ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

Transkript

1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 FOR RINDAL KOMMUNE Stolt og unik 5 gode grunner til å arbeide i Rindal kommune: Sammen tar vi utfordringene Arbeidsglede Læring og utvikling Utstrakt delegasjon Muligheter for å skape resultater

2 Innledning Kommunenes sentralforbund (KS) har lansert Stolt og unik som visjon for kommunesektorens arbeidsgiverstrategi mot 2020, og denne visjonen gjøres gjeldende for arbeidsgiverstrategien i Rindal kommune. Tanken med visjonen er at ansatte skal utvikle en felles identitet de er stolt av og kommunisere kommunens egenart og konkurransefortrinn til omgivelsene. Stolt og unik passer godt i videreføring arbeidsgiverpolitiske retningslinjer (1999) KS har formulert følgende mål for arbeidsgiverstrategien: 1. Kommunene møter behovene med forbedret kvalitet og effektivitet, og utvikler nye løsninger i samarbeid med, brukere, innbyggere og partnere. 2. Kommunene har god evne til å beholde og utvikle medarbeidere, og god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Dette er mål som vi i Rindal kommune kan identifisere oss med. Rindal kommune har som overordnet målsetting å yte tidsmessige tjenester med høy kvalitet, yte god service og være en aktiv samfunnsbygger. Grunnverdier i Rindal kommune: Kommunikasjon (respekt, tydelig språk og rask respons) Omdømme (ha tro på at det nytter og være gode ambassadører for arbeidsplassen vår) Medansvar (alle har et ansvar for å ta tak og kunne påvirke egen arbeidssituasjon) Muligheter (lete etter mulighetene før begrensningene) Utvikling (kultur for kompetanseutvikling) Nyskaping (inspirere til nytenking, utvikling av tjenester og organisasjon) Engasjert (være tydelig, kreativ ha en kultur for å prøve) Kommunen møter høye forventninger og utfordres ikke bare på kvalitet og effektivitet, men også på sin funksjon som velferdssamfunnets hovedaktør, og dette krever nyskaping. Satsingsområder og viktige veivalg for arbeidsgiverstrategien i Rindal kommune er: Omdømmeutvikling Helhetlig og godt lederskap Kompetanseutvikling Beholde og rekruttere medarbeidere Den åpne organisasjon

3 Det er 5 minutter til alt, sier vi i Rindal. Rindal kommune er en forholdsvis liten organisasjon med kort avstand og nærhet til det meste. Det gir gode muligheter for å være med å påvirke og skape gode resultater. Mellom innbyggere/brukere og politikere Mellom politikere og ledere Mellom ledere og medarbeidere/tillitsvalgte Mellom medarbeidere og innbyggere/brukere Omdømmeutvikling Omdømme er summen av oppfatninger som ulike interessegrupper har av virksomheten, og omdømme er en vesentlig forutsetning for kommunens evne til verdiskapning. Omdømme virker inn på mange områder, og blant annet unges utdanningsvalg, kommunens rekrutteringsevne og evnen til å beholde arbeidskraft. Et godt omdømme må bygges innenfra, ved å utvikle effektivitet, kvalitet og evne til fornyelse gode verdier og god praksis, og derigjennom en organisasjonskultur hvor de ansatte er stolte av å arbeide i kommunen og føler tilhørighet en organisasjon som kommuniserer med omgivelsene. Rindal kommune skal vise fram de gode eksemplene og de gode tjenestene. Ansatte, folkevalgte og tillitsvalgte skal utføre sine oppgaver og opptre overfor hverandre og utad på en etisk forsvarlig måte slik at kommunens omdømme ikke blir skadet, jfr. Etiske retningslinjer for Rindal kommune. Helhetlig og utfordrende lederskap Helhetlig lederskap betyr stor grad av samspill mellom politisk og administrativt lederskap, og administrativt at ledere samarbeider på tvers av fag- og enheter. Ledelse er påvirkning og veiledning. Ledelse i Rindal kommune skal skape energi og utvikling, og alle ledere skal Utfordre Stille krav Følge opp og veilede Det må være balanse mellom utfordringer, krav og handlingsrom på den ene siden; og trygghet, kunnskaper og ferdigheter på den andre. Rindal kommune skal fremme selvledelse som ledelsesprinsipp. Delegering av oppgaver og ansvar, involvering og tillit mellom ledere og medarbeidere er en forutsetning for å skape en kultur der ledere og medarbeidere leder seg selv. Selvledelse handler om at hver enkelt ansatt gis fullmakter og frihet, tar ansvar for egne valg og jobber med å motivere seg selv gjennom tydelige mål, visjoner og verdier, og gir/får anerkjennelse fra sin leder og sine medarbeidere. Medarbeidersamtaler og mål- og utviklingssamtaler er viktige verktøy for å fremme selvledelse.

4 Kompetanseutvikling Rindal kommune må i større grad bygge kompetansemiljø. Alle ansatte skal videreutvikle evne, kvalitet og dyktighet. Selvledelsesprinsippene skal styrkes. Dette vil si at motivasjon, læring, målstyring, selvbestemmelse og mestringsevne skal styrkes. Kvalitetsutvikling og kompetanseutvikling er to sider av samme sak. Rindal kommune skal arbeide mer med å få på plass en kultur hvor alle tør å prøve og tør å utvikle seg. Alle ansatte skal utvikle seg på det personlige plan samtidig som viljen/evnen og til å utnytte ny teknologi skal styrkes. Dette skal gi gevinsten som er å oppleve større mestring. Kompetanseplaner skal utvikles på bakgrunn av kompetansekartlegging. Beholde og rekruttere medarbeidere Rindal kommune skal ha fokus både på å beholde og rekruttere medarbeidere. Kompetanse, redusert omfang av deltid, tiltak for å utsette avgangen fra arbeidslivet og økt nærvær skal gi økt kontinuitet og kvalitet på tjenestene vi tilbyr. Alle ansatte skal bidra til et godt arbeidsmiljø som gir opplevelse av trivsel, læring og utvikling. Fokus på nærværsarbeid og videreutvikling og oppfølging av HMS-håndboka skal ha tydelig forankring i ledelsen. Lønnspolitikken, gjennom vedtatt Lønnspolitisk plan, har blant annet som målsetting å medvirke til å rekruttere, beholde og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere i hele organisasjonen. Kontinuitet og kvalitet på tjenestene økes ved stabilitet blant de ansatte. Rindal kommune skal arbeide for å redusere uønsket deltid slik at flere ansatte kan få en mer forutsigbar arbeidshverdag. Mulighet for ønsket deltid og/eller tilpasset arbeidshverdag skal være mulig for ansatte i ulike faser av arbeidslivet. Den åpne organisasjon Rindal kommune skal være en åpen og demokratisk organisasjon. Medansvar / medbestemmelse skal gjøre Rindal kommune til en åpen og demokratisk organisasjon. Gode prosesser - hvor det er gjensidig informasjon og tidlig involvering av de ansattes representanter - skal inspirere til nytenking, utvikling av tjenester og organisasjon. Forventningene og utfordringene til kommunen er store og krever at det utvikles og tilbys tilpassede tjenester med høy faglig kvalitet. Brukeren / innbyggeren skal ha gode brukeropplevelser. Samarbeid på tvers av fag- og forvaltningsnivå, koordinerte tjenester, partnerskap og nettverk skal ligge til grunn i kommunens tjenestetilbud. Vi må utvikle nye løsninger i samarbeid med brukere, innbyggere og partnere. Mål, prinsipper og tiltak for Rindal kommunes informasjonsarbeid både intern og eksternt er nedfelt i vedtatt Informasjonsplan for Rindal kommune.

5 TILTAKSPLAN Mål for arbeidsgiverstrategien: 1. Kommunene møter behovene med forbedret kvalitet og effektivitet, og utvikler nye løsninger i samarbeid med, brukere, innbyggere og partnere. 2. Kommunene har god evne til å beholde og utvikle medarbeidere, og god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Tiltaksplan beskriver hvordan vi skal nå målene for arbeidsgiverstrategien i Rindal kommune. VEIVALG: Omdømmeutvikling Arbeide systematisk for at brukere og innbyggere skal ha gode erfaringer i møte med kommunen Utvikle ansattes identitet og stolthet for å arbeide i Rindal kommune Kommunisere og vise frem de gode eksempler TILTAK: Rindal kommune markedsføres som en attraktiv arbeidsplass som har kort avstand og nærhet til det meste Mål- og visjoner innarbeids på alle enheter i Rindal kommune, og følges opp på relevante møter Målrettet markedsføring gjennomføres, jfr. Informasjonsplana Felles grafisk profil utarbeides og brukes i tråd med tid til å leve Velferdstiltak utvikles og gjennomføres jevnlig. Det settes av midler til gjennomføring. o Julebord hvert andre år o Felles velferdstiltak for alle ansatte o Velferdstiltak på den enkelte enhet Helhetlig og utfordrende lederskap Utvikle samspillet mellom politisk og administrativt lederskap Utvikle samspillet mellom tillitsvalgt og administrativt lederskap Utvikle og følge opp prinsipper for selvledelse Strategimøter gjennomføres årlig hvor Formannskap og lederteam er deltakere Drøftingsmøter mellom tillitsvalgte og administrasjon/ledere gjennomføres minst 2 ganger pr år Prinsipper for selvledelse gjennomføres og følges opp o Delegering, ansvar, frihet, tillit og motivasjon o Veiledning brukes som verktøy Medarbeidersamtaler og mål- og utviklingssamtaler videreutvikles, og følges opp ihht. HMS-håndboka Medarbeiderundersøkelser gjennomføres og følges opp hvert tredje år Samlinger for lederutvikling gjennomføres årlig, og følges opp med arbeid i mellomperioder Kompetanseutvikling Utvikle en kultur der ansatte tør å prøve og utvikle seg, og derigjennom oppleve mestring Utvikle kompetanseplaner Kompetansekartlegging gjennomføres Kompetanseplaner lages på enhetene og i hele organisasjonen på bakgrunn av kartleggingen Kompetanseutvikling er fokus i medarbeidersamtaler og målog utviklingssamtaler Desentraliserte etter- og videreutdanningstilbud videreutvikles i samarbeid med utdanningsinstitusjoner og andre kommuner Tilstrekkelig økonomi avsettes til kompetansehevende tiltak jfr. egen plan Lønn benyttes som et aktivt virkemiddel for å stimulere ansatte til å øke sin kompetanse, jfr. Lønnspolitisk plan

6 Beholde og rekruttere medarbeidere Beholde medarbeidere Utvikle HMS-håndboka og ha økt fokus på nærværsarbeid Utvikle livsfaseorienterte tiltak Utsette avgangen fra arbeidslivet Redusere omfang av uønsket deltid Rekruttere nye medarbeidere HMS-håndboka brukes aktivt som verktøy i arbeid med arbeidsmiljø Plan for økt nærvær utarbeides og følges opp Intensjon og tiltak i IA-avtalen følges opp, hele organisasjonen sees under ett Ansatte oppfordres til videre utdanning og til å ta lederansvar og nye oppgaver i organisasjonen Tilpassa stillingsstørrelse og fleksible arbeidstidsordninger/ tilpasset arbeidshverdag tilrettelegges og tilbys for ansatte i perioder av livet, hele organisasjonen sett under ett Seniorpolitiske tiltak tilbys ansatte fra 55 år Minimum 50% stilling tilstrebes for ansatte i pleie- og omsorg 6 lærlinger er ansatt i organisasjonen til enhver tid Utdanningsstipend opprettes og tilbys mot bindingstid, jfr. Opplæringsplan Noen deltidsstillinger forbeholdes studenter Ungdommer og studenter tilbys sommerjobb Rindal kommune som arbeidsgiver er aktiv og synlig ved ungdoms- og videregående skoler, som for eksempel: o Yrkesutplassering i ungdomsskolen o Yrkesmesser o Informasjon og markedsføring i alle trinn på ungdomsskolen Samarbeid med næringslivet om annonsering og jobb for 2 i regionen Profilen tid til å leve brukes ved annonsering Den åpne organisasjonen Utvikle god kommunikasjon med ansatte, innbyggere, brukere og media Utvikle medansvar og medbestemmelse Mål, tiltak og intensjon i informasjonsplana følges opp Gjensidig informasjon utveksles på politiske møter (LL, RS, Adm.utvalg, FS) Kommunens internettsider videreutvikles og oppdatert informasjon er tilgjengelig 24 timer Intranettet gjøres tilgjengelig for alle ansatte på alle enheter, og er første valg på oppdatert informasjon Elektronisk arkiv er i bruk fra 2011 Teknologiske løsninger videreutvikles på kommunens internettsider etter vedtatt plan Brukerundersøkelser gjennomføres i store deler av organisasjonen