Einar Aadland og Asbjørn Kaasa. Organisasjonsetikk. Hvordan drive etisk refleksjon i flerkulturelle organisasjoner?

Transkript

1 Einar Aadland og Asbjørn Kaasa Organisasjonsetikk. Hvordan drive etisk refleksjon i flerkulturelle organisasjoner? 1

2 Utgangspunkt: Etikk i helse og omsorgssektoren handler om service og kvalitet. Det handler om ledelse, holdninger, verdier og ferdigheter. Det handler om å ivareta brukernes integritet, verdighet og behov for trygghet. Det handler om å utvikle en god organisasjonskultur. 2

3 Kvalitetsarbeid. Kvalitetsutvikling i våre sammenhenger handler i første rekke om å skape et best mulig tilbud for de mennesker man er til for. Kvalitet i ytelsene forutsetter kvalitet i organisasjonen. Da må man sette fokus på det interne samspillet mellom for eksempel brukere og ansatte, på samarbeidet mellom ledelse og medarbeidere, på forholdet medarbeidere i mellom, Og på de verdier og grunnleggende holdninger som bærer organisasjonens arbeid. 3

4 Aktuelle spørsmål Hvilke verdier er vårt arbeid basert på? Hvilke verdier ønsker vi at vårt arbeid skal baseres på? Hvordan kommer verdiene til uttrykk i vårt daglige arbeid? Hvilke dilemmaer står vi overfor? Hva kan vi gjøre for å komme nærmere dit vi ønsker å være? 4

5 Hva er en flerkulturell organisasjon? Alle organisasjoner er flerkulturelle, men noen er mer flerkulturelle enn andre Til og med personer fra en og samme bygda er forskjellige Men graden av forskjellighet er forskjellig Organisasjoner med medarbeidere med mange ulike etniske opphav kalles i vår sammenheng for flerkulturelle, til forskjell fra homogene. Et annet begrep for det samme er mangfoldskulturer 5

6 FOREDRAGETS TITTEL Det er vårt eget som er det naturlige Vi mennesker er ikke innstilt på å søke kontakt med hvem som helst. Det går skillelinjer gjennom yrke og utdanning, gjennom arbeidsplass og bosted. Det går skillelinjer gjennom ulik livsstil, ulike religiøse og politiske oppfatninger, gjennom kjønn etc. Ut fra dette fødes det delsystemer - delkulturer som fører til at vi mer eller mindre kommer til å leve i adskilte verdener. Avhengig av vårt utgangspunkt kommer vi derfor til å betrakte omgivelsene på ulike måter og forholde oss til disse på forskjellig vis. Det blir vårt eget som fortoner seg som det naturlige (les; normale) og vi glemmer derfor lett at mennesker i andre miljøer lever og tenker på en annen måte. 6

7 Ta den fremmedes rolle I samvær mellom oss er det mange ting vi tar for gitt. Vi skjønner stort sett når andre spøker, vi trenger ikke å fortelle at vi gjør det, skjønt når et familiemedlem ser ut til å oppfatte situasjonen annerledes enn de andre, spør vi ofte hva det er som feiler denne personen. Eier vedkommende ikke humor? Kanskje skulle vi prøve å sette det vi har lært i parantes og gå til fenomenet med et åpent sinn? Vi kan ta på oss andre briller og forsøke å konstruere andre realiteter som er like naturlige 7

8 Religion, språk, mat, kjønnsroller Flerkulturelle organisasjoner er spennende brytningsarenaer: Religionsmangfold/verdimangfold. Troens ulike betydning Språk både pga. flere morsmål, men også pga. språklige koder Mat rent og urent Kjønnsroller likestilling vs. tradisjonsbundne familiemønstre 8

9 Fare for fordommer og stereotypier Typisk norsk : Nisselue, ryggsekk, ski på beina, selvopptatte, oppsøker ensomheten i hytta på vidda, kledd i bunad spiser vi fårikål og smalahove mens vi lytter til hardingfele og Grieg. Test: Hva forbinder jeg med typisk svensk, klassisk dansk, Pakistanere er slik, Somaliere er slik, Tamiler er slik, sånn er muslimer? MEN: Det finnes ingen typiske nordmenn eller muslimer, bare et mangfold av personer med røtter i ulike kulturkretser 9

10 Kulturmøtekunnskap Kunnskap om andre kulturer og etniske minoriteter kan betraktes som kulturmøtekunnskap. Kulturmøtekunnskap innebærer å ta i betraktning hva som hender når ulike kulturbærere møtes. Ett perspektiv handler om å sette lupen på seg selv. På den måten kan en øke sin egen selvforståelse og øke kunnskapen om egen kultur. 10

11 Helse er et kulturavhengig fenomen Hva som menes med god henholdsvis dårlig helse, er til en viss grad avhengig av hvilken kulturtradisjon en tilhører. Fravær av sykdom og smerte er i vår norske kultur hovedkarakteristika for god helse. I andre kulturer kan sykdom og smerte oppfattes som tegn på svikt i religiøse eller moralske forpliktelser. Det kan derfor være like naturlig å oppsøke en prest som en lege. Grensene mellom det naturlige og det syke kan imidlertid være svært flytende. Hos oss er symptomer som hodepine og mageknip et tegn på at det er noe galt med kroppen eller at påkjenningene på kroppen er for store. I andre kulturer er ulike psykosomatiske symptomer naturlige uttrykksformer for sinnstilstander som aggresjon, sjalusi, sorg og glede 11

12 . Vanskelig å sammenlikne Når innholdet i helsebegrepet varierer med kultur kan det være vanskelig både å behandle og for eksempel sammenlikne helsenivåer mellom etnisk norske og innvandrere. 12

13 Flerkultur: Utfordringer og muligheter Mangfoldet kan føre til manglende sammenfall av mening Mangfoldet kan føre til særlig kompetanse og evne til å takle forskjellighet og endring 13

14 Selv om kulturforskjeller ofte bidrar til å skape misforståelser og i noen tilfeller, konflikter, når mennesker med forskjellig kulturell bakgrunn møtes, så er det ikke nødvendig å viske ut kulturforskjeller for at det skal være mulig å forstå hverandre. Målet må heller være å forsøke å etablere fellesnevnere uten å strebe etter fullstendig likhet. I arbeidet med å etablere fellesnevnere blir det viktig å bruke hverandre: Medarbeideren, brukeren, beboeren, klienten og pasienten til å skaffe seg kulturkunnskap. 14

15 Hvorfor organisasjonsetikk? - øke sammenfall av mening hos brukere, medarbeidere og ledere - skape større forståelse og engasjement for å løse organisasjonens utfordringer - utvide felles virkelighetsforståelse - gi den enkelte større anledning til medvirkning og innflytelse på eget arbeid eieforhold til egen arbeidsplass - avdekke strukturelle verdier i: maktfordeling rutiner estetikk/fysiske strukturer 15

16 Organisasjonsetisk refleksjon, når: - Organisasjonen har en felles utfordring - Man ikke får til å samarbeide - Kulturforskjeller oppleves som hindringer i arbeidet - Rutinene svikter - Brukere og pårørende ikke blir hørt - Ledelsen trenger gode ideer og råd 16

17 1. Organisasjonsetisk dagskonferanse Bygger på A) Søkekonferanse B) Diskursetikk (Jf. Habermas, Apel) C) Prinsippet om at alle berørte parter må komme til orde i en tvangsfri samtale D) Ledelsen har beslutningsansvaret, men kan støtte seg til den opplyste samtalen 17

18 Organisasjonsetikk involvér de involverte Ledere Ansatte Brukere Pårørende Samle disse (så langt mulig) til felles refleksjoner omkring felles utfordringer, og sørg for at alle kommer til orde 18

19 Struktur for refleksjonene 1. Hva er vår største utfordring? (1-1,5 time). Arbeid i grupper sammensatt på tvers. Svar på flip-overark presenteres i plenum 2. Den ideelle stiuasjonen? (1-1,5 time). Gruppearbeid, der man bevisstgjør seg sine idealer og drømmer. Presentasjon i plenum. 3. Deltakerne krysser av den utfordring (jf. pkt. 1) de mener er den viktigste, og de som får flest stemmer konkretiseres med hverdagseksempler 19

20 Struktur II 4. Hva kan vi gjøre for å takle denne utfordringen? Gruppene diskuterer seg fram til gode og kreative handlingsalternativ, som presenteres i plenum 5. Handlingsalternativene skrives opp, og det argumenteres for de enkelte alternativene (plenum) 6. Rangering. Debatten ender med at den enkelte gir ett av handlingsalternativene sin stemme. Det beste argumentet gis til ledelsen som anbefalt tiltak 20

21 Oppsett Vår største utfordring Alternativ 1 Alternativ 2 Alternativ 3 Alternativ 4 Alternativ 5 Argument: Argument: Argument: Argument: Argument: 21

22 Eksempel Hva gjør vi når enkelte barn ikke får lov å delta i barnehagens danselek for 4-åringer? Alternativ 1 Alternativ 2 Alternativ 3 Alternativ 4 Alternativ 5 Alternativ 6 1. Annet alternativ til de som ikke får lov til å danse. Åpne for dialog med foreldre om dansenekt Kalle det for bevegelseslek Tvinge alle til å delta Dele barnegruppen etter kjønn Spørre muslimske fedre hva som må til for at dans er ok 22

23 2. Temamøte: Vår største utfordring Minimumsvariant av dagskonferansen ca. 2 timer 1. Gruppearbeid: Vår største utfordring 2. Plenum velger den viktigste utfordringen 3. Gruppearbeid: a) Konkretisering av problemet, og b) egnede handlingsalternativ 4. Plenum: Argumenter framføres for de ulike handlingsalternativene, og deltakerne velger ut det beste v. avstemming 23

24 Organisasjonstikk 3. Brukere har ordet Form Ulike alternative design for møtet kan velges: Brukerkontakten (ansatt) intervjuer sin bruker, én og én etter tur. Brukere intervjuer hverandre med ansatte som tilhørere Pårørendeforening, etablert brukergruppe eller utvalgte brukerrepresentanter foretar en rundebordssamtale seg imellom med institusjonspersonalet som tilhørere. Deretter kan en gruppe ansatte reflektere høyt over innholdet i det de har hørt NB uten å gå i forsvar! Brukere og ansatte i fellesskap kan lansere og diskutere forbedringspunkter i samarbeidet. 24

25 Brukere har ordet II Be de inviterte brukere/pårørende om å svare på: Hva er to gode erfaringer du har gjort deg i møte med organisasjonen? Hva er to uheldige erfaringer du har gjort deg i møte med organisasjonen? Hva skulle du ønske deg annerledes? Som ansatt: Husk å ikke gå i forsvar! 25

26 4. Kulturdialog Tiltak for å forebygge klikkdannelser og øke felles forståelse mellom ulike kulturkretser. Legges gjerne til kveldstid, der man Oppgavene kan for eksempel være å vise fram: - Dette er typisk norsk, slik vi har opplevd det! - Slik hilser vi i vår kultur - Dette er normal bordskikk hos oss - Normal oppførsel på T-banen/bussen/trikken - Den snille brukeren 26

27 5. Drøft en påstand Den enkleste og minst tidkrevende metoden. Gjennomføres i lunsjpausen, mot slutten av et møte, ved ukesslutt.. Lag gjerne påstandene selv. Eksempler: Vi snakker med brukere, ikke til dem eller om dem. Vi behandler alle brukere med respekt også de demente og aggressive. Vi gjør ikke forskjell på folk, enten de er avvisende eller vennlige, mørkhudede eller rosa. Klikkdannelser mellom medarbeidere fra ulike kulturer er naturlig og uunngåelig. Det som synes logisk, fornuftig og viktig for en person i én kultur kan synes irrasjonelt, dumt og uvesentlig for personer fra andre kulturer. 27

28 Organisasjonsetisk refleksjon i flerkulturelle organisasjoner - er viktig, fordi verdimangfoldet ofte er større enn i mer homogene organisasjoner - utnytter potensialet i forskjellighetene = endringsevne - utfordrer til gjensidig forståelse på tvers av forskjeller - kan avdekke misforståelser og øke sensitiviteten for andres virkelighetsoppfatning - kan gi eierforhold og stolthet ift. eget arbeid - kan åpne for humor og lavere skuldre 28