Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Aml. 4-6 MH Innhold Tilretteleggingsplikten, aml. 4-6 Oppsigelse etter utløpet av verneperioden 2 1
Hjemmel aml. 4-6 (1) 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. 3 «redusert arbeidsevne» Årsaken er uten betydning, jf. Ot.prp.nr. 49 s.104. Men; der årsaken er utøvelsen av arbeidet, vil arbeidsgivers ansvar være særskilt omfattende. Dokumentasjon fra lege er tilstrekkelig til å oppfylle vilkåret. 4 2
«nødvendige tiltak» Hva som er nødvendig beror på: - Hva den reduserte arbeidsevnen består i, og - hvilket arbeid det er tale om. Omfatter: tiltak for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver, og tiltak for å kunne komme seg til arbeidsstedet Eksempler er gitt i lovteksten og i Prop. 89 L, (2010-2011) 5 «så langt det er mulig» (1) Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Utg.pkt.: tilretteleggingstiltak innenfor arbeidsavtalens rammer, jf. «vanlige arbeid». Vanlige arbeid = det som «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidet 6 3
«så langt det er mulig» (2) Interesseavveiing. Hva kan oppnås vs. kostnader og kompleksitet ved gjennomføringen av tiltakene. Konkret helhetsvurdering: - virksomhetens art, størrelse, økonomiske situasjon - Hensynet til andre arbeidstakere - Varigheten av den reduserte arbeidsevnen - Forhold på arbeidstakers side Begrenses tilretteleggingsplikten av andre ansattes arbeidsavtale? Ja, tiltaket skal ikke gå på bekostning av andre ansatte 7 «annet passende arbeid» (1) Når det ikke er mulig å tilrettelegge i arbeidstakers «vanlige arbeid» Omplassering samme stilling, men annet arbeidssted Arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstaker annet arbeid dersom det er eller blir ledig passende stilling i virksomheten. Ikke plikt til å opprette ny stilling NB! Ikke en fortrinnsrett. Før evt. omplassering skal arbeidstaker og tv tas med på råd 8 4
«annet passende arbeid» (2) Hva er «passende»? Arbeidstaker er kvalifisert og egnet for stillingen. Kan utløse behov for en viss opplæring Arbeidet må ikke være vesentlig annerledes med hensyn til ansvar, lønn osv. enn arbeidstakers tidligere arbeid i virksomheten 9 «annet passende arbeid» (3) Er bedriften forpliktet til å sy sammen lettere funksjoner til en egen stilling? Svar: ikke hvis andre arbeidstakeres rettigheter vil bli tilsidesatt, jf. Rt. 1995.227, men innenfor styringsretten kan det gjøres endringer i andre arbeidstakeres stillinger. 10 5
«annet passende arbeid» (4) Hva hvis det ikke finnes «passende arbeid»? Dvs. stilling som er vesentlig annerledes med hensyn til lønn, ansvar osv. Plikter arbeidsgiver å tilby denne? Svar: I enkelte tilfeller kan det finnes annet arbeid i virksomheten som arbeidstaker er kvalifisert for, men som ikke er «passende» i den forstand at arbeidet er vesentlig annerledes med hensyn til lønn, ansvar osv. sammenlignet med arbeidstakers tidligere arbeid. Sammenhengen i regelverket tilsier at arbeidsgiver, i mangel av andre muligheter, vil ha plikt til å tilby den «ikke passende» stillingen til arbeidstaker, jf. Prop. 89 L, 2010-2011 pkt. 3.2.3. HTA 3.4.1: arbeidstaker skal beholde sin lønnsplassering ved overgang til lavere lønnet stilling. 11 Permisjon under sykefravær Mange arbeidsplasser har reglementer som pålegger arbeidstakere å ta permisjon uten lønn etter utløpet av verneperioden. Husk: Arbeidstaker har ved sykdom lovlig fraværsgrunn. Problemer oppstår når arbeidstaker i løpet av permisjonstiden blir friskmeldt. Arbeidstilsynet har lagt til grunn at arbeidsgiver ikke kan pålegge arbeidstaker å inngå avtale om permisjon. Det må skje ved frivillighet. 12 6
Arbeidstakers medvirkningsplikt Aml. 2-3 (2) f og g: oppfølgingsplaner og dialogmøte Folketrygdloven, kap 8 Sykepenger Ftrl. 8-4 (1): arbeidsrelatert aktivitet innen 8 uker Ftrl. 8-7 og 8-18: Plikt til å melde og dokumentere arbeidsuførhet Ftrl. 8-8: Plikt til å gi opplysninger om funksjonsevne og til medvirke i tilretteleggings- og utprøvingstiltak. Ikke plikt til å opplyse om diagnose. 13 Oppsigelse pga. sykefravær etter utløpet av verneperioden (1) Verneperiode: 1 år, jf. aml. 15-8. Etter utløpet av verneperioden => Saklighetsvurdering, aml. 15-7 (1) Arbeidsgiver må kunne dokumentere at den har foretatt grundige undersøkelser av aktuelle tiltak. 1. Er tilretteleggingsplikten oppfylt? Så langt det er mulig? Annet passende arbeid vurdert? Hva er gjort, når, hvem har deltatt/medvirket, konklusjon 14 7
Oppsigelse pga. sykefravær etter utløpet av verneperioden (2) 2. Vurdering av sykdomsbildet Helbredsutsikter i overskuelig framtid Diagnose men ikke et krav at denne gjøres kjent for arbeidsgiver. Delvis og fulltidssykemelding vurderes på lik linje. Har arbeidstaker oppfylt sin medvirkningsplikt? arb.giver må sørge for at arbeidstaker får alle relevante spørsmål: Hva kan utføres, hva kan ikke Utsikter til bedring Omplassering aktuelt? Hva ser NN for seg? 15 Oppsigelse pga. sykefravær etter utløpet av verneperioden (3) 3. Rimelighetsvurdering: Avveiing mellom virksomhetens behov og de ulemper en oppsigelse medfører for den ansatte. Ulempevurdering: På virksomhetens side: Behovet for avklaring Driftsmessig forstyrrelser og belastning for kolleger Vanskelig å skaffe vikar, kostnader ved opplæring av vikar Bedriftens størrelse. Stor bedrift = større ansvar Bedriftens økonomisk situasjon 16 8
Oppsigelse pga. sykefravær etter utløpet av verneperioden (5) På arbeidstakers side: Vanskeligheter med å få nytt arbeid Økonomiske problemer Sosial isolasjon Arbeidstakers ansettelsestid og alder Lang ansettelsestid over 20 år = større vern Alder > 50 år = større vern 17 9