle et godt samarbeid og arbeidsmiljø. Verdiene skal være retningsgivende for hvordan en omgås hverandre: åpenhet, romslighet og engasjement. Ledelsen i Hedmark fylkeskommune erklærer nulltoleranse for mobbing og andre brudd på arbeidsmiljøloven. Etter arbeidsmiljøloven kreves et fullt forsvarlig

11 arbeidsmiljø, hvor integritet og verdighet skal ivaretas og ingen skal utsettes for mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Det er et krav etter arbeidsmiljøloven (AML) 3-1(2)e og internkontrollforskriften 5 (2) nr. 7 at det finnes rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge brudd på arbeidsmiljøloven. Hedmark fylkeskommune har utarbeidet rutine for håndtering av klager på brudd på arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø. Hedmark fylkeskommune er IA-bedrift (Inkluderende Arbeidsliv) med egne fastsatte IA-målsettinger. Mål og tiltak skal bidra til et godt arbeidsmiljø, og ledere følges opp på dette. Videre har fylkeskommunen en Overordnet internkontrollhåndbok for systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i Hedmark fylkeskommune. Fylkeskommunen har også utarbeidet seniorpolitikk, og det arbeides nå med å utforme senior/livsfasetiltak rettet spesielt mot ledere. Felles forståelse av rettigheter og plikter Felles forståelse av rettigheter og plikter ses i sammenheng med godt lederskap og medarbeiderskap og et godt arbeidsmiljø. Dette målet er videre nært knyttet til målet om en høy etisk standard i Hedmark fylkeskommune. Et av kriteriene for medarbeiderskap er arbeidstakere som er redelige og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver. Selvstendige og engasjerte medarbeidere, i et godt arbeidsmiljø med mulighet til å bidra til utvikling, vil ha interesse av å gjøre «det rette». Samtidig må Fylkeskommunen opprettholde fokus på at medarbeidere skal følge de lover og regler som gjelder, og sikre at de har den kompetansen de skal ha på dette området. Det er videre utarbeidet gode rutiner for varsling i Hedmark fylkeskommune. Høy etisk standard Fylkeskommunen ivaretar og forvalter felleskapsressurser, og har oppgaver av stor betydning for samfunnet. Befolkningens tillit til folkevalgte og ansatte i fylkeskommunen er en forutsetning for et velfungerende lokaldemokrati hvor fylkeskommunen når sine mål, og får oppslutning om fellesskapsløsninger. Hedmark fylkeskommune har utarbeidet overordnede etiske retningslinjer og egne etiske regler for innkjøp. De etiske retningslinjene bygger på fylkeskommunens verdier: åpenhet, romslighet og engasjement, samtidig som de oppsummerer det viktigste fra relevant lovverk. Retningslinjene skal danne grunnlag for etisk refleksjon og et velutviklet skjønn for etiske problemstillinger. Slik blir fylkeskommunen best mulig forberedt på å håndtere slike problemstillinger den dagen de måtte oppstå. Samtidig som etiske retningslinjer skal danne grunnlag for etisk refleksjon, har de en informativ funksjon. Det er viktig at etiske retningslinjer trekker tydelige grenser der det er nødvendig, slik at man unngår belastende situasjoner. Fokus på etikk vil inngå som kriterium for ledervurdering gjennom medarbeiderundersøkelsen, medarbeider- og styringssamtaler. Innsatsområde - Mangfold og likestilling Fylkeskommunen skal ha et miljø med aksept, respekt og likebehandling av alle, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, religion mv. Hedmark fylkeskommune vil arbeide for mangfold og likestilling i sin organisasjon. Mangfold bidrar til en større bredde når det gjelder erfaringer og verdier, og til utvikling og fornyelse av organisasjonen, og kan ses i sammenheng med kompetanseheving i organisasjonen. Videre vil mangfold understøtte dialog med brukere, innbyggere og partnere, og gi en mer åpen og romslig organisasjon i tråd med de verdiene som fylkeskommunen legger til grunn. Det vil også støtte opp om fylkeskommunens rolle når det gjelder utvikling av demokrati og deltakelse. Fylkeskommunen bør speile befolkningen. Det er et

12 demokratisk problem dersom grupper i befolkningen i Hedmark ikke i tilstrekkelig grad inkluderes. Hedmark fylkeskommune har utarbeidet en egen Handlingsplan for mangfold og likestilling. Innsatsområde - Kontinuerlig forbedring; læring og utvikling Målsettinger under «kontinuerlig forbedring læring og utvikling» er knyttet til fylkeskommunens omdømme, fylkeskommunen som en kompetansebedrift, og læring og utvikling i organisasjonen. Omdømme Hedmark fylkeskommunes relasjoner til omverdenen utgjør sammen med organisasjonens atferd og kommunikasjon (intern og ekstern) nøkkelen til godt omdømme. Ansatte som slutter opp om fylkeskommunens visjon, mål og oppgaver og utøver godt medarbeiderskap, vil gjennom sin arbeidsinnsats og sine relasjoner til omverdenen, bidra til et godt omdømme. Det er derfor viktig at ledere internt skaper felles forståelse for mål, og står for og bygger organisasjonens verdier. Offentlig virksomhet krever oppslutning og legitimitet i befolkningen. Høy etisk standard er viktig med tanke på omdømme. KS sier i sin «Arbeidsgiverstrategi mot 2020» at «en kommunes suksess måles ikke bare i økonomisk resultat ved årsavslutningen, men i en bred folkelig aksept av kommunens samlede innsats og resultater». Hedmark fylkeskommunes suksess forutsetter at befolkningen i informeres om aktiviteter og måloppnåelse. Hedmark fylkeskommune har en kommunikasjonsstrategi hvor det fokuseres både på intern og ekstern kommunikasjon. Videreføring og videreutvikling av kommunikasjonsarbeidet er en viktig del av arbeidsgiverstrategien. Kompetansebedrift Hedmark fylkeskommune er - og skal kjennetegnes som - en kompetansevirksomhet. Grunnlaget for fylkeskommunens resultater ligger i organisasjonens kompetanse, og opprettholdelse og videreutviklingen av denne er helt essensielt for fylkeskommunen. I «kompetanse» ligger «de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål» (Linda Lai, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, BI). Fylkeskommunen står overfor flere utfordringer i tiden fremover, herunder økt konkurranse om arbeidskraft, større krav til de tjenester som ytes, og krevende utviklingsoppgaver. Det er derfor viktig å fokusere på hvordan en kan beholde den kompetanse som allerede er i virksomheten, rekruttere de beste medarbeiderne, samt sikre kontinuerlig kompetanseutvikling. Hedmark fylkeskommune kartlegger medarbeidernes kompetanse, og har oversikt over fylkeskommunens kompetansebeholdning. I tillegg skal fylkeskommunen ha kjennskap til hvilken kompetanse vi trenger. Dette gir grunnlag for å avdekke behov for kurs og opplæring. Læring og endring

13 Kultur for læring og endring kan ses i sammenheng med utviklingen av et godt medarbeiderskap. Den selvstendige og myndiggjorte medarbeider vil selv være med på å initiere utvikling og læring med en indre motivasjon som drivkraft. KS skriver i sin «Arbeidsgiverstrategi mot 2020» at studier av virkningsfulle utviklingsprosesser i kommunene viser at mange disse er initiert av medarbeidere. Kontinuerlig forbedring innebærer at Hedmark fylkeskommune skal fokusere på å forbedre arbeidsprosesser og videreutvikle en effektiv organisasjon. Kontinuerlig forbedring har fokus på hele systemet, og ikke den enkelte medarbeider. En viktig forutsetning for at en skal lykkes i å gjennomføre forbedringsprosesser er derfor at disse er forankret i hele organisasjonen. Leder må være aktiv pådriver, men i kontinuerlig forbedring er den kontrollerende dimensjonen av lederrollen nedtonet. I stedet vektlegges at leder skal være støttende og tilretteleggende og ha en veilederrolle ( Dette er i tråd med det å utøve «utfordrende ledelse». Gevinster av å fokusere på kontinuerlig forbedring og læring og utvikling, vil være mer effektiv verdiskaping og medarbeidere som tar ansvar og trives. Fylkeskommunen har iverksatt og vil videreutvikle flere tiltak som skal bidra til å heve kvaliteten på saksbehandler og utviklingsarbeidet, herunder interne kurs, etterutdanning med mer. Det pågår også store utviklings- og kompetansehevende prosjekter innenfor videregående skole og tannhelse. Innsatsområde Beholde og rekruttere For å beholde og rekruttere arbeidskraft, har en i strategien fokusert på livsfasepolitikk, rekruttering, lønnsdannelse og tilbud om kompetanseheving. Livsfasepolitikk Formålet med livsfasepolitikken er å ivareta, utvikle, motivere og stimulere den enkelte ansatte i sitt arbeid for fylkeskommunen gjennom hele den yrkesaktive karrieren i virksomheten. Alle ansatte er viktige for Hedmark fylkeskommune. Skal fylkeskommunen lykkes i å fylle sin rolle og funksjon som en attraktiv arbeidsgiver, må arbeidssituasjonen ved behov tilrettelegges i de forskjellige livsfaser. Gjenytelsen kan være at den enkelte medarbeider i sin yrkesaktive karriere skaffer seg kunnskaper, innsikt, erfaringer og holdninger som er viktige for fylkeskommunen, og stiller denne samlede kompetansen til arbeidsgivers rådighet når behovene er til stede. Den positive og kreative formalog realkompetansen som realiseres i arbeidsforholdet, ønsker fylkeskommunen å ta vare på, ta i bruk, utvikle og beholde. Hedmark fylkeskommune har utarbeidet en egen livsfasepolitikk og vil videreutvikle seniorpolitiske retningslinjer. Rekruttere riktig kompetanse Beholde og rekruttere arbeidskraft vil være en av de største utfordringene for kommunesektoren i årene fremover. Hedmark fylkeskommune skal fokusere på å beholde dyktige medarbeidere. Fylkeskommunen må også arbeide aktivt for at det rekrutteres medarbeidere som tilfører organisasjonen ny kompetanse. Per i dag ser fylkeskommunen at det er spesielt utfordrende å få søkere til enkelte stillinger, og må derfor fokusere spesielt på disse i tiden fremover. Høy kvalitet og godt omdømme skal bidra til å gjøre fylkeskommunen til en attraktiv arbeidsgiver. Hedmark fylkeskommune ønsker å vektlegge strategisk kompetansestyring; på bakgrunn av analyser av organisasjonens mål, skal organisasjonens kompetanse kartlegges, slik at eventuelle behov for

14 kompetansetilførsel kommer frem. Kompetansebehov dekkes gjennom mobilisering og utvikling av den kompetanse som allerede er i organisasjonen, og gjennom rekruttering. Lønnsdannelse Hedmark fylkeskommune må føre en framtidsrettet og fleksibel lønnspolitikk for at fylkeskommunen skal være en attraktiv arbeidsplass og nå sine mål. Lønnspolitikken bygger på gjeldende hovedavtale og tariffavtale. I tillegg skal lønnspolitikken være et virkemiddel for at fylkeskommunen når sine mål. Hedmark fylkeskommune har egne kriterier for lokal lønnsdannelse utarbeidet i samarbeid med fagforeningene. Relevant kompetanseheving I Arbeidsgiverstrategien har Hedmark fylkeskommune vektlagt utvikling av godt medarbeiderskap. I dette ligger troen på myndiggjorte medarbeidere som har en indre motivasjon for å videreutvikle seg. Sentrale betingelser i fylkeskommunens strategi for kompetanseutvikling, skal knyttes opp mot fylkeskommunens roller og målsettinger. Kompetanseheving for våre ansatte skal ikke bare skje gjennom formell utdanning via utdanningsinstitusjoner, men også gjennom læring på arbeidsplassen. Implementering Når Arbeidsgiverstrategien er vedtatt i fylkestinget, skal fylkeskommunen utarbeide handlingsplaner og tiltak på satsingsområdene. Per i dag foreligger det planer og tiltak på en del av områdene; som IA-avtale, Overordnet internkontrollhåndbok, Varslingsplakat mm. Videre er arbeidet med etiske retningslinjer, Handlingsplan for mangfold og likestilling og rutiner for håndtering av klager på brudd på arbeidsmiljølovens regler nær ved å sluttføres. Kostnader i tilknytning til implementering av Arbeidsgiverstrategien skal i tillegg til bruk av tildelte rammer, dekkes innenfor avsatte midler til Opplærings- og organisasjonsutviklingstiltak, tjenesteområde 1321, p.t. kr Eventuelle felles tiltak ut over dette må innarbeides i budsjettet for Fylkesrådets drøfting Med bakgrunn i Reglement for delegert myndighet, samt ovennevnte styringsdokumenter, er det utarbeidet et forslag til Arbeidsgiverstrategi for Hedmark fylkeskommune. Det er fylkesrådets vurdering at Hedmark fylkeskommune har behov for å utarbeide en arbeidsgiverstrategi som kan erstatte de gjeldende personalpolitiske styringsdokumenter. Flere forhold støtter opp om behovet for å utvikle en målrettet arbeidsgiverstrategi; økte krav til fylkeskommunens tjenester, konkurranse om arbeidskraften samt behov for innovasjon og utvikling. Fylkesrådet er også opptatt av å få på plass en arbeidsgiverstrategi som understøtter de mål som er satt, herunder målet om befolkningsvekst i Hedmark. Fylkesrådet ønsker en arbeidsgiverstrategi som gir føringer når det gjelder hvilke områder det skal rettes spesiell innsats mot i de kommende årene. Strategien med innsatsområder og overordnede mål, må etterfølges av planer og konkrete tiltak.

15 ... Sett inn saksutredningen over denne linja